BAG-Urteil zu Gehaltsstrukturen Equal Pay: Frauen und Männer müssen gleich bezahlt werden – auch in kleinen Betrieben

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Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass es für gleiche Arbeit die gleiche Bezahlung geben muss – geschlechtsneutral und unabhängig davon, wer wie geschickt verhandelt hat. Was das für die Praxis heißt und wie Chefs die Gehaltsstruktur im Betrieb rechtssicher aufsetzen.

Von Ulla Farnschläder

Steffen Marien führt den Glas- und Gebäudereinigungsbetrieb Dienstleistung Rostock GmbH in Bent­wisch in Mecklenburg-Vorpommern seit 1999. 140 Mitarbeiter beschäftigt der Handwerksmeister, sein Team reinigt Glasflächen und Gebäude, vorwiegend sind Industriekunden in und um Rostock seine Vertragspartner. Auf die Frage, ob ihn das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Aktenzeichen 8 AZR 450/21) erstaunt habe, winkt er ab: „Wenn man sich den Vorgang genauer ansieht, war damit zu rechnen.“

Außendienstmitarbeiterin erzwingt gleiches Gehalt wie männlicher Kollege

In dem vor dem BAG verhandelten Fall hatte eine Außendienstmitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber geklagt, weil sie weniger Grundgehalt erhielt als der etwa zeitgleich mit ihr ins Unternehmen eingestiegene männliche Kollege. Der Mann war offenbar im Einstellungsgespräch geschickter vorgegangen und hatte 1.000 Euro mehr Grundgehalt ausgehandelt. Die Arbeitnehmerin, die auf die angebotenen 3.500 Euro eingegangen war, zog vor Gericht, als sie erfuhr, dass der Kollege trotz gleichen Stellenprofils mit 4.500 Euro deutlich mehr verdiente. Sie verlangte die Nachzahlung der Entgeltdifferenz und eine Entschädigung, weil sie sich bei der Vergütung aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt sah. Zu Recht, so die BAG-Richter – anders als die Vorinstanzen.

Unabhängig vom BAG-Urteil behandelt Marien seine Reinigungskräfte alle gleich: „Unseren 140 Beschäftigten – der Anteil von Männern und Frauen ist in etwa ausgewogen – zahlen wir gleiche Löhne.“ Zudem gibt ihm die Bindung an den Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk einen guten Anhaltspunkt: „Wir hatten letztes Jahr eine große Lohnanpassung durch die Mindestlohnerhöhung.“ Der Tarifvertrag sehe zudem jährlich eine Erhöhung vor, von der er auch seine kaufmännischen Mitarbeiter profitieren lässt. Prokuristin Nadine Baumgart betont: „2022 gab es sogar zwei Tariferhöhungen in einem Jahr.“

Tarifvertrag als Richtschnur

Im Betrieb des Handwerksmeisters gibt es zwei Lohngruppen. Er ordnet nach Innen- und Unterhaltsreinigung und nach Glas- und Fassadenreinigung zu. Auch hat er unterschiedliche Leistungsvergütungen je nach Hierarchiestufe eingeführt. „Objektleiter und Vorarbeiter werden aufgrund der höheren Verantwortung übertariflich bezahlt“, so Marien. Auch wenn jemand einen Meisterabschluss vorweisen könne oder eine längere Berufserfahrung, müsse dies natürlich Niederschlag finden – und tut es auch im Betrieb von Marien.

„Handwerksunternehmer sollten sich proaktiv mit ihren Gehaltsstrukturen auseinandersetzen“, rät Dr. Gunnar Roloff, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock, „um nicht, wie im vor dem BAG verhandelten Fall in Verdacht zu geraten, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wegen des Geschlechts unterschiedlich zu entlohnen.“ In Deutschland gilt schon bisher der Grundsatz der Gleichbehandlung. Auch wenn es der aktuelle Gender Pay Gap von 18 Prozent in 2022 – das ist die durchschnittliche Differenz zwischen Stundenlohn von Frauen und Männern in Deutschland – nicht vermuten lässt: Unternehmen sind nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (der gesetzlich nicht normiert, aber via Rechtsprechung aus Paragraf 242 BGB entwickelt worden ist) und Entgelttransparenzgesetz verpflichtet, Männer und Frauen gleich zu bezahlen, darüber hinaus Diskriminierung oder Bevorzugung zu vermeiden. „Wer das Team unterschiedlich entlohnen möchte, muss dies gut begründen“, erklärt Roloff. Er führt weiter aus: „Das können objektive Anhaltspunkte wie Berufsabschlüsse, Qualifikationen oder andere Erfahrungshintergründe sein, nicht aber das Geschlecht.“ Roloff empfiehlt, losgelöst von der Grundvergütung eine leistungs- und erfolgsbezogene Vergütung nach sachlichen, geschlechtsneu­tralen Kriterien zu erstellen und dies zu dokumentieren. Auch Provisionen ließen sich nach diesem Prinzip handhaben.

Benachteiligung wegen Geschlecht

Die Außendienst-Mitarbeiterin im BAG-Urteil war wegen der ungleichen Grundvergütung vor Gericht gezogen. Roloff erläutert: „Der beklagte Unternehmer konnte nicht nachweisen, dass es sich nicht um eine geschlechterbezogene Benachteiligung gehandelt hat.“ Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht mit eigener Kanzlei im baden-württembergischen Offenburg und Mitglied im geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein, kommentiert: „Überraschend ist, dass das Gericht bereits den geringeren Verdienst der Frau genügen lässt, um eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zu vermuten und damit dem Unternehmer die Beweislast aufzuerlegen, dass keine unge­rechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt.“ Die Richter urteilten, dass das Grundgehalt nicht am Verhandlungsgeschick festgemacht werden kann – und unterstellten die Bevorzugung des männlichen Kollegen.

Personalnot fördert Ungleichheit

Aus seiner Praxis weiß Markowski, der vorwiegend Arbeitnehmer vertritt, dass Betriebe in Sachen Gehaltsstruktur längst nicht auf dem aktuellen Stand agieren. „In tariffreien Räumen haben wir es immer noch mit der Position zu tun: Wer sich gut verkauft, verdient auch mehr“, beobachtet er. Zwar nehme das Entgelttransparenzgesetz erst Betriebe ab 200 Mitarbeitern in die Pflicht, dennoch empfiehlt er Chefs, sich daran zu orientieren: „Wer Kriterien für eine Vergütungsstruktur formuliert und dokumentiert, kann viel Ungemach vermeiden“, ist auch er überzeugt.

Was Unternehmer Marien und Prokuristin Baumgart aktuell feststellen: Das Gehalt allein ist nicht mehr der Hauptgrund, um für den Betrieb zu arbeiten. Marien erläutert: „Wir bieten Jobtickets an oder ermöglichen es Mitarbeitern, den Führerschein zu machen.“ Auch eine betriebliche Krankenversicherung hat er im vergangenen Jahr eingeführt. Baumgart ergänzt: „Wir setzen uns dafür ein, dass unser Reinigungsteam tagsüber arbeiten kann, statt frühmorgens, abends oder nachts.“ Über das Daytime-Cleaning (Reinigung während der Betriebszeiten des Kunden) wollen die Bent­wischer die Bedingungen für ihre Mitarbeiter angenehmer gestalten. Dies eröffne auch bessere Abstimmungsmöglichkeiten mit dem Team und bringe niedrigere Energie­kosten für die Kunden mit sich. Aber vor allem zählt: „In Zeiten des Fachkräftemangels punkten wir mit attraktiven Arbeitszeiten", so Prokuristin Baumgart.

Tatsächlich spielt das Thema Fachkräftemangel für die Diskussion um gleiche Entgelte für gleiche Arbeit eine nicht unerhebliche Rolle. „Denn“, so begründet es Anwalt Roloff mit einer einfachen Fragestellung: „Wie gehen Betriebe vor, wenn sie die Fachkraft nur mit dem entsprechenden Gehalt von sich überzeugen können? Streng genommen müsste man die Gehälter der Belegschaft dann anpassen.“ Auch Markowski beobachtet, dass der Fachkräftemangel ein Paradoxon zutage fördert: „Viele Betriebe sind über die Jahre gewachsen, sie suchen hände­ringend Personal, was unter Umständen dazu führt, dass der langjährige Mitarbeiter weniger verdient als der neue Kollege.“ Demotivation im Team sei die Folge, was sich schädlich auf Betriebsklima und Umsatz auswirke. Markowski empfiehlt deshalb: „Chefs sorgen dafür, dass sich ihre gesamte Vergütungsstruktur am Markt orientiert, um gute Mitarbeiter zu halten.“

EU fordert auch kleine Betriebe

Wer bislang den Gehaltsfindungsprozess nicht strukturiert betrieben habe, werde aktiv werden müssen, ist Markowski überzeugt. So hat die Europäische Union Ende März eine Richtlinie verabschiedet, die auch kleine Betriebe einbezieht. Drei Jahre haben die Mitgliedstaaten Zeit, die Vorgaben in nationales Recht zu überführen. Besonderheiten neben Offenlegungs- und Berichtspflichten über die Gehaltsstruktur im Unternehmen: Beschäftigte dürfen nicht vertraglich daran gehindert werden, ihr Einkommen offenzulegen. Stellenbewerber haben das Recht, vom zukünftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt zu beziehen.

Darüber hinaus sollen Opfer von Entgeltdiskriminierung eine Entschädigung erhalten, die die Nachzahlung entgangener Entgelte umfasst – Boni, Sachleistungen und Verzugszinsen inklusive. Über eine Beweis­last­­umkehr sieht die EU Arbeitgeber in der Beweispflicht, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Geldbußen, die auf dem Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers beruhen, sollen die Umsetzung sichern. Zudem sind die Mitgliedstaaten aufgefordert, eine nationale Stelle zur Sammlung der Daten zu etablieren, die Unternehmen zur Entgeltberichterstattung vorlegen.

Unternehmer Marien und Prokuristin Baumgart kennen die Diskussionen über Ungleichbehandlung beim Gehalt aus der Praxis: Schon manches Mal habe es im Team Getuschel gegeben. „Aber“, erklärt Marien, „über unsere Jahresgespräche fangen wir solche Diskussionen ab.“ Den geplanten EU-Neuerungen sieht der Handwerksmeister gelassen entgegen: „Wir handhaben unsere Vergütungsstruktur schon jetzt transparent.“