Flexible Beschäftigung: Alles über Befristung ohne Sachgrund, Zeitarbeit und Leiharbeit

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Befristeter Arbeitsvertrag

Noch haben die Betriebe genügend Aufträge, doch die Konjunktur schwächt sich ab. Chefs sollten deshalb verstärkt auf flexible Mitarbeiter setzen. Geschäftsführer Ralf Engels nutzt die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten, weiß aber auch um die Fallen beim Einsatz von Mitarbeitern auf Zeit.

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    Erst nach Probe eingestellt Bevor Unternehmer Ralf Engels Mitarbeiter wie etwa Servicetechniker Christoph Gerads und Serviceleiter Marcel Buchholz (v.r.) fest einstellt, bekommen sie einen sechsmonatigen Probearbeitsvertrag. Passen sie zum Team, folgt der reguläre Arbeitsvertrag.
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    Rund drei Viertel aller befristeten Arbeitsverträge laufen bis zu zwei Jahre lang – die übliche Frist in der Praxis. In diesem Zeitrahmen sind bis zu drei Verlängerungen möglich – gut für Handwerksbetriebe mit größeren Auftragsschwankungen.
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    „Jeder Betrieb kann seine Mitarbeiter so flexibel einstellen, dass es exakt passt.“ Timo Torz, Geschäftsführer der Kreishandwerkerschaft Niederrhein in Viersen, der Ralf Engels berät.
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    „Bei einfachen Tätigkeiten heißt für uns Flexibilität auch, Aushilfen einzusetzen.“ Frank Gödeke, Geschäftsführer der Gödeke Metall & Lasertechnik GmbH in Lehrte.
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    Über 40 Prozent mehr befristete Arbeitsverträge seit 1991 weist die Statistik aus. Die Betriebe sind deutlich vorsichtiger geworden.
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    „Handwerker sollten sich nicht nur bei befristeten Verträgen gut beraten lassen.“ Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln.
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    Autor: Harald Klein

Mitarbeiter auf Zeit richtig einsetzen

Ralf Engels, Geschäftsführer des Autohauses Herbert Engels GmbH in Viersen am Niederrhein, hält viel von flexibel eingesetzten Mitarbeitern. Der gelernte Kfz-Mechaniker und Diplom-Betriebswirt beschäftigt bis zu zwei seiner zehn Mitarbeiter auf zwei Jahre per befristetem Arbeitsvertrag. „Aber auch unbefristet Beschäftigte bekommen zunächst einen auf sechs Monate befristeten Probearbeitsvertrag“, so Engels. „Stellt sich in dieser Zeit heraus, dass der oder die Neue nicht zu uns passt, endet der Arbeitsvertrag nach Ablauf dieser Zeit.“

Wie Engels, so nutzen viele Betriebe flexible Beschäftigungsmodelle. Laut Statistischem Bundesamts sind 5,2 Millionen Mitarbeiter befristet beschäftigt. „Zusammen mit Leiharbeit, Zeitarbeit und Kollegenhilfe nutzen viele Handwerksbetriebe diese arbeitsrechtlichen Modelle, um flexibel zu bleiben“, weiß Timo Torz, Leiter der Kreishandwerkerschaft Niederrhein, Geschäftsstelle Viersen. „Doch hier gibt es einige Regeln zu beachten, die Unternehmer kennen sollten.“

Arbeitsrechtlicher Hintergrund ist das Kündigungsschutzgesetz. „Ich lese ja immer wieder, dass Betriebe nicht bei Auftragsmangel Mitarbeiter nur gegen hohe Abfindungen entlassen können“, so Ralf Engels. „Selbst von unwilligen oder unfähigen Mitarbeitern kann sich der Chef oft nur teuer trennen.“ Er befristet deshalb nicht nur, sondern bleibt bei seiner Mitarbeiterzahl zurzeit bei maximal zehn, damit das Kündigungsschutzgesetz erst gar nicht greift. Engels: „Mit befristeten Verträgen lässt sich das sensibel steuern“. Allerdings, so der Händler der Marken Seat, MG und Landrover, gebe es auch bei ihm Grenzen. „Nämlich da, wo unsere Mitarbeiter zum Beispiel die von den Autoherstellern verlangten umfangreichen Kompetenzen vorweisen müssen, die sie durch Fachkenntnisse beim Eintritt und laufende Schulungen erwerben.“

„Jeder Betrieb kann seine Mitarbeiter so flexibel einstellen, dass es exakt passt.“ Timo Torz, Geschäftsführer der Kreishandwerkerschaft Niederrhein in Viersen, der Ralf Engels berät. – © Rudolf Wichert
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Befristete Arbeitsverträge individuell einsetzen

Befristung ist also ein individuell einsetzbares Instrument flexibler Beschäftigung. „Jeder Betrieb kann sich seine Belegschaft aus unbefristeten und befristeten Mitarbeitern so zusammenstellen, dass es exakt passt“, sagt Timo Torz.

Torz nennt noch einen weiteren Vorteil befristeter Verträge: „Manche Arbeitgeber halten sie zwar für überflüssig. Sie vergessen aber, dass Schwangere, Erziehungsurlauber oder Schwerbehinderte nicht nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern, sondern auch in Kleinbetrieben Sonderkündigungsschutz genießen, Schwangere sogar bereits vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist des Kündigungsschutzgesetzes.“ Trennungen sind dann oft nur gegen saftige Abfindungen möglich, während befristete Verträge unabhängig von Schwangerschaft, Erziehungsurlaub oder Behinderung einfach auslaufen.

Und will der Handwerksbetrieb während der Befristung vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag aussteigen, so ist selbst das möglich. Voraussetzung ist aber, so Timo Torz, dass im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine entsprechende Klausel steht, die etwa so lautet: „Der Arbeitsvertrag ist – ungeachtet der Befristung – beiderseits unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ordentlich kündbar“. Heißt konkret: Hat der Chef Mitarbeiter wegen unerwarteter Aufträge befristet auf zwei Jahre eingestellt und bricht ein größerer Auftrag zwölf Monate später weg, darf der Betrieb mit dieser Klausel betriebsbedingt kündigen.

Auch Frank Gödeke, Geschäftsführer der Gödeke Metall & Lasertechnik GmbH in Lehrte bei Hannover, setzt auf flexible Mitarbeiter. Zusammen mit seinen Brüdern Peter und Philipp Gödeke, die auch Geschäftsführer sind, sowie weiteren 15 Beschäftigten hat der Betrieb zu etwa 25 Prozent Privataufträge im klassischen Metallbau, wie Vordächer, Treppen, Fenster, Blechverkleidungen. „Der Rest kommt von Gewerbekunden in unserem Spezialgebiet Laserschneiden“, berichtet der Metallbauermeister, Schweißfachmann und Betriebswirt des Handwerks. „Mit einem 3-D-Laser können wir sogar dreidimensionale Teile bis 15 Millimeter Dicke per Laserstrahl schneiden, schwärmt der Obermeister der Innung der Metallbauer und Feinwerkmechaniker Hannover. „Dickere Bleche bis zehn Zentimeter Stärke schneidet ein Wasserstrahl mit Quarzsand und 4000 Bar Druck.“

Bei vielen Aufträgen, wie etwa die der Automobilhersteller und anderer Kunden, ist Gödeke da-rauf angewiesen, dass seine Mitarbeiter nicht nach acht Stunden Feierabend machen. „Flexibilität bedeutet bei uns, dass meine Leute bei Bedarf auch am Samstag oder Sonntag arbeiten“, so Gödeke. Jeder hat einen Schlüssel zum Betrieb und kann nach Absprache dann auch einen freien Arbeitstag unter der Woche nachholen.

„Bei einfachen Tätigkeiten heißt für uns Flexibilität auch, Aushilfen einzusetzen.“ Frank Gödeke, Geschäftsführer der Gödeke Metall & Lasertechnik GmbH in Lehrte. – © Stephan Thomas Kröger
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Zeitarbeit nutzen

„Bei einfachen Tätigkeiten heißt für uns Flexibilität aber auch, Aushilfen zu nutzen“, so der Chef. So kommen schon seit 20 Jahren auf Abruf Helfer und Schweißer, die einfache Nähte schweißen. Zudem fordert er von der Zeitarbeitsgesellschaft (ZAG) Personal & Perspektiven in Hannover immer wieder Zeitarbeitskräfte an. „Zuletzt war ein Student bei uns, der in drei Tagen 2000 Gewinde gebohrt hat“, berichtet Gödeke. Den flinken jungen Mann für rund 18 Euro in der Stunde bezahlte er gerne. Ein Jung-Geselle mit 12,50 Euro plus allen Lohnzusatzkosten wäre teurer gekommen.

„Rund 11000 Mitarbeiter beschäfigt die ZAG bundesweit“, so Steve Jörg, Abteilungsleiter Handwerk in Hannover. Vor allem die Branchen Metall, Elektro, SHK sind gefragt. Die ZAG vermittelt Fachkräfte für diese Branchen, aber auch Hilfskräfte. Die Löhne werden branchenweise und sukzessive an die der fest Beschäftigten angepasst (mehr Informationen über Zeitarbeit-Mitarbeiter im Handwerk). „Betriebe, die Arbeitskräfte von uns und anderen großen Zeitarbeitsunternehmen einsetzen, können sicher sein, dass alle Beteiligten Verträge bekommen, die den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen entsprechen“, betont Jörg.

Mitarbeiter von Kollegen ausleihen

Es gibt aber eine preiswertere Alternative zur Zeitarbeit, die Kollegenhilfe, bei der sich die Betriebe gegenseitig mit Mitarbeitern aushelfen. „Das Gesetz ermöglicht den Personaltausch unter verschiedenen Voraussetzungen“, sagt Herbert Brichta, Tarifexperte des Zentralverbands der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke (ZVEH) in Frankfurt am Main. Gemeint ist das Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung, das Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern erlaubt, Personal an andere Betriebe zu verleihen, um so Entlassungen oder Kurzarbeit zu verhindern (mehr Informationen über Leiharbeit).

Größeren Betrieben bietet sich die kollegiale Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) an. Überall dort, wo besondere AÜ-Tarifverträge es zulassen, können Betriebe derselben Branche sich aushelfen. Die meisten bisher abgeschlossenen Tarifverträge sind allerdings regional begrenzt – mit einer Ausnahme im Elektrohandwerk: Hier hat der ZVEH mit IG Metall und Christlicher Gewerkschaft Metall (CGM) bundesweit geltende Tarifverträge abgeschlossen. „Diese Art von Kollegenhilfe“, so Reinhard Stiegler vom Landesinnungsverband für das bayerische Elektrohandwerk in München, „bedarf weder einer Erlaubnis noch einer Anzeige bei der Arbeitsagentur.“ Eine Erlaubnis ist für alle anderen Firmen erforderlich, die mehr als 49 Leute haben und keinem AÜ-Tarifvertrag unterliegen. Sie kostet immerhin zwischen 750 und 2000 Euro und ist nur nach Einreichen umfangreicher Unterlagen bei den Arbeitsagenturen in Düsseldorf, Kiel und Nürnberg erhältlich.

„In der Praxis wird Kollegenhilfe trotz der vielen bürokratischen Vorschriften sehr oft praktiziert“, sagt Reinhard Stiegler, rät Entleihern aber dringend, sich beim Verleiher zu vergewissern, dass die Erlaubnis tatsächlich vorliegt: „Der Zoll haut mittlerweile kräftig drauf, wenn er jemanden ohne erwischt, und er kontrolliert zunehmend auch auf kleineren Baustellen“.

Deutlich einfacher läuft der Personalverleih bei der neuen „gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung“. Sie ist aber zeitlich in zweifacher Hinsicht begrenzt, wie Stiegler erläutert: „Der Verleih muss einmalig und kurz sein“. Paradebeispiel sei ein Betrieb, der vier Tage lang für zehn seiner Leute nichts zu tun habe und sie deshalb wegen einer kurzfristigen Auftragsspitze ausleiht.

Wenn trotz aller Gegenmaßnahmen die Flaute anhält und Entlassungen unumgänglich werden, kommt in Betrieben über zehn Mitarbeitern das von Autohändler Engels so gefürchtete Kündigungsschutzgesetz zum Zuge. „Mit der richtigen Strategie“, so Rechtsanwalt Rainer Gille aus Bonn, „lassen sich aber auch betriebsbedingte Kündigungen ohne Abfindung durchsetzen“.

Fehler bei betriebsbedingter Kündigung vermeiden

Das Stichwort heißt Fehlervermeidung. Was das bedeutet, sagt Wolfgang Meyer in seinem Buch Arbeitsrecht: „Arbeitgeber dürfen nicht gerade demjenigen als Erstem kündigen, den sie immer schon gerne losgeworden wären.“ Das Gesetz fordert eine Sozialauswahl, welchen Mitarbeiter die Entlassung am wenigsten hart trifft. Die Mitarbeiter müssen zudem „vergleichbar“ sein, das heißt von ihrer Tätigkeit her austauschbar. Unverzichtbare Mitarbeiter mit Spezialkenntnissen darf der Betrieb bevorzugen.

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    Betriebsbedingte Kündigung im Handwerk
    © Klaus Niesen
    Der Chef eines Handwerkunternehmens stellt besorgt einen Auftragseinbruch fest und belegt dies schriftlich mit dauerhaft gesunkenen Umsätzen. Daraufhin legt er fest, wie viel Mitarbeiter entlassen werden müssen.
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    Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung im Handwerk
    © Klaus Niesen
    Bei der Entscheidung, welche Mitarbeiter mit vergleichbarer Arbeit entlassen werden sollen, fordert der Gesetzgeber eine Sozialauswahl. Also: Welchen Arbeitnehmer trifft aufgrund seiner Lebensumstände die Entlassung am wenigsten hart.
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    Kündigung von Mitarbeitern aus betrieblichen Gründen
    © Klaus Niesen
    Der Unternehmer spricht mit jedem von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Mitarbeiter und händigt diesem im Anschluss unter Zeugen die Kündigung aus.
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    Zeugnisübergabe nach betriebsbedingter Kündigung
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    Der Chef des Unternehmens verabschiedet die gekündigten Mitarbeiter und übergibt ihnen ein Zeugnis.

Bei aller Flexibilität sollten Betriebe jedoch keine Tricks versuchen. So etwa, wenn der Unternehmer einen „Subunternehmervertrag“ vereinbart, aber Arbeitnehmer beschäftigt. „Das beschwört die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen bis zum Strafverfahren herauf“, warnt Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. „Der vermeintliche Subunternehmer kann sich zudem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen.“ Köhler rät deshalb Chefs, sich bei allen Varianten flexibler Verträge beraten zu lassen, „das schont Firmenkasse und Nerven gleichermaßen“.