Arbeitsrecht, Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle, Auslandsgeschäft, Befristeter Arbeitsvertrag, Europapolitik, Kündigung, Mindestlohn, Teilzeit und Weiterbildung
Das Nachweisgesetz verpflichtet Chefinnen und Chefs, ihre Mitarbeiter über die getroffenen Inhalte des Arbeitsvertrags schriftlich zu informieren. Eine Neuauflage auf Grundlage der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 tritt am 1. August 2022 in Kraft. Für Neuverträge müssen die Konditionen nun umfangreicher gefasst werden, andernfalls drohen Geldbußen. Für Altverträge empfiehlt sich die Nachbesserung.
Gunnar Roloff, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock kommentiert das neue Gesetz: „Arbeitgeberverbände befürchten, dass auf Unternehmen viel Verwaltungsaufwand und hohe Kosten zukommen.“ Denn mit der Neuauflage des Gesetzes sind Chefs aufgefordert, Neuverträge nach den neuen Vorgaben zu verfassen. Aber auch Altverträge, die Arbeitgeber wegen Vertragsänderungen anfassen, müssen sie entsprechend angleichen. Wichtig zu wissen: Es gibt keine Übergangsfrist, Chefs sind aufgefordert, die neuen Regelungen ab 1. August 2022 anzuwenden. Ziel ist es, die Beschäftigung für Arbeitnehmer transparenter und vorhersehbarer zu gestalten.
Arbeitsverträge: Das galt bisher nach dem Nachweisgesetz
Bislang genügte es, wenn der Chef spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Arbeitsvertrag schriftlich und unterzeichnet aushändigte, der die Anschrift der Vertragsparteien, den Beginn der Beschäftigung und bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer, Arbeitsort, Arbeitszeiten und die Zahl der Urlaubstage benannte. Außerdem war eine kurze Tätigkeitsbeschreibung vorzunehmen und eine Kündigungsfrist anzugeben.
Auch im Fall von Auslandseinsätzen hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bestimmte Nachweise vorzulegen: etwa die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, eventuell zusätzlich zu zahlendes Entgelt oder zu erbringende Sachleistungen aufgrund des Auslandsaufenthalts sowie Bedingungen für eine Rückkehr.
Auf diese Punkte kommt es ab 1. August 2022 an
Mit den beschlossenen Änderungen des Nachweisgesetzes werden die bereits geltenden Pflichten erweitert und weitere Anforderungen an Arbeitsbedingungen gestellt. Sie gelten für alle Arbeitnehmer. Bislang gab es eine Ausnahme für Aushilfen, die maximal einen Monat eingestellt werden, die aber künftig wegfällt. Ziel des Nachweisgesetzes ist es, Arbeitnehmer über den Inhalt ihres Arbeitsvertrags in schriftlicher Form hinreichend zu informieren und für alle Beteiligten Transparenz zu schaffen.
Nach dem reformierten Nachweisgesetz müssen Arbeitsverträge künftig diese Regelungen enthalten:
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts: Dazu gehört auch die Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen. Auch die Fälligkeit der Auszahlung ist anzugeben.
- Die vereinbarte Arbeitszeit: Auch Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtarbeit, das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für eine Schichtänderung sind zu erwähnen.
- Die Anordnung von Überstunden: Es muss die Möglichkeit von Überstunden erwähnt werden und unter welchen Voraussetzungen sie anfallen können.
- Die Dauer der Probezeit, sofern eine vereinbart wurde.
- Eine Vereinbarung zum Arbeitsort und ob dieser frei wählbar ist.
- Die exakte Regelung einer Teilzeitbeschäftigung, wie viele Stunden genau zu erbringen, und wann diese zu leisten sind.
- Bedingungen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Dazu gehört, welches Verfahren bei der Kündigung von den beiden Parteien einzuhalten ist (Schriftform und die Fristen müssen angegeben werden) und welche Fristen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage einzuhalten sind.
- Vereinbarungen über Fortbildungen: Ob ein Anspruch besteht und in welchem Umfang.
- Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Vereinbarungen zu dem Land oder den Ländern, in dem/ in denen die Arbeit geleistet werden soll, Dauer der Arbeit, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, auch Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, Angaben zur Rückkehr und unter welchen Voraussetzungen die Rückkehr erfolgt.
- Das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge und Angabe des jeweiligen Versorgungsträgers.
- Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Nachweisgesetz: Wie mit Altverträgen umzugehen ist
Mitarbeiter, die bereits einen Vertrag haben, und den Arbeitgeber auf die neuen Pflichtangaben ansprechen, haben das Recht,
- Innerhalb von sieben Tagen muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Niederschrift mit den wichtigsten Angaben ihres Arbeitsvertrags vorlegen.
- Innerhalb eines Monats bekommt der Mitarbeiter eine Niederschrift mit den übrigen Angaben, also den gesamten Arbeitsvertrag, ausgehändigt.
Ecovis-Anwalt Roloff: „Arbeitgeber sollten nicht nur die künftig abzuschließenden Verträge gesetzeskonform gestalten. Wenn sie ohnehin die Vertragsvorlagen überarbeiten, sollten sie auch die bereits laufenden Verträge anpassen, weil Arbeitnehmer ohnehin eine Fixierung der Regelungen entsprechend der neuen Vorgaben verlangen können.“
Für Neu-Arbeitnehmer gilt übrigens: Sie haben das Recht, bereits am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses über Namen, Anschrift der Parteien, Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit informiert zu werden.
Bei Nichteinhaltung der neuen Regelungen sind Bußgelder möglich
Wer aber kontrolliert die Einhaltung der neuen Vorgaben? Roloff weiß: „Dass das Nachweisgesetz nicht eingehalten wird, kann bei Sozialversicherungs- oder Rentenprüfungen ans Licht kommen, oder wenn der Zoll den Mindestlohn in Betrieben kontrolliert.“ Es handele sich dann um eine Ordnungswidrigkeit, die den Betrieb bis zu 2.000 Euro Bußgeld kosten kann.
