Arbeitsmarktintegration: Wie aus Migranten neue Mitarbeiter im Handwerksbetrieb werden

Die einen wollen arbeiten, die anderen suchen Mitarbeiter – und trotzdem finden nicht immer beide Seiten zueinander. Im Gespräch mit Prof. Dr. Birgit Glorius, stellvertretende Vorsitzende des Sachverständigenrats für Integration und Migration (SVR), klären wir: Was läuft gut und was muss besser werden bei der Arbeitsmarktintegration von Menschen aus anderen Kulturen. Prof. Dr. Birgit Glorius wünscht sich bessere Strukturen, um die Arbeitsmarktintegration von Menschen aus anderen Kulturen zu vereinfachen. „Gute Leute sind schwer zu finden“ – das ist kein seltener Satz im Handwerk. Viele Unternehmer stehen vor der Frage: Wer hilft mir, meine Aufträge zu stemmen und meinen Betrieb zukunftsfähig zu machen? Während in Deutschland Fachkräfte knapp sind, wollen viele Migrantinnen und Migranten arbeiten, ihre Fähigkeiten einbringen und sich ein neues Leben aufbauen. Wenn beide Seiten zusammenfinden, können echte Erfolgsgeschichten entstehen: Betriebe, die wieder Ausbildungsplätze besetzen können. Teams, die kulturell vielfältiger und damit auch kreativer werden. Menschen, die durch Arbeit nicht nur eigenes Einkommen, sondern auch Anerkennung und Heimat finden. Arbeitsmarktintegration ist eine Aufgabe Doch wie gelingt dieser Weg in der Praxis? Wo hakt es noch – und welche Chancen bleiben oft ungenutzt? Darüber haben wir mit Prof. Dr. Birgit Glorius, stellvertretende Vorsitzende des Sachverständigenrats für Integration und Migration, gesprochen. Sie erklärt, welche Unterstützung es für Betriebe bereits gibt, wie Integration im Handwerk gelingen kann und warum gerade Unternehmer hier viel bewegen können. "Wie schätzen Sie die aktuelle Lage der Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten in Deutschland ein? Das kommt darauf an, auf wen wir genau schauen. Die im Jahr 2015 angekommenen Menschen sind inzwischen wirklich sehr gut im Arbeitsmarkt integriert – wenn es auch lange gedauert hat. Viele waren sehr jung, haben erst die Sprache lernen und einen Schulabschluss schaffen müssen. Heute steht der überwiegende Teil von ihnen ökonomisch auf eigenen Füßen und zahlt in die Sozialversicherungssysteme ein: „Natürlich mit all den graduellen Abstrichen, die es in der deutschen Bevölkerung auch gibt, denn nicht jeder ist gleichermaßen arbeitsfähig.“ Wer nicht mit dem Hintergrund „Flucht“, sondern sofort mit dem Ziel zu arbeiten nach Deutschland kommt, integriert sich natürlich schneller. Das liegt daran, dass sowohl die fachliche Qualifikation als auch die Vorbereitung auf die Sprache bereits erfolgt ist. Was macht die Integration von Geflüchteten ins Handwerk schwierig? Meist ist es der ungeklärte Aufenthaltsstatus und oft die Sprachhürde. Die Betriebe tun sich schwer, eine Ausbildung anzubieten, wenn der Bewerber nur eine Duldung hat. Und jedem Unternehmer ist klar, dass die anspruchsvolle Berufsschulausbildung ohne ausreichende Sprachkenntnisse kaum zu bewältigen ist. Welche Vorbehalte gegen Migrantinnen und Migranten gibt es? Auf Seiten der Unternehmer ist es meist die Annahme, dass der Mehraufwand riesig ist und dass es grundsätzlich Schwierigkeiten mit der Aufenthaltserlaubnis gibt. Sie befürchten auch, dass es problematisch sein könnte, Akzeptanz bei der Kundschaft zu erzielen. Insbesondere in Gewerken, in denen Personen mit sichtbarem Migrationshintergrund ins Haus der Kunden kommen, um ihre Tätigkeit ausüben zu können, spielen rassistische Stereotype eine Rolle. Ich kann jedoch sagen: In den Betrieben, die Geflüchtete beschäftigen, haben die Unternehmer viele gute Erfahrungen gesammelt, wie sie mit solchen Vorurteilen umgehen und ihre Kunden überzeugen können. Sie loben meist, dass sie sehr engagierte und lernwillige junge Mitarbeiter bekommen. Im Osten Deutschlands scheint die Arbeitsmarktintegration schwieriger zu sein. Woran liegt das? Ein Faktor ist die Wirtschaftsstruktur. Im Osten gibt es insbesondere im Handwerk mehr kleinere, familiär aufgestellte Betriebe als im Westen. Hier war man zunächst verhaltener bei der Integration von Geflüchteten. Zum Zweiten: Im Westen haben derartige Betriebe in Geflüchteten eher ein Potenzial gesehen und weniger ein Problem. Dieses Potenzial haben sie genutzt und sich daher stärker engagiert, um geflüchtete junge Männer – zu ihnen gehören zwei Drittel der 2015 angekommenen – in ihren Betrieben auszubilden und sie in die Arbeitsprozesse zu integrieren. Die anfängliche Zurückhaltung der ostdeutschen Betriebe hat sich hier meiner Beobachtung nach aber in den vergangenen Jahren stark aufgelöst, schon aufgrund des Nachwuchsmangels im Handwerk: Auch hier finden zunehmend Menschen mit Zuwanderungsgeschichte einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz. Gibt es Gewerke, in denen das Handwerk bereits besonders erfolgreich bei der Arbeitsmarktintegration ist? Wir haben dazu keine Studie. Aber aus unserem Umfeld kann ich berichten, dass es vor allem in den Bereichen, in denen der Mangel an Auszubildenden eklatant ist, zu Erfolgsgeschichten kommt. Wenn der Mangel groß ist, werden Geflüchtete als Arbeitskräfte schneller akzeptiert. Das Bäckerhandwerk ist da ganz vorn. Deutsche Azubis stehen nicht gern in aller Früh in der Backstube. Junge afghanische Azubis stellen sich dieser Herausforderung eher, weil sie dringender auf den Ausbildungsplatz angewiesen sind. Ihr Fokus liegt auf dem Beruf. Das ist ein Ergebnis der Fluchtforschung, dass gerade diese sehr jungen Menschen einen sehr starken Willen haben, etwas aus sich zu machen. Da steht häufig die ganze Ursprungsfamilie im Herkunftsland dahinter, die diesen einen jungen Menschen losschickt, damit er etwas aus sich macht. Die jungen Menschen fühlen sich verpflichtet, das in sie gesetzte Vertrauen auch zu rechtfertigen. Welche Rolle spielen denn Anerkennung von Qualifikationen und Nachqualifizierungen bei der Arbeitsmarktintegration? Eine große. Typischerweise haben die Migrantinnen und Migranten ihren Beruf durch Learning by doing ausgeübt. Sie haben sehr spezifisches Fachwissen und Fertigkeiten, aber keinen Abschluss, wie ihn unser duales System ermöglicht. Für sehr junge Menschen ist es machbar, sich in dieses System einzugliedern. Doch wer schon 15 oder mehr Jahre im Beruf war, kann sich nur schwer vorstellen, die Schulbank zu drücken. Diese Menschen trauen sich das schulische Lernen häufig auch nicht mehr zu. Und es passt nicht in ihr eigenes Selbstbild als Väter oder Mütter. Hier ist Nachqualifizierung wichtig. Manche Kreishandwerkerschaften setzen auf modulare Nachqualifizierung. Es gibt also nicht die große Kammerprüfung, sondern kleinere Portionen bis zum Abschluss. Manche Betriebe beschäftigen diese Menschen als Ungelernte, bezahlen sie aber aufgrund ihrer Erfahrung nicht anders als andere Mitarbeiter. Doch die Gleichstellung hat natürlich auch Nachteile – wer stellt sich der schwierigen Ausbildung, wenn es auch ohne geht? Müssen die Anerkennungsverfahren optimiert werden? Grundsätzlich ist die Qualifikationsanerkennung in Deutschland zu langwierig, zu kompliziert und auch zu teuer – in allen Berufen. Deutschland hat ein ökonomisches Interesse, diese Menschen schnell in den Arbeitsmarkt zu integrieren und wir haben einen Arbeitskräftemangel, der auch aus demografischer Sicht immer drängender wird. Deshalb brauchen wir weniger bürokratische Prozesse, um beispielsweise im Ausland erworbene Qualifikation schneller anzuerkennen. Hier könnten Unternehmen stärker einbezogen werden, indem sie die Berufserfahrung von Bewerberinnen und Bewerbern eigenständig beurteilen. Das würde die staatlichen Stellen entlasten. Es würde uns guttun, an dieser Stelle etwas flexibler zu werden. Wenn wir mit Deutschen sprechen, die sich in der Flüchtlingshilfe engagieren, zeigen sie sich oft entsetzt, wie kompliziert die Verfahren sind, wie lange sie dauern, dass immer noch irgendwelche Informationen fehlen und dass dann in letzter Minute doch noch irgendwelche Anforderungen gestellt werden, von den man vorher nichts wusste. Da ist noch sehr, sehr viel Luft nach oben, um die Integration zu erleichtern. Was braucht Deutschland, damit die Arbeitsmarktintegration gelingt? Wir brauchen eine deutschlandweit gültige Struktur bei der Integration von Geflüchteten oder Migranten in den Arbeitsmarkt. Ein durchgängiges Konzept von Mentoring und verschiedenen Einstiegswegen. Das müssen wir aber erst aufbauen. Die Aufgabe ist es nicht nur, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, sondern auch bei uns zu behalten. Die großen Unternehmen haben das alle, sie rekrutieren im Ausland und das funktioniert gut. Daraus müssten wir ein Gesamtnetz knüpfen. Es gilt, nicht nur das Kommen begleiten, sondern auch das Bleiben. Es ist wichtig, dass sich die Menschen insgesamt angenommen und im Alltag wohlfühlen. Dazu gehört, bei der Wohnungssuche zu helfen, die soziale Integration zu fördern. Was bieten Politik und Handwerkskammern an, um die Arbeitsmarktintegration zu erleichtern? Jedes Bundesland und jede Kammer hat eigene Maßnahmen – es sind tatsächlich viele. Betriebe, die einen Menschen mit Migrationsgeschichte einstellen wollen, sie stehen also nicht alleine da. Der Anfang ist immer die Sprachförderung, die grundständig von den allgemeinbildenden und berufsbildenden Schulen geleistet wird. Aber auch eine kontinuierliche Betreuung während der Ausbildung ist notwendig. Ein eingeschränkt sprachkundiger Auszubildender ist natürlich ein Mehraufwand, den nicht jeder Unternehmer leisten kann. Hier kann das ehrenamtliche Engagement der Zivilgesellschaft hilfreich sein. Was brauchen die ankommenden Menschen, damit die Arbeitsmarktintegration gelingt? Unsere Erkenntnis ist, dass im Grunde jeder Arbeitsuchende maßgeschneiderte Lösungen braucht – am besten schon in Zusammenarbeit mit einem potenziellen Arbeitgeber. Ein gutes System ist das Arbeitsmarkt-Mentoren-Programm, das in vielen Regionen durchgeführt wird. Dabei werden Migrantinnen und Migranten bei der Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses und während der ersten Monate im neuen Job begleitet, und die Mentoren stehen auch für den Arbeitgeber als Ansprechpersonen zur Verfügung. Evaluierungen zeigen, dass dieses Programm nachhaltige Erfolge vorweisen kann. Wenn es Arbeitsmarkt-Mentoren-Programme dauerhaft gäbe, würden Missverständnisse schnell aufgeklärt und die vielen kleinen Hürden könnten sich nicht zu einer großen Hürde auswachsen. Individuelles Coaching oder Mentoring sind vertrauensvolle Wege, um Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Vertrauensbasis wirkt auch dahingehend, dass man den Arbeitsuchenden noch mal ein Stück besser motivieren kann und dass er auch bei Schwierigkeiten dranbleibt. Wenn dann noch eine ähnlich gute Vertrauensbasis zu Arbeitgebenden aufgebaut wird, wirken alle Kräfte in die gleiche Richtung – und das hat dann auch Erfolg. Gibt es denn schon Fortschritte in dem Bereich? Ja, die gibt es. Im Jahresgutachten des Sachverständigenrats 2025 haben wir uns angeschaut, wie die vielen gesetzlichen Änderungen beispielsweise im Aufenthaltsrecht, bei der Fachkräfteeinwanderung, der Arbeitsmarktintegration und bei der Migrationssteuerung in Deutschland in den letzten Jahren umgesetzt wurden. Die Migrations- und Integrationspolitik ist seit Jahren eines der dynamischsten Politikfelder. Gleichzeitig ist es schwierig, Änderungen vor Ort in den Behörden umzusetzen. Es kommt zu sehr vielen Reibungsverlusten. Und deswegen ist eine zentrale Empfehlung unseres Jahresgutachtens, dass man regelmäßig evaluiert, wie solche Gesetzesänderungen ankommen. Und dass man sich auch in der Vorbereitung von Gesetzen mit verschiedenen Akteuren an einen Tisch setzt. Diese frühzeitigen Praxis-Checks können helfen, vorab zu klären, wie sich eine Gesetzesänderung auswirkt, ob die beabsichtigte Wirkung eintritt oder ob mit unerwünschten Nebenwirkungen zu rechnen ist. Das spart Zeit, Geld und ist der effektivere Weg zur Veränderung. Was sind typische Fehler bei der Integration in den Betrieb? Ein typischer Fehler ist, die Belegschaft nicht in die Entscheidungen einzubeziehen. Gibt es in einem Betrieb eine überwiegend deutsche Belegschaft hat oder ist der Betrieb sehr klein, muss zuvor gesprochen werden, wenn Personen mit einem ganz anderen kulturellen Hintergrund dort arbeiten sollen. Das kann zunächst für Irritationen sorgen, da müssen Ängste und Vorurteile benannt und abgebaut werden. Wir haben ja durchaus auch sehr antimigrantische politische Einstellungen in der Gesellschaft und diese finden sich auch in den Betrieben. Es hilft, eine Etikette, also verbindliche Regeln, festzulegen. Und es wäre gut, ein Verständnis dafür zu schaffen, dass Migrantinnen und Migranten vermutlich auch verunsichert sind, wenn sie ihren Job anfangen. Sie sind besonders darauf angewiesen, dass man mit ihnen gut und fair umgeht. Gut ist es, wenn die Belegschaft sich dafür mitverantwortlich fühlt, dass der Einstieg von neuen Kollegen und Kolleginnen gelingt. Ein weiterer Fehler wäre es, das Potenzial nicht zu nutzen. Etwa, weil der Unternehmer glaubt, der bürokratische Aufwand und die Integrationsarbeit seien zu hoch. Wer sein Netzwerk nutzt, bei benachbarten Betrieben, Gewerkschaften oder Handwerkskammern um Unterstützung bittet, bekommt viel Hilfe und kann von der Erfahrung der anderen profitieren. Arbeitsmarktprogramme für Migrantinnen und Migranten, wie etwa der 'Jobturbo', beraten auch die Arbeitgeber. Es ist nicht super kompliziert und durchaus machbar, Geflüchtete oder eine Person mit Duldungsstatus als Auszubildenden einzustellen. Mitarbeiter mit ausländerfeindlicher Einstellung – wie gehen Unternehmer damit um? Auch sie sollten die Chance bekommen, bei der Integration Verantwortung zu übernehmen. Und gleichzeitig brauchen sie eine ganz klare Kante – rote Linien, die nicht überschritten werden dürfen. Dass Rassismus nicht geduldet wird, dies muss sehr deutlich formuliert sein. Das ist Teil der Verantwortung gegenüber den neuen Mitarbeitern. Was ist Ihr Wunsch an die Betriebe, die Politik und die Gesellschaft? Fakt ist, dass unsere Gesellschaft migrantischer geworden ist. Wir haben jetzt mehr Vielfalt und das zeigt sich auch in den Bewerbungen in den Betrieben. Ich wünsche mir, dass unsere Unternehmer dies als Chance sehen und den Prozess offen unterstützen. Viele potenzielle Probleme, die sie heute vermuten, stellen sich am Ende als gar nicht vorhanden heraus. Von der Politik wünsche ich mir, dass die Arbeitsmarktintegration individueller auf die Fähigkeiten der Menschen abstellt. Und natürlich, dass Verfahren einfacher und schneller werden und nicht mehr so viele Ämter angelaufen werden müssen, um Sachverhalte und Voraussetzungen zu klären. Besser, einfacher und übersichtlicher wäre es, Zuständigkeiten zu bündeln, so dass möglichst nur eine Stelle zuständig ist. Das würde Verfahren vereinfachen und die Behörden entlasten. Wir als Gesellschaft sind heterogen. Das waren wir immer. Die Migration bringt nun neues kulturelles Wissen, sprachliche Fertigkeiten und vieles mehr mit sich – was wir als Bereicherung sehen können. Nicht als Störung oder Problematik. Ich wünsche mir einfach mehr Gelassenheit mit diesem Thema. Übrigens mache ich mir bei der Arbeitsmigration nicht so viele Sorgen. Das Interesse der Arbeitgeber ist groß, ihre Betriebe am Laufen zu halten. Sie brauchen Mitarbeiter aus dem Ausland, wissen das und engagieren sich. Über Prof. Dr. Birgit Glorius Sie ist stellvertretende Vorsitzende des Sachverständigenrats für Integration und Migration (SVR) und Professorin für Humangeographie mit dem Schwerpunkt Europäische Migrationsforschung an der Technischen Universität Chemnitz. Prof. Glorius forscht zu der Prozesshaftigkeit von Migration und ihren Folgen für Herkunfts- und Ankunftsregionen, zu Transnationalismus sowie zu lokalen Konstellationen der Flüchtlingsaufnahme, den Reaktionen der Aufnahmegesellschaft und lokal-regionalen Politikansätzen der Integration und Teilhabe. Regionale Forschungsschwerpunkte liegen in Ostdeutschland, Ostmitteleuropa und den Westbalkanstaaten. Sie ist Mitherausgeberin der Z’Flucht und Mitglied in den Integrationsbeiräten der Freistaaten Sachsen und Thüringen. Auszug aus ihrem beruflichen Werdegang: Studium der Geographie (Diplom) mit den Nebenfächern Geologie, Politische Wissenschaftenund Soziologie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, der Julius-Maximilians-Universität Würzburg sowie der University of Texas at Austin, 1990–1997 wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Fachgruppe Sozialgeographie des Instituts für Geowissenschaften,Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, 1998–2009 Promotion im Fach Geographie an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, 2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Stabsstelle „Lernen vor Ort“ der Stadt Leipzig, 2010–2012 Juniorprofessorin für Humangeographie Ostmitteleuropas an der Technischen UniversitätChemnitz, 2013–2018 Professorin für Humangeographie mit dem Schwerpunkt Europäische Migrationsforschungan der Technischen Universität Chemnitz, seit Oktober 2018

Interview mit Prof. Dr. Birgit Glorius Arbeitsmarktintegration: Wie aus Migranten neue Mitarbeiter im Handwerksbetrieb werden

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