Krisen-Maßnahmen: Betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit?

Energiepreise, Lieferkettenprobleme, steigende Zinsen, Inflation: Fehlen Aufträge, denken Chefinnen und Chefs konsequenterweise über eine betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit nach. Wann was Sinn ergibt und welche rechtlichen Voraussetzungen gelten. Betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit? Bevor Handwerkschefs die Kündigung formulieren, loten sie andere Optionen aus. Die Wirtschaftslage in Deutschland bleibt verhalten bis schwach, vielerorts fehlt es an Dynamik, zahlreiche Branchen stehen unter Druck. Für das Handwerk bedeutet das vorerst keine Trendwende, sondern eher Stagnation – in manchen Branchen müssen Betriebe auch Stellen abbauen. Etwa meldet der Zentralverband Deutsches Baugewerbe (ZDB), dass im Januar und Februar 2026 die Aufträge im Wohnungsbau im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 9 Prozent zurückgingen. Zwar könnten die frisch veröffentlichten Zahlen des Statistischen Bundesamtes im Mai 2026, wonach erstmals seit 2021 wieder mehr Baugenehmigungen erteilt wurden (plus 10,6 Prozent gegenüber 2024), für eine Abmilderung sorgen, noch aber kommen diese Entwicklungen nicht in der Branche an. Auftragsrückgang: Noch fehlen die Impulse durch staatliche Programme Felix Pakleppa, Hauptgeschäftsführer des ZDB, sieht bislang auch keine Impulse durch staatliche Programme: „Das Sondervermögen für Infrastruktur und Klimaneutralität ist in den Auftragsbüchern der Betriebe bislang nicht angekommen.“ Mit Blick auf den Iran-Krieg ergänzt er: „Wir halten unsere Jahresprognose von 2,5 Prozent realem Wachstum vorerst aufrecht, müssen sie aber unter Vorbehalt der weiteren geopolitischen Entwicklung stellen.“ Auch der Arbeitsmarkt spiegelt die angespannte Lage wider. Laut der Bundesagentur für Arbeit wurde im März 2026 für rund 43.000 Personen Kurzarbeit angezeigt – zwar 5.000 weniger als im Vorjahr, aber weiterhin mehr als doppelt so viele wie vor der Pandemie. Zum Vergleich: Im Februar 2019 waren es lediglich 16.000 Anzeigen auf konjunkturelle Kurzarbeit. Baunahen Tätigkeiten drohen Personalabbaumaßnahmen Nicole Golomb, Ecovis-Rechtsanwältin aus Regensburg, registriert im Moment, dass Nachfragen zu betriebsbedingten Kündigungen zunehmen: „Die schlechte Stimmung zeigt sich auch bei uns, Mandanten informieren sich häufiger, wie sie sich korrekt verhalten“, erklärt Golomb. Personalabbaumaßnahmen in größerem Umfang treffen verschiedene Unternehmer: Bleiben zum Beispiel Großaufträge im öffentlichen Sektor aus, bleibt Betrieben häufig keine Wahl. Oder die Firmen erhalten wegen steigender Kreditzinsen oder der hohen Inflation keine Aufträge von privaten Bauherren mehr. Betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit: Wie lassen sich prekäre Zeiten überbrücken? Da stellt sich die Frage: Betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit – und: ist eine Kündigung immer zielführend? Experten raten zu klugem Abwägen. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels gelte es, die Mitarbeiter an Bord zu halten. Zunächst sollten Betriebe daher prüfen, ob sich prekäre Lagen nicht über Urlaubsregelungen, freie, unbezahlte Zeiten (nicht länger als vier Wochen, um den Sozialversicherungsschutz nicht zu gefährden) oder Fortbildungsmaßnahmen überbrücken lassen. Fehlt es an Liquidität, könnte man die Belegschaft auch auf den Wegfall des freiwilligen Weihnachtsgelds einstimmen. Kurzarbeit: Gründe für die Anmeldung Handelt es sich nur um kurzfristige Veränderungen im Betrieb, die sich nicht ad hoc lösen lassen, ist das Anzeigen von Kurzarbeit angeraten. Das lohnt sich, wenn der Chef an eine Wende glaubt, etwa, dass der Lieferengpass nach einer gewissen Zeit wegfällt. Kurzarbeitergeld kommt infrage, wenn ein Auftrags- oder Absatzmangel aus äußeren Umständen rührt und eine Schieflage entstanden ist, obwohl der Unternehmer alles in seiner Macht Stehende getan hat. Ein kurzfristiger Arbeitsausfall sei ein guter Grund, steigende Betriebskosten hingegen greifen nicht für die Berechtigung zur Kurzarbeit. Es ist ratsam, möglichst frühzeitig in die Beratung der Agenturen für Arbeit zu kommen, sofern es sich um ein vorübergehendes Problem handelt Die Situation sollte vorübergehend und nicht dauerhaft sein Ziehen etwa Auftraggeber erteilte Aufträge kurzfristig zurück oder verschieben sie zeitlich, wenn notwendige Leistungen anderer Gewerke bei einem Hausbau nicht rechtzeitig fertiggestellt wurden, wäre dies ein Fall für die Anzeige von Kurzarbeit. Alles, was der Betrieb nicht selbst beeinflussen kann, führt in der Regel dorthin. Nicole Golomb erklärt dazu: "Letztlich sollte der Unternehmer davon ausgehen, dass sich die Situation in ein paar Monaten wieder bessert." Für Ursachen, die sich auf Dauer auf den Betrieb auswirken, wenn zum Beispiel einer von zwei Auftraggebern wegfällt, kann das Kurzarbeitergeld dagegen nicht genutzt werden. Denn so ein Ausfall lässt sich in der Regel nicht so einfach ersetzen. Fallstricke: So klappt die betriebsbedingte Kündigung Um im Fall einer Kündigungsschutzklage gut aufgestellt zu sein, sollten Chefs Formalitäten beachten. Etwa die gut lesbare Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben, die korrekte Zustellung der Kündigung, die Begründung und – für den Fall, dass das Unternehmen einen Betriebsrat hat – die Anhörung des Betriebsrats. BegründungEntscheidend ist, dass der Unternehmer die Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung gut dokumentiert, was nicht bedeutet, dass sie im Kündigungsschreiben stehen müssen. Denn der Unternehmer muss seine Begründung in einem möglichen Verfahren vor Gericht nachweisen können. Taktisch geschickt ist die Darlegung einer betriebsbedingten Kündigung in einem Verfahren mit innerbetrieblichen Maßnahmen, etwa wenn ein Bereich geschlossen werden muss. Schwieriger wird es, wenn der Unternehmer belegen muss, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft nicht mehr vorhanden ist. Stellt sich heraus, dass der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend nicht besteht, etwa weil Lieferungen nicht eingetroffen sind oder Aufträge storniert wurden, schließt dies eine betriebsbedingte Kündigung aus. SchriftformDie betriebsbedingte Kündigung muss schriftlich erfolgen. Damit sie gültig ist, sollten Chefs mit einem Kugelschreiber unterschreiben und den ganzen Namen ausformulieren. Nur X oder Strich könnten die Ungültigkeit herbeiführen, selbst, wenn der Chef nachweislich immer so unterschreibt. Zustellung der KündigungIm Kündigungsschutzverfahren achten die Gerichte auf Details. Ist die Kündigung überhaupt fristgemäß zugegangen? Um keine Zweifel aufkommen zu lassen, empfiehlt sich die persönliche Übergabe in Anwesenheit eines Zeugen, die Zustellung per Einschreiben Einwurf oder per Bote mit Protokoll und zweifacher Unterschrift des Überbringers – die erste bei der Abholung und die zweite nach dem Einwurf. Halten Sie als Chef die Fristen ein, um nicht ein zusätzliches Gehalt bezahlen zu müssen. BetriebsratsanhörungDer Betriebsrat ist anzuhören, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Ihm müssen alle Gründe genannt werden, die für die Kündigung wesentlich sind. Wird der Betriebsrat nicht oder unvollständig angehört, kann die Kündigung unwirksam sein. Die Anhörung im Nachgang ist nicht möglich, ist der Prozess erst einmal im Gang. MassenentlassungsverfahrenKündigt ein Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern mindestens sechs Arbeitnehmern, ist ein Massenentlassungsverfahren nach Paragraf 17 Kündigungsschutzgesetz durchzuführen. Für Unternehmen mit mehr Mitarbeitern sieht das Gesetz Staffelungen vor. Das heißt, neben dem Hinzuziehen des Betriebsrats sind auch der Agentur für Arbeit die bevorstehenden Kündigungen anzuzeigen. Und zwar bevor die Kündigungen ausgesprochen werden können. Beruht die Massenentlassung auf einer sogenannten Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes – was einen Betriebsrat voraussetzt – sind vor Ausspruch der Kündigungen ein Interessensausgleich und ein Sozialplan zu verhandeln. Kurzarbeit: Verlängerte Bezugsdauer endet Unternehmer schicken ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit, wenn der Entgeltausfall von mindestens einem Drittel der Beschäftigten bei mehr als zehn Prozent liegt. Überstunden sind in der Regel vorher abzubauen, ehe die Bundesagentur für Arbeit 60 Prozent des entfallenen Netto-Entgelts übernimmt, beziehungsweise 67 Prozent, wenn es sich um einen Arbeitnehmer mit Kind oder Kindern handelt. Die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wurde durch eine befristete Sonderregelung auf bis zu 24 Monate verlängert. Diese Regelung gilt derzeit längstens bis zum 31. Dezember 2026. Ob die Verlängerung darüber hinaus fortgeführt wird, ist bislang nicht entschieden. Kurzarbeitergeld: Flexibilität beim Bezug von Vorteil Was viele nicht wissen: Das Instrument der Kurzarbeit lässt sich flexibel einsetzen, etwa wenn es tageweise Aufträge gibt, an anderen nicht. Regelmäßige Telefonate mit dem Team sind daher zu empfehlen, etwa wer wann wie viel arbeitet, um den Bedarf korrekt einschätzen und der Arbeitsagentur die Zeiten exakt durchgeben zu können. Wichtig ist, die Arbeits- und Ausfallzeiten der Betroffenen täglich zu dokumentieren. Die Übermittlung erfolgt via App an die Arbeitsagenturen. Zustimmung des Teams notwendig? Wie aber bringt man der Belegschaft bei, dass nun Kurzarbeit bevorsteht? Wichtig zu wissen: Chefs können auf die Zustimmung des Teams angewiesen sein. Anderes gilt, wenn die Kurzarbeit über den Tarifvertrag gedeckt ist. Oder wenn die Einführung mit Hilfe des Betriebsrats über eine Betriebsvereinbarung erfolgt. Alternative wäre, Sie fixieren als Unternehmer individuelle Regelungen in den Verträgen Ihrer Mitarbeiter. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht zustimmt, hält Nicole Golomb eine Option bereit: „Wenn es keine Rechtsgrundlage gibt, etwa weil der Arbeitsvertrag es nicht hergibt, kann man die Kurzarbeit auch über eine Änderungskündigung einführen." Kündigung: Kleinbetriebe im Vorteil Was beachten Chefs, die langfristig planen müssen, weil die Gründe eben nicht von außen wirken? Hat der Betrieb nicht mehr als zehn Mitarbeiter, wird er als Kleinbetrieb gesehen und kann eine Kündigung mit Kündigungsfrist in der Regel ohne Weiteres aussprechen. Die Mitarbeiterzahl ergibt sich nicht nach Köpfen, sondern errechnet sich anhand geleisteter Stundenzahl. Als Vollzeitbeschäftigter wird nur gezählt, wer mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet. Als 0,75-Mitarbeiter gilt, wer mehr als 20, aber nicht mehr als 30 Stunden Dienst tut. Teilzeit-Kräfte, deren Vertrag 20 oder weniger Wochenstunden vorgibt, würden mit nur der Hälfte angesetzt. Chef und Chefin sowie Auszubildende zählen nicht dazu. So kann ein Betrieb mit deutlich mehr als zehn Mitarbeitern je nach Stundenzahl der Belegschaft eventuell als Kleinbetrieb durchgehen. Von Stellenausschreibungen sollte man bei bevorstehenden Kündigungen abzusehen Unternehmer mit mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmern müssen dagegen differenzierter vorgehen. „Nach dem Gesetz bedarf es dringender betrieblicher Erfordernisse“, erklärt Golomb. Ein Organigramm des Ist-Zustands im Betrieb und ein Zielbild mit der Erklärung, warum die jeweilige Stelle entfallen soll, können Chefs den Zugang zur Thematik erleichtern. Offene Stellen dürfe es im Betrieb derweil nicht geben. Auch von Stellenausschreibungen solle man absehen, wenn Kündigungen bevorstehen. Auswahl nach sozialen Kriterien In einem nächsten Schritt ist eine Auswahl nach den vier sozialen Kriterien zu treffen: Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung. „Leistungsträger müssen nicht einbezogen werden“, sagt Golomb. Für Schwangere und Schwerbehinderte gilt ein Sonderkündigungsschutz. Nicht unter den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz fallen Mitarbeiter, die dem Betrieb nicht länger als sechs Monate angehören. Genauigkeit ist gefragt, weil Unternehmer im Fall eines Kündigungsschutzprozesses gut argumentieren müssen. Der Richter verlangt etwa eine nachvollziehbare Negativ-Prognose und lässt sich betriebswirtschaftliche Auswertungen und Jahresabschlüsse zeigen. Aufhebungsvertrag: Weitere Option bei der Frage "betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit?" Chefs schließen daher oft einen Vergleich vor Gericht und umgehen so das Risiko, dass der Mitarbeiter nach gewonnenem Prozess wieder in der Werkhalle steht. Langwierige Verfahren zermürben zudem alle Beteiligten. „Um eine Kündigungsschutzklage zu verhindern, könnte man statt einer Kündigung auch einen Aufhebungsvertrag mit sofortigem Ende in Erwägung ziehen – der Mitarbeiter muss aber mitmachen“, erklärt Golomb. Denn der Arbeitnehmer sei dann gegenüber der Arbeitsagentur für zwölf Wochen gesperrt, hat also keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Als Faustformel für Abfindungen habe sich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Betriebszugehörigkeitsjahr etabliert – auch für den Vergleichs-Fall. Allerdings gibt es im Einzelfall auch andere, individuelle Lösungen. Sonderfall: Betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit Kann der Chef kündigen, wenn sich der Mitarbeiter bereits in Kurzarbeit befindet? „Ja, das geht“, erläutert Golomb, „aber es wird komplizierter.“ Der Unternehmer müsse sich dann rechtfertigen, warum er ursprünglich nur von einer vorübergehenden Situation ausgegangen sei. Golomb empfiehlt in diesem Fall, die ursprünglich abgegebene Prognose zu aktualisieren und dies zu dokumentieren. Situation klären: Wie Chefs die Entscheidung angehen Betriebsbedingte Kündigung oder Kurzarbeit? In unsicheren Gewässern braucht es einen kühlen Kopf. Diese Anhaltspunkte helfen Unternehmern dabei abzuschätzen, ob das Team in Kurzarbeit zu schicken ist oder tatsächlich die ein oder andere betriebsbedingte Kündigung bevorsteht. KurzarbeitBetriebsbedingte KündigungFallen kurzfristig Aufträge weg oder Kunden stornieren ein bereits eingeplantes Projekt, sodass es zu einem vorübergehenden Arbeitsausfall des Teams kommt, ist die Anmeldung von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit das probate Mittel.Gleiches gilt, wenn Vor-Gewerke nicht zum Termin fertig geworden sind und sich der Start verschiebt oder Material kurzfristig nicht lieferbar ist, um auf der Baustelle aktiv zu werden.Für betriebsbedingte Kündigungen muss der Chef nachweisen, dass es sich um dauerhafte Veränderungen in seinem Betrieb handelt, die ihn zu dem Schritt bewegen. Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist der dauerhafte und endgültige Entfall von Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Stellen.Wichtig: Es muss sich um Ursachen handeln, die spontan von außen auf das Unternehmen einwirken und vorher nicht absehbar waren.Es handelt sich nicht um ein vorübergehendes Problem, es fehlt dauerhaft Arbeit.Keine Begründung für die Kurzarbeit sind etwa gestiegene Material- oder Energiepreise.Gestiegene Material- oder Energiepreise könnten als Grund genannt werden.Vorteil der Kurzarbeit: Sie lässt sich individuell und flexibel auf die betrieblichen Erfordernisse anpassen. Das heißt, theoretisch kann der Chef auch von Tag zu Tag und von Woche zu Woche planen, zwischendurch Aufträge annehmen, das Team aus der Kurzarbeit herausnehmen und gegebenenfalls die Monate, die die Belegschaft zwischendurch nicht in Kurzarbeit war, hinten anhängen.Nachteil der betriebsbedingten Kündigung: In Zeiten des Fachkräftemangels ist es unter Umständen kontraproduktiv, sich von Mitarbeitern zu trennen. Chefs wägen daher sehr genau ab, ob es tatsächlich Sinn ergibt, das Team zum jetzigen Zeitpunkt zu dezimieren.Hat sich die Prognose während des Bezugs von Kurzarbeitergeld verschlechtert, muss der Chef dies protokollieren, um betriebsbedingte Kündigungen im Nachgang rechtssicher durchsetzen zu können. Vorsicht: Mit der Kündigung endet für davon betroffene Beschäftigte die Berechtigung zur Kurzarbeit.Betriebsbedingte Kündigungen bedürfen einer umfassenden Vorbereitung, am besten mit anwaltlicher Beratung. Zu kündigende Mitarbeiter sind nach sozialen Kriterien auszuwählen. Es muss außerdem geprüft werden, ob es nicht zum Beispiel eine andere Stelle für die Person im Betrieb gibt.

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