Andrea Eigel leitet zahlreiche Erfa-Gruppen – und ist somit ganz nah dran am Handwerk. In ihrer Kolumne beantwortet die Beraterin Fragestellungen aus der Praxis. Folge 20: Wenn es um die Familiennachfolge im Betrieb geht, wird es komplex. Wie man zwischen Emotionen, Erwartungen und wirtschaftlicher Realität mit Klarheit, Struktur und Offenheit zu einer guten Lösung kommt.
„Wo gehobelt wird, fallen Späne“ – im Handwerk wissen wir das. Doch wenn es um die Nachfolge innerhalb der Familie geht, fliegen die Späne manchmal an anderer Stelle. Da wird nicht nur an Türen geschliffen, sondern am Gerechtigkeitsempfinden, an Zukunftsbildern und an alten Rollenmustern. In vielen Handwerksbetrieben besteht die nächste Generation aus mehreren Kindern. Plötzlich geht es nicht mehr nur um Holz, Metall oder Farbe, sondern um Gefühle, Erwartungen und die Frage: Wer darf, wer soll, wer will – und was ist eigentlich fair gegenüber den anderen?
Ich begleite regelmäßig Handwerkerfamilien, die genau an diesem Punkt stehen. Oft sagen die Eltern: „Wir wollen das alles ganz harmonisch lösen.“ Hinter diesem Satz steckt jedoch viel Unsicherheit. Denn sobald es ums eigene Lebenswerk und die Zukunft der Kinder geht, wird aus Sachlichkeit schnell Emotion. Dabei wäre genau das Gegenteil wichtig: Offenheit, Transparenz und ein klarer Prozess, bevor sich Missverständnisse verfestigen.
Praxisbeispiel: Wie eine Schreinerei ihre Familiennachfolge gelöst hat
Vor einiger Zeit rief mich eine Unternehmerin an, die mich bei einem Vortrag kennengelernt hatte. Gemeinsam mit ihrem Mann führte sie eine mittelgroße Schreinerei. Sie hatten drei Kinder Anfang zwanzig – ein Sohn und zwei Töchter. Der Sohn, ausgebildeter Schreiner, stand kurz vor der Meisterschule, also der geborene Nachfolger. Die Schwestern – eine Innenarchitektin und eine Betriebswirtin – waren längst in eigenen Berufen angekommen. Und doch: Ganz losgelassen hatte keine von ihnen den elterlichen Betrieb.
Die Eltern sagten: „Wir müssen das jetzt endlich angehen, aber wir wissen nicht, wie wir das gerecht machen sollen.“ Schon in diesem Satz steckt das ganze Dilemma: Gerechtigkeit in einer Unternehmerfamilie ist kein Zustand, sondern ein Aushandlungsprozess. Ich begann, wie immer, mit Einzelgesprächen. Jeder bekam eine halbe Stunde in einem Online‑Meeting, ganz für sich. Im Familienkreis traut sich oft niemand, laut zu sagen, was er wirklich denkt. In geschütztem Rahmen kommen Themen auf den Tisch, die sonst jahrelang unter der Oberfläche brodeln.
Der Sohn sagte: „Ja, ich will übernehmen. Aber bitte nicht allein. Ich möchte Unterstützung – ohne dass mir dauernd reingeredet wird.“
Die Betriebswirtin erklärte, sie könne sich eine beratende Rolle vorstellen, aber nur mit klarer Aufgabenverteilung und Testphase. Die Innenarchitektin dachte kreativ: Büro umbauen, Marke modernisieren, ein neues Logo. Und die Eltern? Sie wussten selbst noch nicht, ob sie verkaufen, verschenken oder verpachten wollten – und wann überhaupt Schluss sein sollte.
Vom Durcheinander zum Fahrplan
Eine Woche später saß die Familie bei mir am Tisch. An einer Pinnwand hingen Karten mit den wichtigsten Aussagen: Was ist wem wichtig? Welche Konstellation ist denkbar? Welche Vision hat das Unternehmen? Plötzlich wurde sichtbar, wo sich Perspektiven ergänzen – und wo sie kollidieren. Wir strukturierten das Gespräch in drei Ebenen:
- Kurzfristig: Was passiert, während der Sohn noch in der Meisterschule ist?
- Mittelfristig: Wer übernimmt wann welche Verantwortung?
- Langfristig: Wie wollen die Eltern den Betrieb vollständig übergeben – und wann?
Am Ende stand kein fertiger Vertrag, aber ein klarer Fahrplan für die Nachfolge im Familienbetrieb. Die Schwestern bringen sich künftig projektbezogen ein – mit klarer Vergütung. Der Sohn trägt die Verantwortung, ohne alles allein stemmen zu müssen. Und: Es gibt ein monatliches Online‑Meeting zu betrieblichen Themen und eine neue Regel – Familientreffen bleiben familienfrei von Geschäftsfragen. Der Sohn sagte: „Mir geht’s besser. Endlich ist ausgesprochen, was ich sonst nie hätte sagen können.“ Und die Eltern atmeten auf: „Jetzt ist alles auf dem Tisch – und wir haben einen Kompass, wie es weitergeht.“
Erfolgreiche Familiennachfolge im Handwerk: 8 Tipps aus der Praxis
- Früh anfangen: Nachfolge ist kein Ereignis, sondern ein Prozess. Lieber drei Jahre zu früh reden als drei Monate zu spät.
- Einzelgespräche führen: Erst wenn jeder offen aussprechen darf, was er oder sie sich wünscht, entsteht echte Offenheit.
- Fakten auf den Tisch: Transparente Zahlen und klare Informationen sind Pflicht. Unklarheit führt fast immer zu Ungerechtigkeitsempfinden.
- Rollen klären – schriftlich: Wer mitarbeitet, braucht eine klare Aufgabenbeschreibung und Honorarregelung.
- Familie und Betrieb trennen: Geschäftliches gehört nicht an den Kaffeetisch. Lieber feste Termine für Betriebsthemen.
- Testphasen zulassen: Eine befristete Zusammenarbeit zeigt schnell, ob das Modell passt.
- Realistisch bleiben: Ein Betrieb kann nicht plötzlich mehr Gehälter tragen, als wirtschaftlich sinnvoll sind.
- Zeithorizonte festlegen: Eltern sollten klar sagen, wann sie loslassen wollen, um das „Prinz‑Charles‑Phänomen“ zu vermeiden.
Fazit: Reden, bevor sich die Situation verhärtet
Familiennachfolge ist kein Schönwetter‑Thema. Es ist ein emotionaler, manchmal anstrengender Prozess – aber einer, der sich lohnt. In der Schreinerei‑Familie, die ich begleitet habe, wurde aus Unsicherheit ein gemeinsames Zukunftsbild. Jeder weiß nun, woran er ist. Die Eltern können loslassen, der Sohn planen, die Schwestern fühlen sich gesehen und eingebunden. Wenn alle Späne beiseite gefegt sind, zeigt sich, wie schön das Werkstück wirklich ist: sauber gearbeitet, mit klaren Kanten und tragfähigem Fundament.
Mein Appell: Warten Sie nicht zu lange, wenn Sie mehrere Kinder haben und die Betriebsübergabe in der Familie ansteht. Reden Sie früh, reden Sie offen – und holen Sie sich Unterstützung, bevor die Emotionen härter werden als Eichenholz.
Welche Erfahrungen haben Sie selbst oder Ihre Handwerkskollegen mit Familiennachfolge gemacht? Was sind Stolpersteine, was tragfähige Herangehensweisen? Schreiben Sie mir gern!
Über Kolumnistin Andrea Eigel:
Andrea Eigel unterstützt Unternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte im Handwerk dabei, Kunden und Mitarbeitende zu gewinnen und nachhaltig zu binden – und dabei auch selbst bei Lust und Laune zu bleiben.
Sie hält Vorträge, macht Workshops und Coachings, moderiert Veranstaltungen und leitet seit vielen Jahren Erfa-Gruppen. Nebenberuflich ist sie Dozentin an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.
