Ausbildung, Fachkräftemangel und Mitarbeitermotivation
Für Sie als Chef ist es Routine, für die neuen Azubis beginnt jedoch ein komplett neuer Lebensabschnitt. Um die Erwartungen beider Seiten bestmöglich im Alltag zu erfüllen, sollten Sie die ersten Wochen systematisch planen. Je eher der Nachwuchs im Team ankommt, desto größer die Chancen auf einen erfolgreichen Abschluss.
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Ausbildungsstart: Die ersten Tage im Betrieb richtig vorbereiten(PDF, 90,30 kB)
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Führungstipps Generation Z(PDF, 82,44 kB)
Vorfreude oder eher weiche Knie vor dem Ausbildungsstart? Bei Hundhausen Bau in Siegen wissen Firmenchef Stephan Hundhausen und sein Team aus langjähriger Erfahrung, wie sich der Start in einen neuen Lebensabschnitt für die neuen Auszubildenden anfühlt. Deshalb startet der Onboarding-Prozess, wie die Einarbeitungsphase im Jargon der Personaler heißt, schon rund acht Wochen vor dem eigentlichen Ausbildungsbeginn. „Je näher der Einstiegstermin rückt, desto mehr Fragen haben die Jugendlichen und ihr Umfeld, deshalb laden wir alle zu unserem Infotag im Vorfeld ein“, erklärt Daniel Wirth, Personalverantwortlicher und Ausbildungsleiter bei Hundhausen. Dort können die angehenden Azubis sowie Eltern und Freunde nicht nur drängende Fragen klären, sondern auch erste Kontakte zu den Mitarbeitern und anderen Auszubildenden knüpfen.
Wichtig für die ersten Tage: Erst mal ankommen lassen
Anfang August ist dann offizieller Ausbildungsbeginn, doch auch hier werden die Jugendlichen nicht gleich ins kalte Wasser geworfen, wie Daniel Wirth betont: „Die erste Woche dient der Einführung, wir wollen erst mal alle abholen und im Betrieb ankommen lassen.“ Neben praktischen Themen wie Arbeitskleidung, Werkzeuge und Materialien sowie Arbeitssicherheit bekommt jeder Neuling einen festen Ansprechpartner unter den Vorarbeitern oder Polieren zugeteilt, der ihn in den ersten sechs bis zwölf Monaten betreut. Darüber hinaus wird jedem Neuzugang ein älterer Azubi als Pate zugeteilt, mit dem er oder sie Fragen „auf Augenhöhe“ klären kann.
Das Highlight der ersten Wochen ist dann ein zweitägiger Workshop mit allen 35 Auszubildenden, bei dem vor allem das Teambuilding im Vordergrund steht. Spätestens jetzt sollen die Neueinsteiger so richtig im Team ankommen und den besonderen Spirit des Familienbetriebs in sich aufnehmen. Das bereits in vierter Generation von Stephan Hundhausen geführte Unternehmen beschäftigt mittlerweile 350 Mitarbeiter an fünf Standorten und bildet jedes Jahr zwölf bis 15 Auszubildende in den Bereichen Hoch- und Tiefbau, Stahlbeton sowie Straßen- und Gleisbau aus. Seit 2015 kümmert sich mit Daniel Wirth ein eigener Mitarbeiter nicht nur um die Akquise und Entwicklung der Auszubildenden, sondern auch um die Schulung der Vorarbeiter und Poliere in Sachen Mitarbeiterführung .
Bei schulischen oder persönlichen Defiziten: Fördern lohnt sich
Da der Baubetrieb – wie nahezu alle Handwerksbranchen – längst nicht mehr so viel Auswahl bei den Azubi-Bewerbungen hat wie früher, bemüht sich Daniel Wirth intensiv um die Förderung jedes Einzelnen: „Wir nutzen alle Hilfen und investieren in zusätzliche Deutschkurse, um möglichst vielen jungen Menschen einen Ausbildungsabschluss zu ermöglichen.“ Um die guten Azubis längerfristig im Betrieb zu halten, gibt es zusätzlich ein Potenzialträgerprogramm, das dem leistungsstarken Nachwuchs frühzeitig Perspektiven und Karrierechancen aufzeigt. „Wenn sie sich bei uns wohlfühlen“, weiß der Ausbildungsleiter, „schauen die erst gar nicht woanders.“
Lohnt sich das intensive Kümmern um den Nachwuchs für den Familienbetrieb? Daniel Wirth kann dazu gleich mit zwei harten Fakten punkten: So wurde der Betrieb 2020 bereits zum dritten Mal vom „Deutschen Institut für Qualitätsstandards und -prüfung“ (DIQP) als Top- Ausbildungsbetrieb mit der Note „sehr gut“ ausgezeichnet. Eine außerordentliche Leistung, wie Oliver Scharfenberg, Chef der durchführenden Zertifizierungsgesellschaft SQC-Cert in Rangsdorf, betont: „Unser Siegel kann man nicht kaufen, sondern maßgeblich für die Einstufung sind die Ergebnisse der Azubi-Befragung.“ Weiteres Indiz für die Tatsache, dass sich das Kümmern auszahlt, ist laut Wirth die im Vergleich zum Gesamthandwerk niedrige Abbrecherquote: „Von 15 Azubis, die wir jährlich einstellen, beenden 12 bis 13 auch ihre Ausbildung.“
Vertrauen statt Druck: Wie Chefs die neue Azubi-Generation motivieren
Ein Blick auf die Statistik des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB) in Bonn zeigt, wie stark sich das Engagement von Hundhausen auszahlt: Nach dem im Frühjahr 2020 vorgelegten Bundesbildungsbericht 2019 werden im Handwerk 34 Prozent der Ausbildungsverträge während und nach der Probezeit gelöst. Oder anders ausgedrückt: Jeder dritte Azubi, der eine Ausbildung im Handwerk startet, schafft es erst gar nicht zur Gesellenprüfung. Nach Einschätzung der BiBB-Experten gibt es – mit Ausnahme der Mechatroniker – zudem kaum größere Handwerksberufe mit sehr niedrigen Lösungsquoten unter zehn Prozent. Woran liegt es aber, dass gerade im Handwerk die Vorstellungen von Betrieben und Auszubildenden deutlich weiter auseinanderzuliegen scheinen als in anderen Wirtschaftsbereichen?
Rüdiger Maas, Psychologe und Gründer des Instituts für Generationenforschung in Augsburg, hat die Ansprüche und Werte der aktuellen Ausbildungsgeneration in einer repräsentativen Umfrage ermittelt. So sei es zwar sinnvoll, den Jugendlichen einen „Berufsausbildungsbegleiter“ zur Seite zu stellen, doch die Betriebe dürften ihn keinesfalls so nennen, weil das am ausgeprägten Selbstbewusstsein der Generation Z nagt. Auch bei der Tatsache, dass sich stolze 58 Prozent der aktuellen Azubis eine Führungsrolle zutrauen, mag mancher erfahrene Unternehmer den Kopf schütteln. Besser ist es nach Aussage des Experten, den Jugendlichen ungefragt von Beginn an Perspektiven aufzuzeigen und ihnen realistische Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, Ganz wichtig dabei ist laut Maas ein behutsames Heranführen an die Aufgabe: „Werfen Sie die Neuen keinesfalls ins kalte Wasser, sondern halten Sie Schwimmflügel bereit und achten Sie darauf, dass der Bademeister in der Nähe ist.“
Ausbildungsleiter Wirth kann die Empfehlungen des Experten aus eigener Erfahrung nur bestätigen: „Wir müssen den Azubis zeigen, dass wir ihnen vertrauen und ihnen die Arbeiten auch zutrauen.“ Dazu gibt es bei Hundhausen eigene Azubi-Baustellen und kleine Projekte, an denen der Nachwuchs zeigen kann, was er draufhat. Die Zeiten, in denen der Polier die Arbeit angeschafft und der Azubi ausgeführt hat, sind laut Wirth auch am Bau definitiv vorbei. Zum Vorteil für beide Seiten, wie der Ausbildungsleiter betont: „Die Jugendlichen sind danach stolz wie Bolle auf die eigene Leistung und super motiviert.“
Generation Z: Welche Werte im Job gelten
Die neue Azubi-Generation will Führungsverantwortung, aber auch eine klare Trennung von Freizeit und Job. So viel Prozent der befragten Azubis können sich die folgenden Aspekte im Job vorstellen:
| Aspekte | Prozent |
|---|---|
| Führungsverantwortung übernehmen | 58 % |
| Trennung von Beruf und Privatleben | 48 % |
| Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten | 44 % |
| Engagement als Azubi-Vertreter | 41 % |
| Berufliche Mails nach Feierabend lesen | 40 % |
| Freizeitangebote am Arbeitsplatz | 19 % |
Quelle: Generation Thinking Studie, Maas Beratungsgesellschaft 2019
Fahrplan: So gelingt der Azubi-Einstieg
Kann ich die Aufgaben schaffen? Wie finde ich Freunde im Team? Darf ich Fehler machen? Zum Start in den neuen Lebensabschnitt hat jeder Auszubildende viele Fragen. Vieles davon können Sie schon vor dem ersten Tag klären und den Einstieg so merklich erleichtern.
- Infotag anbieten
Je näher der Ausbildungsbeginn rückt, desto nervöser werden viele der angehenden Azubis. Um ihnen die Sicherheit zu vermitteln, dass sie sich für den richtigen Beruf und Arbeitgeber entschieden haben, laden viele Betriebe ihre Neu-Azubis inklusive ihrer Eltern sechs bis acht Wochen vor dem Start zu einem Infogespräch ein. Dort können die Berufseinsteiger und ihre Eltern in lockerer Atmosphäre Fragen klären und künftige Kollegen kennenlernen. - Den Einstieg vorbereiten
Um dem neuen Auszubildenden einen Einblick zu geben, was ihn im Betrieb erwartet, sollten Sie ihm bereits wenige Tage vor dem Start per Mail über den Ablauf des ersten Tages informieren. Wo soll er wann sein? Bei wem soll er sich melden? Was muss er mitbringen? Viele Betriebe erarbeiten zusammen mit den Auszubildenden eine Einführungsmappe, die den Neuen den Betrieb aus Sicht der Azubi-Kollegen vorstellt. - Die Begrüßung organisieren
Ein herzliches „Willkommen“, bei dem sich Chef, Führungskräfte und der vorgesehene Ausbildungsverantwortliche – in Kleinstbetrieben auch gerne das gesamte Team – Zeit für den Auszubildenden nehmen, ist eine wichtige Form der Wertschätzung. Ein kleines Frühstück dient dem Kennenlernen und ist eine gute Chance, dem Nachwuchs einen ersten Einblick in die gelebte Firmenkultur sowie die Firmenwerte zu geben. - Die Spielregeln klären
Vom Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten bis hin zur Handynutzung während der Arbeitszeit gibt es in jedem Betrieb zahlreiche Vorgaben und Verhaltensregeln. Es ist Aufgabe des Chefs oder Ausbildungsverantwortlichen, diese dem neuen Auszubildenden gleich zu Beginn zu erläutern und auch später deren Einhaltung zu überwachen. Wichtig: Lassen Sie Rückfragen zu und erklären Sie den Sinn einer Regelung. Ergänzend dazu kann ein geeigneter Azubi-Kollege aus dem zweiten oder dritten Lehrjahr den Neuzugang noch in den für die Jugendlichen besonders wichtigen Themen briefen. - Einweisung am Arbeitsplatz
Passende Berufs- oder Schutzkleidung sowie die notwendigen Arbeitsmittel sollten bereitliegen, auch wenn sie am ersten Arbeitstag noch nicht benötigt werden. Neben der fachlichen Einweisung müssen die Auszubildenden natürlich auch über die jeweiligen Gefahren nach dem Arbeitsschutzgesetz aufgeklärt werden. - Perspektiven aufzeigen
Wie geht es in den nächsten Tagen und Wochen weiter? Was sollte der Auszubildende am Ende der ersten Woche erreicht haben? Ein strukturierter Ausbildungsplan gibt dem neuen Azubi nicht nur Sicherheit, sondern auch die Chance, sich auf die kommenden Herausforderungen einzustellen. Konkrete fachliche Nahziele motivieren in kleinen Schritten auf dem Weg zum ganz großen Ziel, dem Ablegen der Gesellenprüfung. - Feedback: das 5-Minuten-Gespräch
Chef oder Ausbildungsverantwortliche sollten sich gerade in den ersten Wochen jeden Tag fünf Minuten Zeit für ein Feedbackgespräch mit dem Auszubildenden nehmen. Fragen Sie, wie der Tag war, ob es Probleme gibt und was vielleicht noch benötigt wird. Durch die regelmäßige Kommunikation haben Sie die Chance, etwaige Fehlentwicklungen rechtzeitig zu erkennen.