Was Töchter im Prozess der Unternehmensnachfolge erleben, wirft kein gutes Licht auf die Patriarchen: fehlende Augenhöhe, antiquierte Überzeugungen, absurde Prozesse. Das kann man besser machen. Vier Frauen in der Nachfolge berichten von ihren Erfahrungen, erklären, wie eine professionelle Übergabe ausschaut – und wie eine neue Führungskultur die Zukunft deutscher Familienunternehmen sichert.
Die Unternehmensnachfolge in Deutschland steht vor einem Wendepunkt: Während rund 30.000 Betriebe aktuell vor einer Nachfolgeregelung stehen und 40 Prozent keine belastbare Strategie haben, zeichnet sich ein bemerkenswerter Trend ab – Frauen übernehmen zunehmend die Führung in Familienunternehmen. Unternehmerinnen, Finanzexpertinnen und Beraterinnen diskutierten in einer Online-Konferenz über die Herausforderungen und Chancen weiblicher Nachfolge.
Frauen: kompetent und vermögend
Viktoria Preuß, zertifizierte Finanzplanerin bei der Deka Bank, präsentierte eindrucksvolle Daten: Bereits 31 Prozent der Millionäre in Deutschland sind weiblich, 44 Prozent aller Gründungen 2023 erfolgten durch Frauen, und mehr als 70 Prozent des Vermögens wird in den kommenden Jahren an Frauen übertragen. Bis 2030 soll der Anteil des von Frauen gehaltenen Privatvermögens von derzeit 30 bis 35 Prozent auf 47 Prozent ansteigen. Dennoch sind nur etwa 20 Prozent der Nachfolger in Familienunternehmen weiblich – ein Wert mit erheblichem Steigerungspotenzial.
Zum Aspekt „Frauen und Finanzen" sagte Expertin Viktoria Preuß: „Frauen investieren, wenn sie investieren, in der Tendenz langfristiger und erfolgreicher als Männer." Sie setzen auf breiter diversifizierte Fonds und ETFs statt auf riskantere Einzelaktien. Doch die Hürden bleiben: Gender Pay Gap, hohe Teilzeitquoten und unbezahlte Care-Arbeit führen dazu, dass Frauen im Schnitt weniger Vermögen aufbauen können. Bei der Unternehmensnachfolge kämpfen sie zudem gegen traditionelles Denken und vermissen hilfreiche Netzwerke.
Die Fehler der Patriarchen bei der Nachfolge
Die persönlichen Geschichten von Mirja Gerlach und Katharina Wahby, beide Absolventinnen der renommierten WHU und Co-Autorinnen des Buches „Frauen in der Nachfolge", zeigen exemplarisch die Realität vieler Nachfolgerinnen. Gerlach, heute alleinige Geschäftsführerin des Maschinenbauunternehmens Münch Edelstahl, war nie als Nachfolgerin eingeplant. „Als ich mit meinem ersten Sohn schwanger war, war klar: Ich bin nur die Interimslösung, mein Sohn wird der eigentliche Nachfolger", erinnert sie sich.
Bereits mit 15 Jahren hatte ihr Vater – nach seinem ersten Herzinfarkt – begonnen, ihr regelmäßig die Unternehmenszahlen zu präsentieren. Eine enorme Verantwortung für eine Jugendliche und auch ein Spagat. Denn ihr Vater hatte ihr klargemacht, dass sie sich ihr Berufsleben unabhängig von der Firma organisieren sollte, aber parat stehen müsse, falls er plötzlich ausfalle: „Die ganze Familie funktionierte immer im Zusammenhang mit der Firma. Das ist mir erst Jahre später klar geworden – welche unglaubliche Verantwortung das für alle war."
Letztlich stieg Mirja Gerlach ins Unternehmen ein, aber die eigentliche Nachfolge zog sich über 22 Jahre hin. „Geprägt von fehlender Kommunikation über unangenehme Themen und mangelndem Vertrauen. „Auch in der Außenwirkung habe ich die Augenhöhe vermisst. Es war immer klar: Er ist der Chef. Ich habe mich als die beste Assistentin Deutschlands bezeichnet", sagt Gerlach heute nachdenklich.
Frauen in der Nachfolge: Deutschlands beste Assistentin? Golden bezahlte Sachbearbeiterin?
Katharina Wahby, CEO der Robert Neudeck GmbH mit 165 Mitarbeitern, erlebte eine ähnliche Geschichte in dritter Generation. Auch ihre Mutter war ursprünglich nicht vorgesehen – erst ein gescheiterter „Putschversuch" ihres Onkels führte dazu, dass ihr Vater seine Frau zur Nachfolgerin bestimmte – ohne ihr die Führung tatsächlich zuzutrauen. Wahby selbst musste 25 Jahre warten, bis sie vollständig in die Nachfolge kam. „Meine Mutter bezeichnete mich als golden bezahlte Sachbearbeiterin", erinnert sie sich an die schwierige, lange Übergangsphase.
Erfolgsfaktoren I für Frauen in der Nachfolge: Kommunikation, Struktur, loslassen
Aus ihren Erfahrungen leiten beide Unternehmerinnen klare Empfehlungen ab: Frühzeitige Vorbereitung ist essenziell. Nachfolger sollten von Beginn an in Finanzthemen und auch unangenehme Diskussionen einbezogen werden. Ein klarer Austrittstermin des Übergebers sei unerlässlich – nicht 22 Jahre Ungewissheit. Und entscheidend: Die Eignung des Nachfolgers muss objektiv geprüft werden. „Denn tatsächlich ist nicht jeder für die Nachfolge geeignet“, gibt Gerlach zu bedenken.
Zudem könne eine externe Mediation helfen, die Kommunikation in der Familie zu strukturieren. Wahby betont: „Mit einem Mediator können emotionale, familieninterne Aspekte besser von den Sachthemen der Firma getrennt werden. Die Firma ist wichtig, aber nicht das Wichtigste. Der Schutz des familiären Zusammenhalts zählt mehr."
Für ihre eigene Tochter, die derzeit Wirtschaftsingenieurwesen studiert, plant sie einen klaren Zeithorizont, falls sie sich für den Eintritt ins Unternehmen entscheidet. Und vor allem: „Ich werde loslassen. Ich bin dann nicht mehr die Chefin und stehe nur zur Verfügung, wenn sie das will." Möchte ihre Tochter die Nachfolge nicht antreten, ist aber auch die Wandelung in eine Stiftung oder ein Verkauf der Firma für Wahby eine Alternative.
Erfolgsfaktor II für Frauen in der Nachfolge: Finanzplanung
Iris Hoschützky, Certified Financial Planner bei der Merkur Privatbank und seit 2019 als erste und einzige Frau im Vorstand des FPSB Deutschland, erläuterte die Bedeutung professioneller Finanzplanung für eine erfolgreiche Nachfolge. „Die Komplexität der Übergabe – steuerliche und rechtliche Aspekte, die Sicherung des Lebenswerks und die Wahrung des Familienfriedens – erfordert eine strukturierte Planung“, ist sie überzeugt. Ob entgeltliche Übergabe durch Verkauf oder unentgeltliche durch Schenkung oder Vererbung: „Beide Wege haben ihre Tücken“. Kaufpreisfinanzierung, Steuerbelastung und Liquiditätssicherung für den Ruhestand müssen ebenso bedacht werden wie die Finanzierung der Schenkungsteuer und die Nutzung von Freibeträgen.
Kritische Planungspunkte seien die Erstellung einer privaten Bilanz, die Aufdeckung von Risiken wie Pensionszusagen oder stillen Lasten, die Analyse des gebundenen Eigenkapitals und die Prüfung von Betriebsaufspaltungen. „Offene Kommunikation zwischen allen Beteiligten schafft Vertrauen und ermöglicht sachliche Entscheidungen", betont Hoschützky die finanziellen Erfolgsfaktoren für eine Übergabe. Der Prozess werde vereinfacht, freier von Emotionen und optimiert, wenn Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Notare, Banker, M&A-Spezialisten, Unternehmensberater, Coaches und Finanzplaner dabei Hand in Hand arbeiten, so Claudia Rankers, Inhaberin vom Rankers Family Office und zertifizierte Finanz- und Nachfolgeplanerin. Gemeinsam erhöhen sie die Erfolgsfaktoren für die Übergabe und machen sie zum Wohle der Familie, des Unternehmens, der Beschäftigten, Kunden und Lieferanten durchführbar.
Neue Führungskultur als Wettbewerbsvorteil
Dass Frauen in der Nachfolge oft eine andere Führungskultur etablieren, zeigen die Beispiele von Larissa Zeichhardt (LAT Gruppe) und Dr. Alexandra Kohlmann (Rowe Mineralölwerk). Zeichhardt, eine von vier Schwestern, die nach dem plötzlichen Tod des Vaters das Unternehmen übernahmen, setzte auf transparente Kommunikation: Townhall-Meetings für alle Mitarbeiter – vom Lagerarbeiter über alle Führungskräfte bis zur Putzfrau. „Wir Geschwister waren uns einig: Alle kochen mit Wasser, wir auch. Wir werden Fehler machen, aber wir gehen voran", lautete die klare Botschaft bei der ungeplanten Übernahme der Leitung.
Sie verloren Mitarbeiter, weil nicht jeder auf die neue Führung vertraute. Doch aus ihrer Konzernzeit zuvor brachte Zeichhardt wertvolle Erfahrungen mit: die Bedeutung von Kommunikation bei Veränderungen, das Thema Vielfalt und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. „Als ich in meiner Zeit im Konzern schwanger wurde, sagte die Personalchefin: Herzlichen Glückwunsch zum Ende deiner Karriere. Ich war am Boden zerstört." Bei LAT machte sie deshalb schnell vieles anders: Der Betrieb wurde papierlos und digital. Sie führte flexible Arbeitszeiten ein und brachte mit ihren Schwestern den Betrieb durch die Krise. Das Ergebnis heute: eine paritätische Besetzung in den Führungsebenen, ein hoher Bewerberzulauf und ein prosperierendes Unternehmen.
Kommunikation ist der Schlüssel zur gelungenen Nachfolge
Dr. Alexandra Kohlmann, die zum Thema der Unternehmensnachfolge promovierte, betont die Individualität jedes Falles: „Es gibt viele Leitfäden für die Nachfolge. Doch sie sind nicht wirklich nützlich. Denn wir reden hier von Menschen und Unternehmen, die jedes auf seine Weise einzigartig sind."
Entscheidend sei, die eigene Rolle zu finden: „Ich musste verstehen, dass ich nicht die Rolle meines Vaters einnehmen, sondern meine eigene finden werde. Was kann ich dem Unternehmen geben, war daher meine Kernfrage." Die Antwort: „Neben der Verantwortungsübernahme als CEO habe ich mich auf den Ausbau des Markengeschäfts konzentriert. Ein Baustein war dabei für mich, meine Sichtbarkeit durch Instagram und LinkedIn zu erhöhen. Es ist mein persönlicher Account, auf dem ich meine Eindrücke und News und auch mal Persönliches poste. Meine Präsenz strahlt auch auf die Marke ab und steigert die Bekanntheit. Das merken wir zum Beispiel auch beim Thema Recruiting. Ich bin sehr stolz, sagen zu können, dass wir kein Problem mit dem Fachkräftemangel haben“, erzählt sie.
Die Politik muss liefern: Verlässlichkeit statt Bürokratiewust
Einig waren sich alle Diskutantinnen in ihren Forderungen an die Politik. Die Erbschaftsteuer komme zu früh und sei zu kompliziert, gerade bei Betriebsgrundstücken. Das Regelwerk müsse abgespeckt werden – 126 Milliarden Euro koste die Bürokratie die Unternehmen jährlich, Geld, das in den Betrieben fehle. Wahby, als Holzhändlerin besonders von Nachhaltigkeitsvorschriften betroffen, klagt: „Das Hin und Her der Regelungen sorgt dafür, dass ich mich auf nichts verlassen kann."
Kohlmann berichtet, dass sich in ihrem Unternehmen mit 350 Mitarbeitern vier Personen ausschließlich um rechtliche Vorgaben kümmern. Das sei teuer. „Wir investieren, damit wir berichtsfit werden. Und dann werden die Regelungen plötzlich abgespeckt oder gestrichen – das kostet die Betriebe viel Geld." Ihr Appell: „Verbindlichkeit muss gelten, sobald kommuniziert wird." Gerlach bringt es auf den Punkt. Wir brauchen Verlässlichkeit und Rechtssicherheit mit klaren Zeitrahmen, klaren Zielen und klaren Verordnungen – und nicht einfach einen Bürokratiewust."
Was Frauen in der Nachfolge hilft: Mentoring, Netzwerke, Rollenvorbilder
Die Zukunft der Unternehmensnachfolge ist weiblicher. Frauen bringen nachhaltigere Perspektiven ein, wirtschaften langfristiger und etablieren eine Führungskultur, die besonders junge Fachkräfte anzieht: sinnvolle Arbeit, die man mitgestalten kann. Doch damit mehr Frauen diesen Weg gehen, braucht es Mentoring-Programme, starke Netzwerke und sichtbare Rollenvorbilder.
Kohlmann, die selbst als Mentorin aktiv ist, betont: „Auch Männer sind als Promotoren gefordert." Netzwerke wie der Verband deutscher Unternehmerinnen spielen eine wichtige Rolle, denn beim Thema Nachfolge fließen sehr vertrauliche und private Informationen. Der Erfahrungsaustausch auf Augenhöhe sei für Frauen in der Nachfolge besonders wichtig.
FPSB Deutschland: "Frauen sind nicht nur gleichwertige Nachfolgerinnen – sie bringen oft genau die Qualitäten mit, die moderne Unternehmen für die Zukunft brauchen."
Der FPSB Deutschland, vertreten durch Claudia Rankers, Iris Hoschützky und Viktoria Preuß, macht deutlich: Professionelle Finanzplanung ist kein Luxus, sondern Notwendigkeit für eine erfolgreiche Nachfolge. Mit rund 3,5 Millionen kleinen und mittleren Unternehmen, von denen 90 Prozent familienkontrolliert sind, stehen Familienunternehmen für den Großteil der Arbeitsplätze in Deutschland. „Erfolg bei uns bedeutet Arbeitsplätze für unser Land – das ist Verantwortung", sagt Zeichhardt.
Die Botschaft der Unternehmerinnen ist klar: Unternehmensnachfolge muss früh, strukturiert und professionell geplant werden. Frauen sind nicht nur gleichwertige Nachfolgerinnen – sie bringen oft genau die Qualitäten mit, die moderne Unternehmen für die Zukunft brauchen. Wenn also gelungene Kommunikation, verlässliche Finanzplanung und Mut zur Veränderung zusammenkommen, kann der Machtwechsel der wesentliche Schritt in die Zukunft sein.
