Mitarbeiter kündigen Letzter Ausweg: Entlassung

Auch um andere Arbeitsplätze zu retten, kann die Kündigung in der Krise unausweichlich sein. Bei der Auswahl sind in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, einige wichtige Punkte zu beachten.

Mitarbeiter kündigen

Letzter Ausweg: Entlassung

Kündigungsschutz. Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern müssen jede Entlassung vorher genau prüfen. Denn ihre Beschäftigten genießen nach sechs Monaten Mitarbeit gesetzlichen Kündigungsschutz. Stellt sich die Kündigung als „sozial ungerechtfertigt“ dar, wird sie vom Gericht abgelehnt. In kleineren Betrieben darf zwar grundsätzlich auch nicht völlig willkürlich entlassen werden die Arbeitsgerichte prüfen hier jedoch weniger streng.

Betrieblicher Grund. Wo der Kündigungsschutz zu beachten ist, haben betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht klar bessere Erfolgsaussichten als „personenbedingte“ (zum Beispiel wegen Krankheit) oder „verhaltensbedingte“ (zum Beispiel wegen schlechter Leistungen). Das Trumpf-Ass, das hier zieht, heißt „freie Unternehmerentscheidung“. Konkret: Dem Arbeitsgericht steht es grundsätzlich nicht zu, den Entschluss des Unternehmers zum Stellenabbau in Zweifel zu ziehen. Nur offensichtlich unsachliche, unvernünftige und willkürliche Entscheidungen können die Gerichte ablehnen. Sehr wohl nachzuprüfen ist vom Gericht jedoch, ob etwa der vom Chef behauptete drastische Umsatzrückgang tatsächlich eingetreten ist. Aus diesem Grund darf der Betrieb in der momentanen Wirtschaftskrise auch nicht vorsorglich für den Fall entlassen, dass die die Aufträge einbrechen.
Kurz: Die betrieblichen Gründe müssen die Kündigung bedingen. Sie dürfen nicht lediglich als Vorwand für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung dienen.

Interessenabwägung. Bei Kündigungen stellt spätestens das Arbeitsgericht gegen-über, welche Vorteile der Betrieb, welche Nachteile der Mitarbeiter aus der Entlassung hat. Diese Abwägung wird bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung viel strenger vorgenommen. Bei der betriebsbedingten Entlassung jedoch muss sich das Arbeitsgericht auf die Prüfung von offensichtlichem Missbrauch dieser vereinfachten Kündigungsform konzentrieren. Grund: Es soll nicht durch die Hintertür doch noch zu einem Check der freien Unternehmerentscheidung durch die Juristen am Arbeitsgericht kommen.

Letztes Mittel. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber alle Alternativen geprüft und verworfen haben. Hierzu gehören etwa die auf Seite 21 beschriebenen Maßnahmen wie Kurzarbeit. In etwas größeren Firmen kann auch die Versetzung eines von Kündigung bedrohten Mitarbeiters in Frage kommen.

Sozialauswahl. Nicht selten scheitern betriebsbedingte Kündigungen an der fehlenden Sozialauswahl. Arbeitgeber müssen nämlich, so schreibt es das Kündigungsschutzgesetz vor, genau denjenigen Mitarbeiter entlassen, den eine Kündigung am wenigsten hart trifft. Sie dürfen nicht sagen: „Über den habe ich mich schon immer schwarz geärgert“, sondern müssen eine Aufstellung mit objektiven Kriterien aller in Frage kommenden Mitarbeiter anfertigen. Das setzt beim Arbeitgeber auf jeden Fall sorgfältig geführte Personalakten voraus. Er sollte von jedem Mitarbeiter Alter, Familienstand, Kinderzahl, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und möglichst auch die Berufstätigkeit (Verdiensthöhe) des Ehepartners kennen.

Vergleichbare Stellen. In die Sozialauswahl dürfen nur die miteinander vergleichbaren und gegeneinander austauschbaren Arbeitnehmer einbezogen werden. Das heißt Schlossergeselle und Schlossergeselle, aber nicht Schlossergeselle und Meister. Auf der anderen Seite kommen nicht nur die Arbeitnehmer einer Abteilung in Betracht, sondern alle Betriebsangehörigen. Unentbehrliche Mitarbeiter, auf die ein Unternehmen, etwa wegen ihrer speziellen Kenntnisse, nicht verzichten kann, dürfen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden (siehe Interview Seite 18).

Checkliste: Kündigung

Wann die betriebsbedingte Kündigung berechtigt ist, sollten Sie mit dieser Liste vorher gründlich prüfen.

1. Im Betrieb ist ein massiver Umsatzeinbruch eingetreten.

2. Und/oder: Es gibt andere, schwerwiegende Gründe, wie etwa den Ausfall größerer Forderungsbestände.

3. Alle milderen Maßnahmen sind ausgeschöpft wie Abbau von Zeitguthaben, Überstunden, Urlaub etc., Versetzung und Kurzarbeit.

4. Wenn ein Betriebsrat einzuschalten und ein Sozialplan aufzustellen ist, veranlassen Sie es.

5. Prüfen Sie, wie viele Stellen abgebaut werden müssen.

6. Vergleichbare Stellen auflisten und die Kriterien für die Sozialauswahl je betroffenem Mitarbeiter feststellen.

7. Klären und auflisten, bei wem welche Kündigungsfristen einzuhalten sind.

8. Mögliche Abfindungen auflisten.

9. Prüfen, ob alternativ zur Kündigung ein Aufhebungsvertrag in Frage kommt.

10. Betroffene Mitarbeiter darauf hinweisen, dass sie sich wegen der drohenden Kündigung sofort bei der Arbeitsagentur melden müssen.