Arbeitsrecht -

Ausbildungsvertrag in der Coronapandemie Auszubildende: Lässt sich die Probezeit einfach so verlängern?

Im Corona-Jahr sind Arbeitgeber zurückhaltend mit der Einstellung neuer Auszubildender. Dabei gibt es arbeitsrechtlich Möglichkeiten, das Mitarbeiterverhältnis auf ein solides Fundament zu stellen. Etwa durch die Verlängerung der Probezeit.

Topic channels: TS Ausbildung, TS Arbeitsrecht, TS Befristeter Arbeitsvertrag, TS Kündigung und TS Coronavirus

Insbesondere im Handwerk ist die Unsicherheit derzeit groß. Die Suche nach Fachkräften ist aufwändig und mühsam. Hinzu kommen aktuell die Behinderungen durch die Pandemie. Für Chefs stellt sich in der Praxis zwangsläufig die Frage - und umso dringlicher, wenn es sich um junge Auszubildende handelt: Bestand genug Zeit, Leistung und Führung des neuen Mitarbeiters zu bewerten, um die Probezeit für beendet zu erklären? Reicht die Dauer der Probezeit für eine abschließende Entscheidung überhaupt aus? Kann die Probezeit verlängert werden? Wenn ja, wie und wie lange?

Während Chefs mit dem neuen Meister oder Gesellen eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vertraglich regeln können, sind für das Ausbildungsverhältnis nur ein bis vier Monate vorgesehen (Paragraf 20 Berufsbildungsgesetz BBiG). Das aber führt besonders in Coronazeiten zu Problemen. Die Probezeit könnte durch Kontaktverbote und Kurzarbeit viel zu kurz bemessen sein. Es stellt sich womöglich erst später heraus, ob der junge Mensch für den angestrebten Handwerksberuf geeignet ist oder eben nicht.

Die geltende Rechtslage im Ausbildungsverhältnis

Der Ausbildungsvertrag hält die Dauer der Probezeit schriftlich fest (Paragraf 11 BBiG). Während der Probezeit kann das Vertragsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also fristlos, gekündigt werden (Paragraf 22 Absatz 1 BBiG). Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nur mehr unter erschwerten Bedingungen möglich. Etwa wird ein wichtiger Grund vorausgesetzt (Paragraf 22 Absatz 2 BBiG), der nach der Rechtsprechung noch gewichtiger sein muss, als für die fristlose, außerordentliche Kündigung (Paragraf 626 BGB). Könnte der Ausbilder die auf bislang vier Monate begrenzte Probezeit verlängern, würde ihm die Entscheidung unter Umständen leichter gemacht, den neuen Mitarbeiter zu behalten oder nicht.

Die Verlängerung der Probezeit durch eine Vertragsklausel

Der vorliegende Fall zeigt, dass sich die Probezeit mit einer kleinen Vertragsklausel verlängern lässt: Ein Unternehmen des Kfz-Handwerks schloss für einen Auszubildenden als Kfz-Mechatroniker einen Berufsausbildungsvertrag ab. Nach Abschnitt A des auf einem Formular der Handwerkskammer erstellten Vertrages sollte die Ausbildungszeit dreieinhalb Jahre betragen. Darauf angerechnet wurde eine bereits absolvierte Ausbildungszeit bei einem anderen Ausbilder, so dass jetzt nur noch eine Ausbildungszeit von einem Jahr im Raum stand. Unter Abschnitt B vereinbarten die beiden Vertragsparteien eine Probezeit von vier Monaten. Im Arbeitsvertrag war ergänzend dieser Passus aufgenommen worden: „Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung“.

Wie es dann weiter ging? Kurz nach Beginn der Ausbildung war der Auszubildende wiederholt, insgesamt fast zwei Monate arbeitsunfähig. Eine längere Abwesenheit beruhte auf einer Verletzung während eines sonntäglichen Fußballspieles. Nachdem der junge Mann vertragsgemäß am 1. Januar angetreten war (mithin endeten die vier Monate Probezeit Ende April) kündigte ihm der Betrieb am 6. Mai. Der Auszubildende wandte sich daraufhin an das Lehrlingsschiedsgericht und erhob eine Kündigungsschutzklage. Er war der Ansicht, die Verlängerungsklausel sei unwirksam. Zudem sei die Kündigung treuwidrig, da man einem Auszubildenden das Fußballspielen nicht verbieten dürfe. Er berief sich auf Paragraf 22 Absatz 2 BBiG, wonach der Vertrag nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund, also fristlos, gekündigt werden könne.

Die unterschiedlichen Auffassungen der jeweiligen Instanzen

Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das LAG Hessen hingegen war im Berufungsverfahren der Ansicht, die im Vertrag vereinbarte Verlängerungsklausel sei unwirksam. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei die Probezeit schon beendet gewesen, daher hätte das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden dürfen. Zudem hätten die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen (Paragraf 22 Absatz 3 BBiG). Schließlich war das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Revision aufgefordert zu entscheiden: Es erachtete die Formulierung der Verlängerung im Ausbildungsvertrag für zulässig und wirksam. Die Kündigung sei während der Probezeit erfolgt, und das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet worden.

Bundesarbeitsgericht: Verlängernde Vertragsklausel rechtens

Die Richter begründeten ihre Entscheidung wie folgt: Nach Paragraf 25 BBiG sind zwar Vereinbarungen zuungunsten Auszubildender nichtig. Eine solche unzulässige, unwirksame Vereinbarung habe jedoch nicht vorgelegen. Auch der Auszubildende habe, so das BAG, ein Interesse daran, während der Probezeit das Vertragsverhältnis jederzeit lösen zu können. Sein Kündigungsrecht sei nach Ablauf der Probezeit (falls kein wichtiger Grund nach Paragraf 22 Absatz 2 Nr.1 BBiG vorliegt) sowohl an eine Frist als auch an festgelegte Gründe – Berufsaufgabe oder Berufswechsel – gebunden (gemäß Paragraf 22 Absatz 2 Nr.2 BBiG). Aus Sicht des Auszubildenden verringere sich durch die Verlängerungsvereinbarung zudem das Risiko, dass der ausbildende Betrieb das Ausbildungsverhältnis kündigt. Etwa, weil dem Chef die Dauer der Erprobung aufgrund von Fehlzeiten als nicht ausreichend erscheint. Eine Verlängerung der Probezeit sei daher durchaus auch im Sinne des Auszubildenden. Ohne Verlängerung würde er eben häufig keine „zweite Chance“ bekommen, argumentierten die Richter.

Verlängerungsklausel hat Vorteile für beide Vertragsparteien

Die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit soll nach Ansicht des Gerichts sicherstellen, dass der ausbildende Betrieb prüfen kann, ob der Auszubildende für den Beruf geeignet ist und sich in betriebliche Abläufe einordnen kann. Andererseits müsse die Prüfung, ob der gewählte Beruf den eigenen Vorstellungen und Anlagen entspricht, auch dem Auszubildenden möglich sein. Mit einer Unterbrechung, etwa aufgrund einer Erkrankung des Auszubildenden, sei dies allerdings nicht möglich. Deshalb eröffne eine Verlängerung der Probezeit beiden Vertragsparteien die Möglichkeit, die Dauer der vorgesehenen Probezeit tatsächlich auszunutzen. Eine solche Vereinbarung führe dann praktisch und rechtlich zu einer Probezeit von mehr als vier Monaten.

Keine Verlängerung bei geringfügigem Ausfall

Wesentlich sei, dass die Verlängerungsvereinbarung nicht schon im Fall einer geringfügigen Unterbrechungsdauer greife. Umfasse die „Pause“ jedoch mehr als ein Drittel, ist eine Verlängerungsklausel aus Sicht des BAG unbedenklich und wirksam. Dabei sei unerheblich, aus welchen Gründen die Ausbildung unterbrochen wurde und aus wessen Sphäre diese Gründe stammen. Nur dann, wenn der Ausbildende die Unterbrechung selbst vertragswidrig herbeigeführt habe, könne er sich nicht auf die Verlängerungsklausel berufen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen 6 AZR 396/15) hat in der Fachliteratur uneingeschränkte Zustimmung gefunden. Daher ist eine Vereinbarung als zulässig anzusehen, wonach sich die Probezeit bei einer tatsächlichen Unterbrechung der Ausbildung verlängert. Die Unterbrechungsdauer sollte genau umschrieben werden (wegen der Inhaltskontrolle nach Paragraf 307 BGB).

Verlängerungsmodalitäten schriftlich fixieren

Das Nachweisgesetz besagt, dass jeder Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn der Tätigkeit einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag hat. Es gibt dagegen nicht vor, dass die Probezeit schriftlich zu vereinbaren ist, zudem bleibt umstritten, ob dieses Gesetz auch für Ausbildungsverträge gilt. In jedem Fall empfiehlt es sich aber, auch Verlängerungsmodalitäten im Vertrag schriftlich zu regeln. Dies ist allein aus Beweisgründen anzuraten, und weil das Gesetz von einer „vereinbarten Probezeit“ spricht (Paragraf 622 Absatz 3 BGB). Auch das BBiG gibt vor, Vertrags- und Ausbildungsbedingungen schriftlich festzuhalten (Paragraf 11 Absatz 1). Eine automatische Verlängerung der Probezeit, auch bei einer längeren Krankheit, tritt nicht ein. Die Übertragung auf ein Probearbeitsverhältnis außerhalb des BBiG ist nicht zulässig. Jedenfalls gibt es hierzu keine Gerichtsentscheidung. Die Rechtsprechung hält es im Übrigen für zulässig, dass eine Probezeit vereinbart werden kann, auch wenn zuvor ein Praktikum absolviert wurde oder der Auszubildenden zuvor in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt war.

Formulierungsempfehlung auf Grundlage der Gerichtsentscheidung

Das BAG begründet seine Rechtsansicht mit der Besonderheit des Ausbildungsverhältnisses. Die Probezeit soll beiden Vertragspartnern ausreichend Gelegenheit einräumen, die im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Daher wird Handwerkschefs folgende Verlängerungsklausel im Ausbildungsvertrag empfohlen:

„Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit tatsächlich unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung“.

*Über den Gastautor:
Dr. Jürgen Höser

Prof. Dr. Jürgen Höser ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Honorarprofessor für Arbeits- und Wirtschaftsrecht an der Rheinischen Fachhochschule Köln . Er war mehr als 20 Jahre Vorsitzender eines Lehrlingsschiedsgerichts (Ausschuss zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildern und Auszubildenden einer Kreishandwerkerschaft) und hatte in zahlreichen Verfahren wiederholt die Situation, dass ausbildende Handwerksmeister die relative Kürze der Probezeit kritisierten.

Weitere Downloads zu diesem Artikel
© handwerk-magazin.de 2021 - Alle Rechte vorbehalten
Kommentare
Bitte melden Sie sich an, um diesen Artikel kommentieren zu können.
Login

* Pflichtfelder bitte ausfüllen