Fachkräftemangel und Mitarbeitermotivation
Der Fachkräftemangel macht dem Handwerk zu schaffen. Viele Betriebe haben Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Doch wer sich rechtzeitig kümmert, findet die passenden Leute. Wie Personalplanung in kleinen Unternehmen gelingt.
Nachwuchssorgen? „Kenne ich nicht“, sagt Frederik Detlefsen und lacht. Gerade erst hat der Geschäftsführer und Mitinhaber des Hamburger Traditionsunternehmens KOPPERSCHMIDT wieder zwei Auszubildende angestellt, die ab Februar sein Team verstärken werden. 32 Mitarbeiter zählt dann das Unternehmen, das sich auf Klima-, Heizungs- und Lüftungstechnik für gewerbliche und öffentliche Kunden spezialisiert hat. 2013, als Detlefsen bei der KOPPERSCHMIDT Service GmbH einstieg, waren es erst 16. “Seitdem sind wir organisch gewachsen, und das wollen wir auch weiterhin tun“, betont der 38-Jährige. Was macht KOPPERSCHMIDT anders – oder: besser – als andere Unternehmen? „Wir planen unseren Bedarf frühzeitig, und vor allem hegen und pflegen wir die Mitarbeiter, die wir haben“, verrät Detlefsen.
Strategische Personalplanung – für viele kleine Handwerksbetriebe scheint dies bis heute ein Fremdwort zu sein. „Große Handwerksbetriebe mit 100 und mehr Mitarbeitern habe meistens eine eigene Personalabteilung. Bei einem kleinen Unternehmen mit vielleicht acht oder zehn Mitarbeitern kümmert sich meistens der Meister darum“, hat Gülsevim Sari von der Hamburger Arbeitsagentur beobachtet. Doch wenn der Meister auf der Baustelle mitarbeitet, Einsätze plant und Kundengespräche führt – wo soll dann die Zeit herkommen, sich strategische Gedanken zu machen?
Unterstützung für kleine Unternehmen
Um solchen Klein- und Kleinstbetrieben bei der Personalplanung zu helfen, hat die Handwerkskammer Hamburg vor rund sechs Jahren gemeinsam mit dem Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur, dem Jobcenter / Teamarbeit Hamburg und der IKK Classic die Initiative Lüüd eingerichtet, für die auch Gülsevim Sari tätig ist. „Die Situation ist heute so, dass Bewerber sich ihren Job oft aussuchen können. Da muss sich ein Betrieb schon als a ttraktiver Arbeitgeber darstellen, um erfolgreich zu sein“, beschreibt Sari die aktuellen Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt.
Bedarf regelmäßig ermitteln
Am Anfang jeder Personalplanung steht die Bedarfsanalyse, unterstreicht Mareile Deterts, Beauftragte für Innovation und Technologie der Handwerkskammer Hamburg, die ebenfalls bei Lüüd als Beraterin tätig ist. „Jeder Arbeitgeber sollte sich regelmäßig fragen, mit wie vielen und welchen Mitarbeitern er in drei, fünf oder zehn Jahren arbeiten möchte. Will ich expandieren? Scheiden demnächst Mitarbeiter aus, für die ich Ersatz benötige – das sind Fragen, die sich ein Handwerksmeister stellen sollte. Eine Planberechnung wie aus dem BWL-Lehrbuch ist dafür nicht nötig. „Ich sehe mir die Umsätze an, die ich in bestimmten Bereichen erwarten kann, und kann anhand dieser Zahlen dann meine Personalbedarf realistisch abschätzen“, sagt der Praktiker Detlefsen.
Mitarbeiter finden
Ist der Bedarf klar, beginnt die Suche. Die Jobbörse der Arbeitsagentur ist eine geeignete Plattform. Auch die Jobportale im Internet versprechen Erfolg. Nicht zu unterschätzen: Die Mund-zu-Mundpropaganda : Wer ein a ttraktiver Arbeitgeber ist, spricht sich unter Handwerkern oft schnell herum. Auch eine Präsenz auf Ausbildungs- und Berufsbörsen oder schulischen Veranstaltungen verspricht Erfolg.
Abstriche beim Wunschkandidaten
Allerdings: Wer heute Mitarbeiter sucht, muss angesichts der Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt mitunter zu Abstrichen bereit sein. Fehlen Kompetenzen, können diese aber oft nachträglich beim neuen Arbeitgeber erworben werden, wenn dieser dazu bereit ist. Auch Sprach- und andere kulturelle Barrieren müssen mitunter überwunden werden. „Wenn ein Bewerber mit Basecap zum Vorstellungsgespräch kommt und seinen potenziellen neuen Chef mit ,Digga‘ anspricht, muss das nicht nicht heißen, dass der nicht ein guter Handwerker wird“, plädiert KOPPERSCHMIDT-Chef Detlefsen für Toleranz .
Mitarbeiter halten
Mitarbeiter zu halten, ist angesichts der großen Nachfrage nach Handwerkern heute ein ebenso wichtiges Thema. Der frühere Ehrenkodex, dass ein Handwerksbetrieb dem anderen keine Mitarbeiter abwirbt, gilt vielerorts nicht mehr. Dass Männer im Blaumann beim Verlassen eines Baumarktes von potenziellen Arbeitgebern auf einen Jobwechsel angesprochen werden, kommt vor. Mehr Geld ist dabei oft der Köder. „Geld spielt natürlich eine wichtige Rolle, und ein gutes Grundgehalt ist für viele die Basis“, bestätigt Deterts. Ein höherer Stundenlohn, ein Bonus oder andere geldwerte Vorteile können da starke Argumente sein – „Geld allein macht aber auch nicht glücklich, ein gutes Verhältnis zum Chef und ein positives Betriebsklima sind mindestens genauso entscheidend“.
Bindung durch Bildung
Doch finanzielle Anreize allein reichen oft nicht aus: Mitarbeiter wollen sich wohlfühlen und gerne zur Arbeit gehen. „Eine vernünftige Kommunikation und ein wertschätzender, respektvoller Umgangston gehören dazu. Da hat ein Chef viele Möglichkeiten – er muss es nur wollen“, unterstreicht die Personalberaterin. Dazu zählt aus ihrer Sicht auch, den Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen und deren berufliche Weiterqualifizierung aktiv zu unterstützen. „Gerade für kleine Unternehmen gibt es hier viele Fördermöglichkeiten durch Arbeitsagentur, Jobcenter und andere Institutionen“, betont Deterts.
Firmenevents und pünktlicher Feierabend
Wertschätzung und Respekt im täglichen Umgang sind auch für Firmenchef Detlefsen zentral. Mitunter äußert sich das in Kleinigkeiten: Ein Kasten Wasser auf Firmenkosten für die Monteure, Pizza oder belegte Brötchen für alle während einer Besprechung, gemeinsame Bowlingabende sorgen für gute Stimmung.
Regelmäßige Fortbildungsangebote gehören ebenso dazu wie moderne Bohrmaschinen für die Handwerker und neue Computer für die Verwaltung. „Wir legen hier auch viel Wert auf flache Hierarchien, jeder kann offen mit jedem reden, Spezialwissen wird geteilt – das ist im Handwerk keine Selbstverständlichkeit“, sagt Detlefsen. Und noch eins liegt dem Chef am Herzen: „Ich bin ein großer Gegner von Überstunden und schicke die Mitarbeiter notfalls nach Hause. Feierabend wird bei uns quasi befohlen“, erzählt er augenzwinkernd.