Andrea Eigel leitet zahlreiche Erfa-Gruppen – und ist somit ganz nah dran am Handwerk. In ihrer Kolumne beantwortet die Beraterin Fragestellungen aus der Praxis. Folge 22: Warum harmoniebedürftige Chefs im Handwerk lernen müssen, klare Kritikgespräche zu führen – und wie diese Gespräche gelingen, ohne dass Harmonie, Beziehung und Teamstimmung dauerhaft leiden.
„Nett sein ist nett. Aber nicht immer. Und erst recht nicht, wenn man als Führungskraft in die Nettsein-Falle läuft.“ Diesen Satz nutze ich immer wieder in meinen Führungsseminaren – und ich kann sicher sein, dass einige Teilnehmer sofort nicken. Besonders angesprochen fühlen sich die besonders harmonieliebenden Unternehmerpersönlichkeiten. Also die Menschen, die lieber den Weltfrieden im Großen und Kleinen retten als einmal klar zu sagen: „So geht das nicht.“ Die Harmonieliebenden, die Konfliktvermeidenden, die Hoffenden, die Unterstützenden – sie haben besondere Schwierigkeiten, als Führungskraft konsequente Ansagen zu machen. Und genau für sie ist dieser Satz geschrieben.
Denn im Handwerk begegnet mir die gleiche Szene immer wieder: Eine harmoniebedürftige Führungskraft erklärt dem Team freundlich, wie etwas laufen soll. Doch oft hält sich mindestens ein Mitarbeiter aus der Truppe in keinster Weise daran. Die harmonieliebende Führungskraft merkt’s – und schweigt. Warum? Weil sie Angst hat, jemand könnte beleidigt sein und sie in Folge nicht mehr mögen. Oder die Stimmung könnte kippen, oder der Mitarbeitende könnte krankmachen, oder alles auf einmal.
Harmonie um jeden Preis – und was das mit der Chefautorität macht
Das Ergebnis ist jedes Mal dasselbe: Nicht der Konflikt bleibt aus –sondern die eigene Führungsautorität bleibt auf der Strecke. Denn wer als Führungskraft nichts sagt, wenn die Geführten Regeln nicht befolgen, sendet eine klare Botschaft – nur leider die falsche: „Ist nicht so wichtig. Du kannst machen, was du willst.“ Das Schlimme daran: Die wohlmeinenden „zu netten“ Führungskräfte glauben ernsthaft, dass ihr Schweigen dem Team Frieden bringt. In Wirklichkeit bringt es Chaos.
Neulich in einem meiner Seminare in einem Handwerksbetrieb lernte ich Thomas kennen – empathisch, hilfsbereit, immer freundlich. Sein Chef flüsterte mir vor Beginn zu: „Der Thomas ist klasse – solange es zu keinem Konflikt kommt. Dann knickt er ein. Die Mannschaft weiß das längst.“ Im Seminar bestätigte sich das sofort. Wir sprachen darüber, warum Kritikgespräche wichtig sind. Thomas nickte eifrig. Kommunikation? Superwichtig! Wertschätzung? Unbedingt! Konflikte? Gerne entschärfen! Doch dann simulierten wir eine einfache Situation: Ein Mitarbeiter kommt morgens wiederholt zu spät. Ich fragte Thomas: „Was sagen Sie ihm dann?“ Er lächelte gequält: „Ach … meistens nichts. Das regelt sich schon.“ Spoiler: Nein. Es regelt sich nicht. Stattdessen passiert Folgendes:
- Der unpünktliche Mitarbeiter denkt: „War wohl nicht schlimm. Kann ich mir morgen wieder Zeit lassen.“
- Andere fragen sich: „Warum halte ich mich eigentlich an die vorgegebenen Uhrzeiten?“
- Das gesamte Team beschleicht ein Gefühl der Ungerechtigkeit: „Der Kollege kommt mit seiner Unpünktlichkeit immer davon. Unfair uns anderen gegenüber!“
Und Thomas? Der wollte Harmonie – und bekommt ein still gefrustetes Team voller Unruhe und kann zuschauen, wie seine Autorität schwindet.
Warum Führungskraft-Schweigen nicht harmoniestiftend ist
Ich sage es immer wieder: Führen ist ein Dreiklang – informieren, einfordern, korrigieren. Wenn eine dieser Säulen fehlt, bricht das ganze Gerüst zusammen. Denn:
- Schweigen macht Regeln unverbindlich: Wenn nichts passiert, obwohl etwas falsch läuft, war es offenbar nicht wichtig. Das ist die logische – aber fatale – Ableitung der Mitarbeiter.
- Die Führungsautorität wird löchrig: „Der sagt viel, macht aber nichts.“ Diese Einschätzung von Mitarbeitern ist die Maximalstrafe für jede Führungskraft.
- Das Team sieht ALLES: Wer sich an Regeln hält, schaut genervt auf den, der mit dem Regelbruch durchkommt. Und irgendwann denken alle: „Unsere Führungskraft? Ein zahnloser Tiger.“
- Das Gegenteil von Harmonie entsteht: Statt eines entspannten Miteinanders entsteht Unmut, Unsicherheit, verdeckter Ärger – und der Verlust von Respekt vor der Führungskraft. Deshalb ist der „Kuschelkurs“ nicht nur wirkungslos, er ist gefährlich.
Kritikgespräche führen: Praxistipps für harmoniebedürftige Führungskräfte
Die gute Nachricht: Wer nach Gleichklang strebt, ist in der Regel auch kommunikationsstark. Mit der richtigen Gesprächstechnik werden notwendige Kritikgespräche auch für allzu gutmütige Führungskräfte sehr gut machbar. Denn: Kritikgespräche müssen nicht hart sein, sondern lösungsorientiert. Das ist das Knowhow dazu:
- Sich klarmachen, dass Kritik nichts mit Angriff zu tun hat: „Ich kritisiere nicht dich als Mensch, sondern ein Verhalten, das wir verbessern müssen.“ Wer mit dieser Haltung als Führungskraft ins Mitarbeitergespräch geht, setzt das richtige Zeichen.
- Immer nach vorne sprechen – nie nach hinten: „Was ist genau auf der Baustelle falsch gelaufen?“ Wenn man als Führungskraft beim kritikwürdigen Mitarbeiterverhalten nicht selbst dabei war, bringt eine lange Diskussion über Zurückliegendes nichts. Sprechen über Vergangenheit produziert Rechtfertigungen – doch nur Zukunft produziert Lösungen. Besser ist also, nach vorn zu schauen und zu fragen: „Was können wir ab jetzt anders machen, damit es besser läuft?“
- Drei einfache Gesprächsschritte nutzen: Konkret geht man bei jeder Konfliktsituation so vor:
-Situation neutral benennen („Gestern wurde X auf der Baustelle nicht erledigt.“)
-Auswirkungen erklären („Dadurch verzögert sich der Auftrag, das Team musste warten, der Kunde ist irritiert.“)
-Erwartung positiv formulieren („Ich möchte, dass du ab sofort …“ - Sagen, was man will – nicht, was man nicht will.) - Leitplanken des Unternehmens betonen: Pünktlichkeit, Ordnung, Rückmeldungen von der Baustelle oder ein definiert freundlicher Kundenkontakt – das sind keine Wünsche, sondern essenzielle Grundregeln, die den Betrieb am Laufen halten. Entsprechend gewichtig sollten sie in jedem Kritikgespräch mit im Raum stehen.
- Und wenn sich der kritisierte Mitarbeiter trotzdem angegriffen fühlt? Dann erinnere man sich an einen entscheidenden Punkt: Man ist nicht umsonst Führungskraft – das muss man aushalten und sich konstruktiv durchsetzen.
Fazit: Kritikgespräche als Schlüssel zu Respekt und Klarheit
Besonders friedliebende Persönlichkeiten haben immer Angst, jemandem auf die Füße zu treten. Aber genau das passiert im Konfliktfall nur, wenn man die falschen Dinge anspricht – etwa persönliche Eigenschaften des zu kritisierenden Mitarbeiters oder Situationen, die im Nebel der Vergangenheit liegen. Spricht man dagegen über das kritikwürdige Mitarbeiterverhalten, dessen Auswirkungen und zieht daraus die Lehren für die Zukunft, entsteht kein Angriff – sondern Klarheit. Was aber, wenn jemand trotzdem beleidigt reagiert? Dann gilt: Führung heißt, Leitplanken zu setzen. Ein Handwerksbetrieb funktioniert nur, wenn alle wissen, woran sie sind.
Und wie ging es mit Thomas aus meinem Seminar weiter? Er brauchte Mut – viel Mut. Aber er hat mein Modell fürs Kritikgespräch ausprobiert. Schritt für Schritt. Sein Chef rief mich später an: „Er macht es – und es wirkt! Niemand ist eingeschnappt vom Hof gelaufen. Im Gegenteil: Die Mitarbeitenden nehmen ihn endlich ernst.“ Weil Thomas gemerkt hat: Nett sein ist ganz nett. Aber aus lauter Nettigkeit nichts zu sagen – das ist das Gegenteil von Führung.
Welche Erfahrungen haben Sie mit „zu netter“ Führung gemacht? Was hat Ihren zunächst zu zahnlosen Führungskräften mehr Biss gebracht? Schreiben Sie mir gerne!
Über Kolumnistin Andrea Eigel:
Andrea Eigel unterstützt Unternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte im Handwerk dabei, Kunden und Mitarbeitende zu gewinnen und nachhaltig zu binden – und dabei auch selbst bei Lust und Laune zu bleiben.
Sie hält Vorträge, macht Workshops und Coachings, moderiert Veranstaltungen und leitet seit vielen Jahren Erfa-Gruppen. Nebenberuflich ist sie Dozentin an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.
