Ungenügende Arbeitsleistung Kündigung: So funktioniert die Trennung von kranken Mitarbeitern oder Low Performern

Wenn Mitarbeiter häufig krank sind oder schlecht arbeiten, haben vor allem kleinere Betriebe ein Problem. Daher hier der Rat für den Fall der Fälle: So kündigen Sie Mitarbeitern aufgrund von ungenügender Arbeitsleistung oder häufigen Krankheitsausfällen.

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Aus Rücksicht auf langjährige Mitarbeiter, die krank sind, und aus Scheu vor arbeitsrechtlichen Problemen zögern Handwerksunternehmer oft mit der Kündigung. Noch schwerer ist der richtige Umgang mit schwachen Mitarbeitern, die zu wenig Leistung bringen. Doch mit dem richtigen Rat ist auch dieser Spezialbereich des Arbeitsrechts zu meistern.

Kündigung wegen Krankheit schwer durchsetzbar

Dass die Kündigung aus Krankheitsgründen anstandslos über die Bühne geht, ist eher die Ausnahme. Denn grundsätzlich sind Entlassungen wegen Krankheit vor Gericht nur äußerst schwer durchzusetzen, weil dieses penibel überprüft, ob eine ganze Zahl von Voraussetzungen erfüllt ist. So darf zum Zeitpunkt der Kündigung keine Aussicht auf Genesung bestehen. Der krankheitsbedingte Ausfall muss den Betriebsablauf beeinträchtigen, was vom Arbeitgeber hieb- und stichfest, beispielsweise durch ein Störungsprotokoll, etwa mit Kosten für Lohnfortzahlung, Überstundenzuschläge, Aushilfslöhne, Umsatzverluste, Vertragsstrafen, zu belegen ist. Zudem dürfen die betrieblichen Belastungen für die Firma nicht zumutbar sein. Vor Gericht müssen alle diese Voraussetzungen erfüllt sein.

Oft kann es daher sinnvoll sein, eine gütliche Einigung zu versuchen und einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der das Arbeitsverhältnis auf friedliche Weise beendet. Dabei wird zwar (meist) eine Abfindung fällig, aber der Chef erspart sich Aufregung, Ärger und Zeit. Auch der Mitarbeiter profitiert: Er muss nicht mit dem Makel der Kündigung einen neuen Job suchen.

Krankschreibung kontrollieren, bei Alkoholkranken ist Vorsicht geboten

Doch auch im Vorfeld von Kündigungen sorgen Probleme bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Ärger: Atteste können nur in Ausnahmefällen widerlegt werden. Zwar seien bei verdächtigen Mitarbeitern keine regelmäßigen Hausbesuche durch Chef oder Kollegen erlaubt, wohl aber darf gelegentlich hereingeschaut werden. Auch ein Schreiben an den medizinischen Dienst der Krankenkasse mit Angabe des Verdachts kann sinnvoll sein und wird dort in der Regel zügig bearbeitet.

Wenn es am Alkohol liegt, stehen allerdings arbeitsrechtliche Konsequenzen nach Aussage des Düsseldorfer Fachanwalts für Arbeitsrecht Guido Wurll, ganz hinten auf der Liste: „So darf der Chef beim ersten Trunkenheitsfall nur im Kleinbetrieb mit maximal zehn Mitarbeitern kündigen, weil hier das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Ansonsten erlaubt das Gesetz Entlassungen Alkoholkranker nur nach wiederholten Verstößen und vergeblichen Entziehungskuren.“

Durchschnittliche Leistungen sind gesetzlich geschützt

Ähnlich verhält es sich bei Low Performern, auch „Minderleister“ genannt. Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Von ihren Mitarbeitern dürfen sie grundsätzlich nur Leistungen „mittlerer Art und Güte“ verlangen, sofern es sich um „normale“ Arbeit, also nicht etwa um Akkord, handelt. Das bedeutet: Wer als Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche Leistung erbringen kann oder nur eine unterdurchschnittliche, braucht sich nicht zu steigern. Vor einer Kündigung ist er geschützt oder kassiert bei einer Trennung noch Geld.

Das zeigt auch ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (Az.: 3 Ca 1305/17): Ein Autohaus mit Kfz-Werkstatt kündigte einem Mitarbeiter aufgrund schlechter Arbeitsleistung verhaltens­bedingt. Der Vorwurf des ­Unternehmers: Bei einem Werkstatttest hatte der Kfz-Mechaniker nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Die Folge waren Abmahnungen und die Trennung vom Mitarbeiter. Die Siegburger Richter haben aber der gegen die Kündigung eingereichten Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters entsprochen. Der Arbeitnehmer musste vom Unternehmer wieder eingestellt werden, da der Arbeitgeber weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum, noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend im Rahmen eines Referenzzeitraumes dargelegt hatte. Das Gericht meinte, nicht erkennen zu können, ob der Kläger seiner arbeitsvertraglichen Pflicht nachgekommen sei oder nicht. Eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Arbeitsleistung müsse an normal leistenden Arbeitnehmern repräsentativ gespiegelt werden.

Mit dem richigen Vorgehen können Sie auch bei Minderleistungen kündigen

Im Gegensatz zur Schlechtleistung, die ein verhaltensbedingtes Problem darstellt, ist die Minderleistung eine nicht verhaltensgesteuerte Pflichtverletzung. Der Nachweis bei Arbeitsgerichten ist somit schwierig. Trotzdem können Sie mit dem richtigen Vorgehen auch bei Minderleistungen kündigen: Für die Kündigung wegen Minderleistung sind laut Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 386/03) stets folgende zwei Punkte erforderlich:

  1. Eine vorherige Abmahnung
  2. Eine im Prozess vorzutragende Referenzgröße
Als Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht abruft, kann demnach nur das Unterschreiten des Leistungsniveaus vergleichbarer Arbeitnehmer um mindestens ein Drittel dienen. Die Referenzgröße darf seitens des Arbeitgebers aber nicht frei gewählt werden, sondern muss sich an der Leistung durchschnittlicher Arbeitnehmer orientieren.

Tipp: Verhaltensbedingt kündigen wegen Schlechtleistung

Der Handwerksunternehmer ist bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen Schlechtleistung gehalten, eine vorherige Abmahnung auszusprechen und zusätzlich im Prozessfall entsprechende, sorgfältig recherchierte Referenzgrößen bereitzuhalten, um so die Normalleistungen anderer Mitarbeiter darstellen zu können. Erst wenn der Arbeitnehmer weniger als 30 Prozent hiervon leistet, kann gekündigt werden. Erklärt ein Mitarbeiter beispielsweise, ein erforderlicher und von anderen Mitarbeitern erbrachter Arbeitsschritt sei „Quatsch“ oder auf die Reinigung beim Kunden „habe er keinen Bock“, fliegt er nach Abmahnung sofort. Erklärt ein Arbeitnehmer jedoch, an einen wichtigen Arbeitsschritt oder das Aufräumen „nicht gedacht zu haben“, muss der Handwerkschef stets Referenzgrößen anderer Mitarbeiter parat haben.

*Jens Köhler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht im Handwerk, in Verbänden und Institutionen.

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