Andrea Eigel leitet zahlreiche Erfa-Gruppen – und ist somit ganz nah dran am Handwerk. In ihrer Kolumne beantwortet die Beraterin Fragestellungen aus der Praxis. Folge 19: Warum eine gut gemachte Mitarbeiterbefragung der entscheidende Schritt für die Weiterentwicklung des eigenen Betriebs sein kann.
„Wenn man mal nicht weiterweiß, dann bildet man ’nen Arbeitskreis“ – klingt dieser Satz bekannt für Sie, inklusive des süffisanten Untertons, mit dem er oft ausgesprochen wird? Ganz ähnlich reagieren manche Betriebsinhaber, wenn sie hören, dass ich eine Mitarbeiterbefragung vorschlage. Augenrollen, Schmunzeln, manchmal auch Abwehr. Denn Befragungen gelten schnell als reines „Laberinstrument“.
Das Gegenteil ist der Fall. Eine Mitarbeiterbefragung ist genau dann sinnvoll, wenn man als Unternehmerin, Unternehmer oder Führungskraft merkt: Irgendetwas stimmt nicht, aber ich weiß nicht, was es ist. Oder wenn man den Betrieb bewusst weiterentwickeln möchte – und dafür das Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen will.
Denn klar: Ich habe als Inhaberin oder Inhaber meine Sicht auf den Betrieb. Aber die Perspektive derjenigen, die jeden Tag „auf der anderen Seite“ im Geschehen stehen, kann ich nicht haben. Und oft sind es Kleinigkeiten, die sich summieren – Missverständnisse, fehlende Informationen, nicht eingelöste Zusagen oder zu wenig Führung. Solche Themen spüre ich manchmal als Unruhe oder schlechte Stimmung im Betrieb, bekomme sie aber nicht zu fassen. Genau da setzt eine Befragung an. Sie bietet Erkenntnisse, Klarheit und konkrete Handlungsansätze.
Praxisbeispiel: Wie eine Mitarbeiterbefragung echte Probleme sichtbar macht
Vor einiger Zeit begleitete ich ein mittelständisches Handwerksunternehmen, in dem zwei Führungsebenen im Spiel waren: der Inhaber und zwei Betriebsleiter. Die Betriebsleiter berichteten mir von Problemen mit den Mitarbeitern, aber richtig greifen ließ sich das nicht. Der Inhaber wiederum hatte das Gefühl, dass die Betriebsleiter sich zwar für wertschätzend hielten, dies aber bei den Mitarbeitenden nicht so ankam.
Wir starteten eine Befragung. Die Mitarbeiter waren erstaunlich offen. Es kam heraus, dass sie sich oft schlecht informiert fühlten, Entscheidungen nicht nachvollziehen konnten und sich teils wenig wahrgenommen vorkamen. Spannend war: Die Betriebsleiter waren ehrlich überzeugt, alles transparent und wertschätzend zu gestalten. Erst durch die Befragung wurde deutlich, dass Eigen- und Fremdwahrnehmung weit auseinanderlagen.
Mitarbeiterbefragungen sind kein Jammerkanal, sondern ein Spiegel
Auf die Erkenntnis folgte die Lösung: Wir führten wieder regelmäßige Besprechungen ein, in denen alle über Projekte und Entscheidungen informiert wurden. Zudem arbeiteten die Betriebsleiter gezielt daran, Wertschätzung im Alltag nicht nur im Hinterkopf zu haben, sondern sie auch sichtbar zu zeigen – etwa durch kurze Rückmeldungen oder ein bewusstes Dankeschön. Die Stimmung verbesserte sich spürbar.
Dieser Fall zeigt wie Dutzende andere: Mitarbeiterbefragungen sind kein Jammerkanal. Sie sind ein Spiegel. Und manchmal gefällt einem als Führungskraft nicht, was man darin sieht. Doch genau das ist die Chance – denn erst, wenn Probleme klar benannt sind, können Lösungen entwickelt werden und greifen.
Umsetzung: 8 Tipps, wie Ihre Mitarbeiterbefragung zum Erfolg wird
Aus meiner Erfahrung empfehle ich Ihnen acht Punkte, wenn Sie eine Befragung angehen wollen. So wird aus einer Befragung ein Werkzeug für echte Veränderung – und nicht das sprichwörtliche „Laberinstrument“:
- Sehen Sie die Mitarbeiterbefragung als Chance. Wer als Führungskraft nicht bereit ist, sich mit den eigenen Schwächen auseinanderzusetzen, sollte auf diesem Instrument verzichten. Wer dagegen Kritik aushält und die Entwicklungsmöglichkeiten darin sieht, profitiert von diesem Tool.
- Holen Sie eine neutrale Person ins Boot. Interne Mitarbeitende oder Verwandte sind nicht geeignet, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Nur wer von außen kommt, kann garantieren, dass Anonymität und Unbefangenheit gewahrt bleiben – und die Mitarbeitenden ehrlich antworten.
- Finger weg von Standardfragebögen. Ankreuzlisten und Schablonenfragen führen selten zu hilfreichen Antworten. Es braucht individuell entwickelte Fragen, die lösungsorientiert formuliert sind. Bestehen Sie darauf, dass Ihr externer Mitarbeiterbefrager oder die -befragerin diese speziell für Ihren Betrieb formuliert.
- Nachfragen ist Gold wert. Wer die Antworten bei den Mitarbeitenden persönlich erhebt, kann direkt nachhaken und tiefer verstehen, was gemeint ist. Das verhindert Missverständnisse und führt zu deutlich präziseren Aussagen.
- Anonymität sichern. In meiner Befragungspraxis schreibe die Antworten der Mitarbeitenden auf und fasse Ergebnisse so zusammen, dass keine Rückschlüsse auf die Identität der Antwortenden möglich sind. Nur so trauen sich Mitarbeitende, wirklich offen zu sprechen.
- Ergebnisse verdichten. Nicht jedes Einzelstatement der Mitarbeitenden ist relevant. Aber wenn mehrere Personen denselben Punkt nennen, liegt Handlungsbedarf vor.
- Ableiten und umsetzen. Eine Befragung ist kein Wunschkonzert und keine Einladung zum Meckern ans Team. Doch die wichtigsten, stichhaltigsten Punkte müssen Sie konsequent aufgreifen. Nur dann fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen.
- Transparent kommunizieren. Teilen Sie die Kernergebnisse und die beschlossenen Maßnahmen in einer Mitarbeiterversammlung mit. Beispiel: „Ihr habt gesagt, euch fehlen regelmäßige Infos – deshalb führen wir ab sofort wieder Montagsrunden ein.“
Fazit: Warum sich Mitarbeiterbefragungen für Führungskräfte lohnen
Eine Mitarbeiterbefragung ist kein Allheilmittel. Aber sie ist ein starkes Werkzeug, wenn man bereit ist, die Ergebnisse ernst zu nehmen und daraus konkrete Schritte abzuleiten. Unser Beispiel zeigt: In diesem Betrieb führte die Befragung zu mehr Transparenz und regelmäßigen Meetings, die die dubiose „komische Stimmung“ im Betrieb und damit verzichtbaren Sand im Getriebe verschwinden ließen. Es geht in einer Mitarbeiterbefragung nicht darum, alle Mitarbeiterwünsche abzufragen und zu erfüllen. Es geht darum, konkrete Muster zur Problemstellung zu erkennen, blinde Flecken zu beleuchten und das Potenzial der Mitarbeiter zu nutzen.
Für mich ist klar: Jede Führungskraft, jeder Unternehmer sollte den Mut haben, sich diesen Spiegel vorzuhalten. Denn nur, wer die eigene Wirkung kennt, kann auch bewusst gestalten und den Betrieb entsprechend weiterentwickeln. Und ganz ehrlich: Lieber mal kurz schlucken ob der geäußerten Kritik und zwei Tage in sich gehen, als jahrelang aneinander vorbeizuarbeiten und den Betrieb unnötig zu schwächen. Um noch einmal zurück auf Anfang zu gehen: „Wenn man mal nicht weiterweiß, dann bildet man ’nen Arbeitskreis“ – oder man startet eine Mitarbeiterbefragung. Der Unterschied: Hier kommt wirklich etwas dabei heraus.
Haben Sie Ihre Mitarbeitenden schon einmal befragt? Was haben Sie damit gewonnen? Ich freue mich auf Ihre Zuschrift!
Über Kolumnistin Andrea Eigel:
Andrea Eigel unterstützt Unternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte im Handwerk dabei, Kunden und Mitarbeitende zu gewinnen und nachhaltig zu binden – und dabei auch selbst bei Lust und Laune zu bleiben.
Sie hält Vorträge, macht Workshops und Coachings, moderiert Veranstaltungen und leitet seit vielen Jahren Erfa-Gruppen. Nebenberuflich ist sie Dozentin an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.
