Mitarbeiter: Zielvereinbarungen meistens nutzlos

Mitarbeiter übernehmen gerne Verantwortung - aber nur, wenn sie auch die Freiräume haben, sich verantwortlich fühlen zu können. Erstickt wird dieser Freiraum durch starre Zielvorgaben. Gerade junge Mitarbeiter reagieren auf enge Vorschriften und Leistungskontrolle ablehnend. Sie suchen die Herausforderung. Wie Chefs die junge Generation erfolgreich führen.

Die Beraterungsgesellschaft Saaman hat knapp 7000 Führungskräfte und Mitarbeiter zu Zielvereinbarungsprozessen in ihren Unternehmen befragt. Das ist Ergebnis ist ernüchternd, wie das Manager Magazin berichtet:

Ziele? - Unbekannt.

Nur 27 Prozent der Mitarbeiter und 52 Prozent der Führungskräfte hätten den Forschern überhaupt spontan ihre Ziele nennen können. Auf die Frage, was im eigenen Arbeitsbereich passieren würden, wenn es ab morgen keine verbindlichen Zielvereinbarungen mehr gäbe, antworteten die meisten (35 Prozent) "nichts".

Bei den Führungskräften befürchteten allerdings 37 Prozent Orientierungslosigkeit und Kontrollverlust, sollten die Zielvereinbarungen aufgegeben werden.

Vorstandsvorsitzender Wolfgang Saaman: "Zielvereinbarungen drohen ins Nirwana der Bürokratie abzurutschen." Für ihn steht fest, das Unternehmen mehr Führung wagen müssen, aber eben nicht in der Form von mehr Leistungskontrolle.

Sein Modell lautet "Führung durch Verantwortung". Die Gründe:


1. Verantwortung verpflichtet mehr als Ziele.

Zugleich lasse sie größere Spielräume zu. Verantwortung lasse keine Ausflüchte, "man stellt sich ihr oder man verweigert sich".



2. Die Übertragung von Verantwortung wird der heutigen Komplexität und Schnelllebigkeit gerecht.

Denn "Verantwortung muss man anders als Ziele unterjährig nicht anpassen". Sie biete größtmögliche Flexibilität, um auf immer schnellere Veränderungen reagieren zu können.



3. Verantwortung schöpft die Potenziale der Menschen optimal aus.

Eigeninitiative, Eigenständigkeit, Talentnutzung und Ideenentwicklung würden durch die Übertragung von Verantwortung optimal gefördert - "weitaus beseer als durch zugewiesene Ziele". Diese seien, so Saaman, fast immer Willkürziele. Mitarbeiter hätten den Einruck, auf die Zielgröße keinerlei Einfluss nehmen zu können. Verantwortung hingegen fördere den Mut zur Entscheidungen und die Kreativität auf der Suche nach vielfältigen Wegen zur Lösung von Problemen.

4. Der Verantwortungsträger ist im Einklang
mit der übernommenen Verantwortung - er stellt sich ihr .

Führende müssten nicht bis ins Detail im Vorfeld alles durchdenken oder im Nachgang prüfen. Führende können sich auf die Kompetenezn der richtig ausgewählten Mitarbeiter verlassen, die im Rahmen ihrer Verantwortung einen unternehmerähnliche Rolle ausüben.

Während auf den Mitarbeiter abgestellte Zielvereinbarungen das Interesse des Mitarbeiters am Unternehmen eher töteten, fordere ein großzügiger Verantwortungsrahmen das Interesse an der Vision, den Zielen und Strategien des Unternehmens geradezu heraus.

Saaman: "Wer will, dass Menschen sich entfalten, muss die Verantwortung vor die Ziele stellen."

Der Gegensatz zwischen dem alten Führungskonzept und dem neuen liegt nach Saaman vor allem darin, wie Chefs ihre Mitarbeiter betrachten: "Niemand will ausschließlich als Funktionsträger gesehen werden." Führende sollten also nicht als Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern sprechen sondern "von Mensch zu Mensch".

Zuständigkeit ist nicht gleich Verantwortung

• Zuständigkeit ist einen organisatorische Festlegung, worum ein Mitarbeiter sich kümmern soll.
• Verantwortung ist die innere Überzeugung des Mitarbeiters, dass es wertvoll ist, sich für etwas einzusetzen. Sie ist, so Saaman, "eine persönliche Kompetenz, die auf Reife beruht".

Daher seien Begriffe wie "Verantwortungsbereich" aus seiner Sicht "eine Begriffsmutation aus dem Sprachlabor der Management - und Organisationsschulen". Verantwortung lasse sich eben nicht in kleine, tragbare Stücke zerschneiden, um sie "zu übergeben". Wer so denkt, habe das Thema Verantwortung verfehlt und zudem die Menschen, die verantwortlich sein können. "Denn im Gegensatz zu Zuständigkeitsbereichen wird die Verantwortung von den Mitarbeitern in das Unternehmen hinein gebracht", erklärt der Vorstandsvorsitzende.

"Verantwortungsbewusstsein ist das Tor zum Mitdenken "

Wer es schaffe, das Verantwortungsbewusstsein seiner Mitarbeiter (wieder-) zu erwecken, der können getrost eine ganze Palette von Führungsaufgaben vergessen. "Der Führende braucht Mitarbeiter nicht mehr zu beschäftigen, sie können sich die sinnvollsten Aufgaben jetzt selber suchen."

Er brauche sie nicht mehr zu kontrollieren, weil Mitarbeiter von sich aus nach Feedback fragten. Verantwortung mache aufmerksam, wach und handlungsbereit. Die Leistung der Mitarbeiter bekomme eine Eigendynamik, die nicht mehr angetrieben oder hervorgelockt werden müssen, sondern sich von Freiräumen nährt, in denen persönliche Verantwortung wurzeln fassen könne.

Unternehmer, die so führten, schaffen ein Umfeld, in dem Menschen gerne zur Arbeit gehen, weil sie gewertschätzt werden, sich gegenseitig unterstützen, anstatt sich zu mobben. Das Brun-out-Risiko tendiere damit gegen Null. "Das ist betriebswirtschaftlich effektiver als Zielvereinbarungen", schließt Saaman.

Wie sehen Sie Saamans Modell "Führung per Verantwortung"?

Funktioniert der Ansatz "Freiräume statt Kontrolle"? Wie versuchen Sie Ihre Mitarbeiter zu motivieren? Kann Verantwortungsgefühl zur besseren Leistungen führen? Wir freuen uns auf Ihre Anregungen und Erfahrungen im Forum .