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Arbeitszeitmodelle Flexible Jobs im Handwerk: Zeit ist das neue Geld

Zur Baustelle nachkommen, weil das Kind erst in die Kita muss? Das scheint im Handwerk oft noch undenkbar, schließlich belegt die Branche beim Thema Flexibilität im kununu-Ranking den letzten Platz. Doch auf der Wunschliste neuer Mitarbeiter stehen flexible Arbeitszeiten ganz oben. Wie Chefs beide Interessen besser zusammenbringen.

Themenseiten: TS Fachkräftemangel und TS Mitarbeitermotivation

Ein Handwerksbetrieb, der Jobinteressenten via Website signalisiert, ein offenes Ohr für ihre Arbeitszeitwünsche zu haben? Was auf den ersten Blick nach einem pfiffigen Marketing-Gag aussieht, entpuppt sich im Gespräch mit Geschäftsführer Jörg Hümmer als handfester Wettbewerbsvorteil. Der Elektrobetrieb im Herzen Hamburgs setzt schon seit vielen Jahren auf flexible Arbeitszeiten. „Auslöser war ursprünglich die Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten, heute sind es die Mitarbeiter, die nach flexiblen Modellen fragen“, erklärt der Chef von Elektrotechnik Hümmer. 40 Mitarbeiter beschäftigt der Betrieb im Bereich des klassischen Elektrohandwerks, weitere 20 Mitarbeiter arbeiten in einer IT-Tochterfirma, die öffentliche Internetzugänge inklusive Support und Störerhaftung anbietet. „Im IT-Bereich sind Homeoffice und flexible Zeiteinteilung heute üblich, diese Erfahrungen haben wir auf die anderen Geschäftsbereiche übertragen“, erklärt der 52-jährige Unternehmer.

Homeoffice für die Meister

Während sich die Büromitarbeiter – abgesehen von wenigen Fixterminen – ihre Arbeitszeit weitgehend frei einteilen können, sind Projektleiter und Meister auch mal gerne einen Tag im Homeoffice. Etwa, um private Termine wahrzunehmen oder um einfach ungestört an einem Projekt zu arbeiten. Im Montage- und Kundendienstbereich erfordern flexible Lösungen laut Hümmer zwar mehr Organisation, sind aber möglich und dank Gleitzeitkonto auch relativ einfach zu verwalten. So gibt es einige Mitarbeiter, die nur für den Job unter der Woche in Hamburg leben und am Wochenende nach Hause pendeln. Die können dann ihr Pensum auf vier Tage verteilen und haben am Wochenende mehr Zeit für die Familie. Damit der Baustellenbetrieb reibungslos abgewickelt werden kann, gibt es zwar Kernarbeitszeiten, dennoch kann ein Monteur auch mal spontan einen freien Tag nehmen, später kommen oder ­früher gehen. Im Gegenzug bittet der Vorgesetzte sein Team auch mal zu Überstunden. „ Die Flexibilität“, so der Hamburger Unternehmer, „ gilt für beide Seiten, das ist eine Win-win-Situation.“

Kundendienst 4.0: der mobile Monteur

Wer es noch unabhängiger mag, kann bei Hümmer auch als mobiler Monteur unterwegs sein. Dabei wird der Auftrag aufs Firmentablet überspielt, der Monteur startet zu Hause und teilt sich seine Aufgaben flexibel ein, der Betrieb wird dann nur zum Materialholen angefahren. Natürlich muss und kann nicht jeder so arbeiten. Doch wer es mag, ist nach Aussage von Jörg Hümmer genauso gern gesehen wie der Mitarbeiter, der klassisch von 7 bis 16 Uhr seine Stunden leistet. „Bei uns kann jeder wählen, wie er arbeiten will, wir finden immer eine individuelle Lösung.“ Mit dieser klaren Ansage hat sich der Betrieb inzwischen auch weit über Hamburgs Stadtgrenzen hinaus ein gutes Image als Arbeitgeber erarbeitet, der Fachkräfte nicht nur anlockt, sondern sie auch im Betrieb halten kann.

Ein Blick auf die Ergebnisse der vom Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu.de in diesem Jahr durchgeführten Umfrage zur Arbeitszeitflexibilität in Deutschlands Branchen zeigt, dass die meisten Betriebe im Handwerk schon ihre Schwierigkeiten mit dem Anlocken haben dürften. Bei der Frage, welche Branchen am häufigsten flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Kinderbetreuung & Co. anbieten, landet das Handwerk abgeschlagen auf dem letzten Platz. Eine denkbar schlechte Position, um Auszubildende und Fachkräfte aus einer Generation zu überzeugen, der ein ausgewogenes Verhältnis von Job und Privatleben oft deutlich wichtiger ist als das Geld. Für 81 Prozent aller Beschäftigten hat eine familienfreundliche Arbeitswelt laut aktuellem „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“ des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft inzwischen „einen hohen Stellenwert“.

Im Handwerk fehlt die Struktur

Hat das Handwerk – bis auf wenige Ausnahmen wie Elektro Hümmer – die Entwicklung verschlafen? Alexander Strehl, Work-Life-Balance-Berater bei der Handwerkskammer Osnabrück-Emsland, sieht das keineswegs so: „Die Betriebe tun im Alltag eine ganze Menge, um ihre Mitarbeiter bei der Vereinbarung von Beruf und Privatleben zu unterstützen, doch flächendeckend fehlt der strukturelle Ansatz.“ Leider sind viele Chefs nach Strehls Erfahrung (noch) nicht sehr offen für feste Regelungen, die eine gewisse Verbindlichkeit haben und auf die sich die Mitarbeiter verlassen können. Aber genau die brauche es, weil die Mitarbeiter großen Wert auf Vorhersehb arkeit und Planbarkeit legen. Doch woran liegt es, dass die Chefs im Handwerk zwar gerne punktuell Flexibilität zulassen, in ihren Betrieben aber nicht stärker Gleitzeit, Teilzeit, Homeoffice oder sonstige flexible Arbeitszeitmodelle anbieten? Schließlich hätte die Branche nur so in der öffentlichen Wahrnehmung eine Chance, die „rote Laterne“ in Sachen Flexibilität loszuwerden.

Angela Fauth-Herkner, Inhaberin von Fauth-Herkner & Partner in Pullach (bei München), berät seit 30 Jahren Unternehmen zu den Themen effizientes Arbeitszeitmanagement, leistungsorientierte Vergütung, ganzheitliche Kompetenzentwicklung sowie familienbewusste Personalpolitik. Durch die Betreuung zahlreicher Bundes- und Landesprojekte zur familienfreundlichen Arbeitsgestaltung kennt sie Betriebe aller Branchen und Größenklassen. Wird etwa im Rahmen eines Wettbewerbs ein Betrieb ausgezeichnet und das Modell erklärt, reagierten die Firmenchefs unter den Zuhörern nahezu alle nach dem gleichen Schema: „Das mag bei dem klappen, bei uns funktioniert so ein Modell nicht.“ Den Einwand, dass letztlich alles eine Frage der Organisation sei, ließen die Unternehmer kaum gelten.

Ohne Vertrauen keine Flexibilität

Dabei ist es nach Erfahrung der Arbeitszeit­expertin gar nicht so kompliziert, die für einen Betrieb und seine Prozesse passende Regelung zu finden. Ausgehend von einer Handvoll Modellen, gelingt zumindest die Anpassung an die betrieblichen Besonderheiten relativ leicht. Wesentlich komplexer als die technische Ausgestaltung sei es jedoch, das Modell in den Köpfen zu verankern: „Ein Zeitkonto sorgt nicht automatisch für Flexibilität; um gerechte Lösungen für alle Mitarbeiter zu finden, braucht es Vertrauen und eine offene Gesprächskultur.“ Schließlich sei es für die Akzeptanz im Alltag entscheidend, die Interessen von Betrieb und Mitarbeitern bestmöglich zu berücksichtigen. Firmenchefs im Handwerk haben dabei nach ihrer Beobachtung oft Angst, dass ihnen die Mitarbeiter auf der Nase herumtanzen und die Arbeitszeit einseitig nach ihren Wünschen gestalten. Eine Befürchtung, die sich leicht ausräumen lässt, wie Angela Fauth-Herkner aus langjähriger Umsetzungserfahrung weiß: „Der Chef muss in seinem Modell nur die richtigen Leitplanken setzen.“

Was die Expertin genau damit meint, hat Volker Baumgarten im eigenen Familienbetrieb bereits erfolgreich durchexerziert. Die Zimmerei im hessischen Ebersburg beschäftigt 90 Mitarbeiter und ist schwerpunktmäßig im Objekt- und öffentlichen Bau tätig. Als die Geschäfte vor rund zehn Jahren nicht so gut liefen, beschlossen Baumgarten und seine Führungscrew, die Prozesse und damit auch die Arbeitszeiten komplett neu zu organisieren. „Ziel war es, den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum zu geben“, erklärt der Diplom-Ingenieur.

Wichtig: Zeit für die Umstellung einplanen

Mit Unterstützung eines externen Beraters erarbeiteten Firmenchef Baumgarten und seine Mitarbeiter ein Gleitzeit-Modell, das im Kern auf eigenverantwortliche Teams setzt, die nicht nur ihre Arbeitsabläufe selbstständig organisieren, sondern auch Arbeitszeiten und Urlaub untereinander abstimmen. Vereinbart wurde eine Kernarbeitszeit von 8 bis 15 Uhr, die Mitarbeiter in der Produktion arbeiten zwischen 6 und 16 Uhr. Das Arbeitszeitkonto darf bis zu 100 Plus- und bis zu 50 Minusstunden aufweisen, um saisonale Schwankungen auszugleichen. Jeder Mitarbeiter kann in Absprache mit dem Team früher kommen, später gehen oder auch mal zu Hause bleiben; entscheidend ist, dass die vom Team übernommenen und zugesagten Aufträge fristgerecht erledigt werden.

Zwei bis drei Jahre hat es nach Aussage von Firmenchef Baumgarten gedauert, bis sich das Modell in den Köpfen der Mitarbeiter etabliert hatte. Da nicht alle gleichermaßen zu Veränderungen bereit sind, konnte der Berater einige nur mit viel Fingerspitzengefühl und in kleinen Schritten von der neuen Arbeitskultur überzeugen. Geduld und Engagement haben sich nach Baumgartens Einschätzung jedoch gleich mehrfach gelohnt: für ihn selbst, weil er sich als Chef nicht mehr um Arbeitszeitkontrolle, Urlaube oder die fristgerechte Erledigung von Aufträgen kümmern muss. Für die Mitarbeiter, weil sie im Rahmen der Vorgaben ihre Arbeit und Einsatzzeiten eigenverantwortlich steuern können, was die Motivation verbessert. Für den Betrieb, weil die Mitarbeiter natürlich nach außen tragen, wie attraktiv der Job bei Baumgarten ist. Beim Nachwuchs in der Region ist diese Botschaft dieses Jahr wohl besonders gut angekommen: Baumgarten konnte gleich sechs neue Auszubildende für das neue Lehrjahr einstellen. „Eigentlich“, so Volker Baumgarten, „nehmen wir immer nur drei, doch da wir unsere Fachkräfte weitgehend selber ausbilden, wollten wir diese Chance natürlich nutzen.“

Steckbriefe der unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle

Teilzeit

eschreibt alle Arbeitsverhältnisse, bei denen die Mitarbeiter weniger Stunden pro Woche arbeiten als eine vergleichbare Vollzeitkraft. Neben der klassischen Halbtagesstelle gibt es bei Stundenumfang und Verteilung zahlreiche Varianten. Besonders geschätzt bei Führungskräften oder auch älteren Mitarbeitern ist die „ vollzeitnahe Teilzeit“, bei der die Arbeitszeit etwa zur besseren Vereinbarung von Job und Familie auf vier Tage pro Woche verteilt wird.


Vorteile:
  • höhere Produktivität durch insgesamt kürzere Einsatzzeiten
  • leichterer Ausgleich von Auftragsschwankungen
  • Mittel zur Fach- und Führungskräftebindung in den verschiedenen Lebensphasen
  • Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
  • Stellenausschreibung spricht einen größeren Kreis von Interessenten an
Nachteile:
  • etwas höherer Verwaltungsaufwand
  • Arbeitsabläufe müssen auf Teilzeitstellen zugeschnitten werden
  • eingeschränkte Erreichbarkeit des Mitarbeiters
geeignet für:
alle Branchen und Betriebsgrößen mit Bereitschaft zur flexiblen Personalplanung

Jahresarbeitszeit

Ist viel zu tun, arbeiten die Mitarbeiter mehr und bummeln die dabei entstandenen Überstunden in weniger auftragsstarken Zeiten ab. Der Ausgleichszeitraum muss vertraglich definiert werden oder ist per Tarifvertrag vorgegeben. Basierend auf einer täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit wird mit dem Mitarbeiter eine jährliche Arbeitszeit in Stunden vereinbart, dabei wird die Zahl der Arbeitstage pro Jahr mit der vereinbarten täglichen Arbeitszeit multipliziert. Obwohl die Arbeitszeit je nach Auslastung saisonal schwankt, erhält der Mitarbeiter jeden Monat ein gleichbleibendes Gehalt.

Vorteile:
  • für die üblichen Auftragsschwankungen fallen keine teuren Überstunden mehr an
  • geringer Aufwand in der Buchhaltung durch stetige Gehälter
  • Mitarbeiter können Gehalt fix planen
  • Mitarbeiterkapazitäten passen sich an die Auftragslage an
Nachteile:
  • Arbeitszeit muss aufgrund der Feiertage jedes Jahr neu berechnet werden
  • über die geplanten Schwankungen hinausgehende Einsatzzeiten führen dennoch zu Überstunden
  • vermehrte Abstimmung zur Feinplanung erforderlich
geeignet für:
alle Betriebe mit saisonalen und daher weitgehend planbaren Auftragsschwankungen

Gleitzeit

Der Mitarbeiter kann Beginn und Ende der Arbeitszeit im Rahmen des jeweils vertraglich vereinbarten Umfangs selbst bestimmen. Dieses Modell wird häufig mit einer Kernarbeitszeit – etwa von 9 bis 15 Uhr – kombiniert, in der die Beschäftigten anwesend sein müssen. Außerhalb dieses Korridors werden Gleitzeiträume definiert (Beispiel: 6 bis 9 Uhr und 15 bis 18 Uhr), in denen die Mitarbeiter flexibel kommen und gehen können.

Vorteile:
  • geringer organisatorischer Aufwand durch klare Rahmenvorgaben für alle
  • für viele Arbeitsplätze und Mitarbeiter geeignet
  • einfaches Modell mit hoher Akzeptanz bei den Mitarbeitern
  • weniger Fehlzeiten durch private Termine
  • Möglichkeit zur Selbstbestimmung steigert Arbeitsmotivation
Nachteile:
  • schriftliche Regelung und Gleitzeitkonto erforderlich
  • für Arbeitsplätze mit festen Kundenansprechzeiten nur schwer zu organisieren
  • höherer Abstimmungsaufwand, da nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig anwesend sind
geeignet für:
eigenverantwortlich arbeitende Mitarbeiter sowie Teams oder Abteilungen, die Aufgaben und Kapazitäten weitgehend selbstständig organisieren

Versetzte Arbeitszeit

Wenn eine Schicht von acht Stunden nicht reicht, zwei Schichten aber zu viel sind, kommen versetzte Arbeitszeiten zum Einsatz. Dabei werden innerhalb der gewünschten Betriebszeit Arbeitszeitblöcke definiert, die sich in Beginn und Ende teilweise überlappen. So kann der Betrieb seine Betriebszeiten insgesamt ausweiten oder aber auch einen stark variierenden Personalbedarf im Tagesverlauf gestalten.

Vorteile:
  • längere Maschinenlauf- und Öffnungszeiten möglich
  • besserer Kundenservice durch längere Ansprechzeiten
  • Arbeitszeiten lassen sich an den jeweiligen Personalbedarf anpassen
  • in der Regel fallen keine Schichtzuschläge an
  • Modell ist deutlich flexibler als klassische Schichtmodelle
Nachteile:
  • sehr genaue Personalbedarfsanalyse erforderlich
  • um Planungssicherheit für die Mitarbeiter zu bieten, sollten die Pläne vier Wochen im Voraus veröffentlicht werden
  • wenig attraktives Modell für die Mitarbeiter, wenn sie keinen Einfluss auf die Schichtpläne haben
geeignet für:
handels- und dienstleistungsorientierte Betriebe mit im Tagesverlauf stark schwankendem Personalbedarf

Homeoffice

Lästige Pendelzeiten sparen sowie Job und Familie besser vereinbaren – Homeoffice steht auf der Wunschliste der Mitarbeiter ganz oben. In Abgrenzung zur Teleheimarbeit, bei der der Arbeitgeber für einen festgelegten Zeitraum einen Bildschirmarbeitsplatz in den Privaträumen einrichtet, handelt es sich beim Homeoffice um das gelegentliche Arbeiten von einem anderen Ort aus als dem Arbeitsplatz im Betrieb. Aufgrund des Gelegenheitscharakters definiert der Gesetzgeber weniger strenge Erwartungen an die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes.

Vorteile:
  • effizienteres Arbeiten für Projektleiter und Führungskräfte, die viel unterwegs sind
  • Steigerung der Arbeitsplatzattraktivität für Pendler und Beschäftigte mit Familie
  • Fehlzeiten wegen privater Termine lassen sich reduzieren
  • höhere Motivation und Produktivität durch selbstbestimmtes Arbeiten
Nachteile:
  • höherer Koordinations- und Verwaltungsaufwand, da Beschäftigte seltener im Betrieb
  • Führungsverhalten muss sich anpassen: weg von der Kontrolle, hin zur Vertrauenskultur
  • nicht jeder Arbeitsplatz und Mitarbeiter ist für dieses Modell geeignet
geeignet für:
alle Branchen und Arbeitsplätze, die nicht zwingend eine durchgängige Präsenz des Mitarbeiters im Betrieb erfordern
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