Mitarbeitergewinnung und DSGVO KI im Recruiting: Wer ChatGPT nutzt, bewegt sich in einer datenschutzrechtlichen Grauzone

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Mit enormer Schnelligkeit erobern ChatGPT und ähnliche KI-Tools die Welt. Auch für das Recruiting eröffnen sich neue Möglichkeiten. Bevor die Künstliche Intelligenz allerdings auch bei der Mitarbeitersuche eingesetzt werden kann, müssen einige Fragen hinsichtlich Einbindung in bestehende Prozesse und vor allem DSGVO-Konformität beantwortet werden.

Von Monika Huber*

Als Sprachmodell bezieht ChatGPT (Chatbot "Generative Pre-trained Trasformer“) von OpenAI sein Wissen aus einer großen Datenmenge unterschiedlicher Quellen. Dieses Wissen ermöglicht der künstlichen Intelligenz Fragen zu beantworten, Tests wie das Abitur zu bestehen oder aber auch komplexe wissenschaftliche Artikel zu schreiben.

Kontroverse ChatGPT-Diskussion in der Wirtschaft

Der richtige Umgang mit der KI sorgt in der deutschen Wirtschaft nach wie vor für Diskussionen: Einerseits gibt es Unternehmen, die ihren Mitarbeitern freien Lauf lassen, um die Prozesse damit zu optimieren. Andererseits verbieten manche Unternehmen den Umgang mit ChatGPT oder einer anderen Künstlichen Intelligenz, weil noch zahlreiche rechtliche Fragen ungeklärt sind.

Webinar: Chat GPT – kann mein Betrieb vom KI-Hype profitieren? Theoretisch kann ChatGPT für Sie fast jede Aufgabe im Büro übernehmen: Stellenanzeigen, Abwesenheitsnotizen, Kundenbriefe, Marketingtext und sogar Kündigungen – alles kann, rein technisch gesehen, von der neuen künstlichen Intelligenz (KI) zur Textgenerierung binnen Sekunden erledigt werden. Was Sie dafür brauchen, ist lediglich ein Zugang zu OpenAI und das richtige Gefühl für die Prompts (Befehle an ChatGPT). Ist ChatGPT aber auch praxistauglich? Und darf die KI datenschutzrechtlich überhaupt verwendet werden? Diesen Fragen gehen wir in einem kostenlosen Webinar mit Q&A nach. Jetzt anmelden! Referent: Ramón Kadel Termin: 27. Juli 2023, 10.00 bis 11.00 Uhr Kostenfreie Anmeldung: handwerk-magazin.de/chatgpt-webinar

Ein weiterer Grund für die Skepsis ist die Cybersicherheit. Einerseits könnten durch die KI schädliche Viren oder bösartige Inhalte verbreitet werden. Andererseits könnten auch etliche Daten ausspioniert werden, wie zum Beispiel personenbezogenen Daten in einem Recruiting-Prozess.

Wie ChatGPT im Recruiting eingesetzt wird

Aber wie kann ChatGPT konkret beim Recruiting helfen? Chat GPT kann im Prozess des Recruitings einige Aufgaben effizienter umsetzen. Das fängt beim Erstellen der Stellenanzeige an, geht über das Verfassen von Karriereseiten-Texten bis hin zur individualisierten Korrespondenz mit den Kandidaten und den Kunden. Dank ChatGPT können solche Texte schneller und effizienter geschrieben werden, auch wenn sie im Nachgang vielleicht noch von Menschen verbessert werden.

Trotz allem kann ChatGPT den Recruiter natürlich nicht ersetzen, denn vor allem der Aufgabe, den "Perfect Fit" für das Unternehmen zu finden, ist ChatGPT nicht gewachsen. Die Tools können zwar in vielen Bereichen unterstützend eingreifen, aber niemals den menschlichen Faktor im Recruitingprozess ersetzen. Doch auch für die bloße Unterstützung im Recruitingprozess gibt es zuvor eine entscheidende Frage zu klären: Kann ChatGPT bei der Mitarbeitersuche überhaupt DSGVO-konform eingesetzt werden?

Recruiting, ChatGPT und die DSGVO

Die Speicherung und Weitergabe personenbezogener Daten sind im Recruitingprozess essenziell. Dies wird in Europa im Rahmen der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geregelt. Die Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten mithilfe künstlicher Intelligenz wird zwar nicht eindeutig angesprochen, da diese aber sowohl verarbeitet als auch im Rahmen des Machine-Learnings gespeichert werden, müssen die derzeit geltenden Regeln der DSGVO angewandt werden.

In einem Bewerbungsprozess dürfen die personenbezogenen Daten der Bewerber nur für den spezifischen Zweck gespeichert und weiterverarbeitet werden. Die Weitergabe an Dritte muss nach Abstimmung mit dem Kandidaten erfolgen. Nach diesem Zeitraum (sprich: wenn die Stelle besetzt wurde) müssen die Daten gelöscht werden. Zwar kann der Chat-Verlauf bei ChatGPT in solchen Fällen gelöscht werden. Doch: Wer garantiert, dass die Daten nicht noch für das Machine-Learning genutzt werden? Wie ChatGPT die Daten speichert und weiterverarbeitet ist heute unklar.

Neue Datenschutzregelungen für KI sind in Planung

Es braucht also neue Regelungen im deutschen und europäischen Recht, um die jetzt existierenden Grauzonen zu eliminieren. Da sich die Arbeitswelt laut Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) durch die Künstliche Intelligenz sehr stark verändern wird, ist es wichtig, den richtigen Umgang mit diesen Tools zu lernen. Daher sprach er sich in einem Interview mit dem "Tagesspiegel" gegen ein allgemeines Verbot von ChatGPT aus.

Die Datenschutzbeauftragte von Schleswig-Holstein, Marit Hansen, sowie weitere Bundesländer haben zudem diverse datenschutzrechtliche Fragen an OpenAI gestellt. Die Auswertung, erklärte sie in einem Interview mit "MIT Technology Review", werde noch bis in den Sommer 2023 dauern. Auf die Frage, ob ChatGPT in Europa je starten hätte dürfen, antwortet sie: "Die EU-Datenschutzanforderungen gelten für den europäischen Markt, das heißt also auch für ChatGPT, das in Europa angeboten wird. […] Das sind alles Kriterien, von denen ich meinen würde: Wer in Europa ein Angebot auf den Markt bringt, der hat dies umgesetzt und damit die Antworten auf unsere Fragen schon in der Schublade liegen."

Das plant die Bundesregierung und die EU

Derzeit arbeitet der Bund an einem Gesetzentwurf, der in den kommenden Monaten finalisiert werden soll. Für den Recruitingprozess besonders interessant wird dabei der Abschnitt sein, wie KI im Bewerbungsprozess eingesetzt werden darf. Daneben ist in der EU ein sogenannter "AI-Act" in Planung. Dieser könnte Ende des Jahres 2023 beschlossen werden und zwei Jahre später in Kraft treten. Bis dahin bleibt die Anwendung der Tools eine rechtliche Grauzone.

Für Unternehmen ist es also einerseits wichtig, ihre Mitarbeiter mit dem Umgang dieser neuen Tools zu schulen, andererseits aber auch auf die rechtlichen Gefahren in diesem Zusammenhang hinzuweisen. Dem Recruitingprozess im Speziellen wird diese Unsicherheit, dass die rechtlichen Fragen noch geklärt werden müssen, Luft zum Atmen verschaffen. Denn die Personalsuche ist und bleibt ein "People-Business" – trotz moderner Technologien.