Weihnachtsgeld: Anspruch kann entfallen

Bleibt das Weihnachtsgeld aus, beschert dies Unternehmen häufig eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Beispiele aus der Gerichtspraxis, auf was Sie als Chef achten müssen.

Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte müssen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen, wenn sie die Sonderzahlung in mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ohne weitere Einschränkungen oder Bedingungen gewährt haben. Selbst wenn sie das Weihnachtsgeld später ausdrücklich als freiwillige Leistung bezeichnen, können langjährige Beschäftigte sich auf ihr Gewohnheitsrecht berufen und die Zusatzleistung weiterhin einfordern (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009, AZ: 10 AZR 281/08).

Zudem dürfen Arbeitgeber auch ein freiwillig gezahltes Weihnachtsgeld nicht nach eigenem Ermessen verteilen, sondern müssen den Grundsatz der Gleichbehandlung einhalten. Ist die Sonderzahlung beispielsweise an verschiedene Voraussetzungen geknüpft, dürfen Arbeitnehmer, die die Kriterien zumindest teilweise erfüllen, nicht leer ausgehen (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 26. September 2007, AZ: 10 AZR 568, 569 und 570/06).

Wird das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt, muss die Klausel eindeutig und ausgewogen sein. So ist ein Passus, der Weihnachtsgeld für Beschäftigte mit "gekündigtem Arbeitsverhältnis" generell ausschließt, nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 16. September 2010, AZ: 15 Sa 812/10) unwirksam. Denn die Regelung berücksichtige nicht, ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt habe oder die Kündigung vom Arbeitgeber ausgegangen sei.

Kürzen im Krankheitsfall erlaubt

Arbeitgeber können das Weihnachtsgeld auch ganz oder teilweise einbehalten, wenn Arbeitnehmer im Laufe des Jahres krank waren. Das Entgeltfortzahlungsgesetz schreibt allerdings vor (Paragraf 4a EntgFG), dass Sonderzahlungen je Krankheitstag höchstens um 25 Prozent des täglichen Verdienstes gekürzt werden dürfen. Wer beispielsweise Anspruch auf ein volles Monatsgehalt als Weihnachtsgeld hat, geht ab einer Krankheitsdauer von insgesamt vier Monaten leer aus.

Diese gesetzliche Regelung greift jedoch nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich per "Vereinbarung" auf die Anwendung des Paragrafen verständigt haben. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz muss die Vereinbarung allerdings nicht zwingend im Arbeitsvertrag enthalten sein, sondern es reicht auch eine entsprechende Unterrichtung durch Aushang im Betrieb beziehungsweise im Personalgespräch aus (Entscheidung vom 26. März 2010, AZ: 6 Sa 723/09).