Interview mit Richard Kraus Fachkräftesuche: Wie glaubhaft sind Recruiting-Berater und worauf sollten Chefs bei Vertragsunterzeichnung achten?

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Fachkräftemangel und Unternehmensberater

Jeder Handwerkschef weiß, dass sich der Personalmangel im Betrieb nicht in vier Wochen dauerhaft beheben lässt: Das sagt Richard Kraus, Geschäftsführer und Gründer der Kraus Consulting GmbH. Als gelernte Fachkraft mit Gesellenbrief in der Tasche hat er einen engen Bezug zur Branche.

Von Nicole Geffert

Recruiting: Wie glaubhaft ist das Angebot?
Der Fachkräftemangel könnte auch kleine Betriebe dazu veranlassen, sich Profihilfe zuzukaufen. Vorsicht ist geboten bei der Unterzeichnung von Verträgen. – © christiane65 – stock.adobe.com

Inzwischen unterstützen der Social-Recruiting-Experte und sein Team deutschlandweit Betriebe aus dem Handwerk und dem Baugewerbe, mit Hilfe digitaler Marketingstrategien wechselwillige Fachkräfte aus der Region zu finden.

Nicht jeder Handwerkerchef schreit laut „Hurra“, wenn ihm ein Dienstleister Unterstützung bei der Gewinnung von Fachkräften anbietet. Woran liegt das?

Viele Inhaber von Handwerkerbetrieben sind inzwischen genervt, weil bei ihnen wöchentlich unaufgefordert Flyer von Unternehmensberatern, Headhuntern, Personaldienstleistern und Co. auf dem Schreibtisch landen. Der eine oder andere Betriebsinhaber hat sich vielleicht schon mal Unterstützung geholt und ist ernüchtert, weil der Erfolg mäßig war. Oder er hatte es mit Beratern zu tun, die viel versprachen, aber nichts hielten. Statt neuer Fachkräfte für den Betrieb gab es am Ende nur eine Rechnung. Das heißt aber nicht, dass ein neuer Anlauf mit dem passenden Recruiting-Profi an der Seite nicht ins Ziel führen kann.

Woher weiß man, ob Recruiting Agenturen seriös und effektiv arbeiten?

Erstes Kriterium ist: Wie glaubhaft ist das Angebot? Jeder Handwerkerchef weiß, dass sich der Personalmangel im Betrieb nicht in vier Wochen dauerhaft beheben lässt. Angebote von Beratern wie „kein Problem, nächsten Monat haben Sie fünf Fachkräfte mehr im Betrieb“ sind zweifelhaft. Fachkräftegewinnung ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Vertragslaufzeiten von sechs bis zwölf Monaten sind legitim. Zeiträume unter drei Monaten für die Vermittlung von Fachkräften, die den Betrieben auch erhalten bleiben, sind aus meiner Sicht nicht immer realistisch. Fraglich sind auch Angebote mit Geld-zurück-Garantie, die ich für Lockvögel-Angebote halte. Der Anbieter scheint nicht gerade überzeugt von seiner Leistung zu sein.

Was ist noch zu prüfen, bevor man einen Vertrag für die Mitarbeitergewinnung unterzeichnet?

Wichtig ist zu klären, auf welche Branchen der Dienstleister spezialisiert ist. Jemand, der sich auf das Recruiting von Pflegefachkräften und Praxispersonal fokussiert, ist nicht der Richtige, wenn Personal für den Bau oder die Bäckerei gesucht wird. Der Dienstleister sollte das Recruiting auch nicht nur nebenbei als eine von vielen Serviceleistungen anbieten. Es gibt beispielsweise Betriebe, die haben sehr gute Marketingagenturen an der Hand. Diese sagen dann auch nicht „nein“, wenn der Betrieb nach Unterstützung beim Recruiting fragt. Ich aber sage: Das sollten Betriebsinhaber besser einem spezialisierten Recruiting-Profi überlassen, der weiß, wie Menschen erreicht werden, die nicht gerade aktiv auf Jobsuche sind, jedoch einem möglichen Wechsel offen gegenüberstehen.

Was ist mit Referenzen? Sagen die etwas über die Qualität eines Personaldienstleisters oder einer Recruiting-Agentur aus?

Manch ein Handwerkerchef winkt schon ab, wenn von Referenzen die Rede ist. Denn: Referenzen können fast alle Dienstleister vorzeigen. Aber letztendlich sagen die nichts darüber aus, ob die Personalvermittlung auch im eigenen Betrieb funktioniert. Wo es überall nicht geklappt hat, das steht ja auf keiner Webseite und in keinem Flyer. Referenzen lesen sich gut, sollten aber nicht das einzige Auswahlkriterium sein. Prüfen sollte man, wie lange der Dienstleister bereits auf dem Markt etabliert ist. Die Gesellschaftsform sollte möglichst eine GmbH sein, kein Einzelunternehmen. Auch Zertifizierungen können auf Qualität hinweisen. Meine Agentur beispielsweise ist zweifach zertifiziert vom Institut für Digitale Qualitätssicherung. Zudem haben wir ein zertifiziertes Qualitätsmanagement nach ISO:9001.

Viele Betriebe sind mit Aufträgen ausgelastet und daher froh, das Recruiting delegieren zu können – auch, wenn dadurch Kosten entstehen.

Richtig, schließlich gilt es abzuwägen: Was kostet mich die Vermittlung und was kostet es mich, wenn ich dauerhaft lukrative Aufträge absagen muss, weil mir das Personal fehlt? Ein erstes Beratungsgespräch, zum Beispiel mit einem Strategieberater, sollte für den Kunden kostenlos sein. Kommt es zum Vertrag, ist eine Einrichtungsgebühr zum Start üblich. Unsere Kunden zahlen für unsere Leistung eine vertraglich vereinbarte Monatsgebühr, schließlich erbringen wir für sie eine fortlaufende Serviceleistung. Das ist für einige Betriebsinhaber erstmal irritierend. In ihrer Branche ist es üblich, die Rechnung nach Abschluss des Auftrags zu stellen.

Was sollte der Vertrag beinhalten?

Ganz einfach: Es sollte in dem Vertrag nur das drinstehen, was im Beratungsgespräch auch vereinbart worden ist. Seitenlange Verträge mit komplizierten und unverständlichen Klauseln wecken Misstrauen. Der Vertrag sollte klar, verständlich und transparent sein. Bei uns sieht das beispielsweise so aus: zwei Seiten Angebot plus AGBs. Das Angebot wird per Mail an den Kunden verschickt und anschließend von ihm bestätigt. Es muss kein Papier umständlich ausgedruckt, unterschrieben, kopiert und zur Post gebracht werden. Wir leben schließlich im digitalen Zeitalter.   

Woran scheitern mitunter auch sehr gute, seriöse Recruiter? Gibt es auch für Sie „aussichtslose Fälle“?

Wenn ein Arbeitgeber wesentliche Punkte nicht umsetzt, beispielsweise die Bewerber nicht innerhalb von zwei bis drei Tagen anruft oder die versprochenen Benefits und Leistungen nicht einhält oder das Betriebsklima schlecht ist, wird es schwierig. Wer kein guter Arbeitgeber ist und in der Region auch keinen guten Ruf hat, darf sich nicht wundern, wenn keine hochwertigen Fachkräfte zu ihm wechseln wollen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, sich Zeit zu lassen: Um qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen, muss man sich gedulden. Die eine Stelle lässt sich schneller besetzen, bei der anderen dauert es vielleicht etwas länger.

Richard Kraus kennt sich mit den Anforderungen von Handwerksbetrieben an Berater aus.
Richard Kraus kennt sich mit den Anforderungen von Handwerksbetrieben an Berater aus. – © Kraus Consulting GmbH