Andrea Eigel leitet zahlreiche Erfa-Gruppen – und ist somit ganz nah dran am Handwerk. In ihrer Kolumne beantwortet die Beraterin Fragestellungen aus der Praxis. Folge 24: Warum das Aufschieben einer notwendigen Kündigung teuer wird – und wie Sie ein Kündigungsgespräch klar, respektvoll und souverän führen, ohne sich zu verbiegen.
„Abwarten und Tee trinken" klingt grundsätzlich nach einer guten Idee. Doch bei Kündigungen im Handwerk ist das oft nur ein anderes Wort für Wegducken. Ich erlebe regelmäßig Chefinnen und Chefs, die genau wissen, dass die Trennung von einem bestimmten Mitarbeitenden fachlich notwendig ist und rechtlich auf sicheren Füßen steht – und die trotzdem zögern. Sie hoffen auf eine positive Entwicklung des betreffenden Mitarbeiters, auf seine Einsicht oder sogar darauf, dass er oder sie selbst kündigt.
Währenddessen arbeiten sie die Mehrarbeit ab, die die Person verursacht, ärgern sich im Stillen und verlieren genau die Energie, die sie als Führungskraft brauchen. Denn was in dieser Phase passiert, ist tückisch: Die Entscheidung ist innerlich längst gefallen, aber sie wird nicht ausgesprochen. Und genau dieses Schweben zwischen Fakten und Nicht-Handeln kostet Kraft – Tag für Tag.
Ein Kündigungsfall aus meiner Erfa: Wenn Entlastung zur Belastung wird
Wie sich dieser ungute Schwebezustand konkret anfühlt, zeigte mir ein Fall aus einer meiner Erfahrungsaustausch-Gruppen. Dort brachte ein Chef über mehr als ein Jahr hinweg immer wieder denselben Mitarbeiter ins Gespräch. Er hatte ihn für eine Projektleitungsfunktion eingestellt, mit einem klaren Ziel: endlich operative Entlastung für ihn als Chef, damit er mehr Zeit für seine eigentlichen unternehmerischen Aufgaben zur Verfügung haben würde.
Doch die Realität blieb hinter dem Anspruch zurück. Der Mitarbeiter beherrschte EDV-Programme nicht sicher und lernte trotz Weiterbildungsangeboten nicht dazu. Er durchdrang betriebliche Abläufe nicht ausreichend und machte auch hier keine Fortschritte. Vieles des Tagesgeschäfts landete weiterhin auf dem Tisch des Chefs. Es hatte Gespräche gegeben und konkrete Vereinbarungen. Doch eine positive Entwicklung blieb aus.
Kündigungsgespräch wird immer wieder aufgeschoben
Rechtlich war die Kündigungssituation geprüft und tragfähig. Fachlich war klar: Die Position war falsch besetzt. Und trotzdem rang der Chef mit sich. Er kannte den Mitarbeiter aus seinem persönlichen Umfeld. Er hatte ihn in einer Phase eingestellt, in der er dringend auf Unterstützung angewiesen war. Anfangs war er einfach froh über Hilfe und hatte nicht genau hingeschaut. Jetzt sah er die Fehlbesetzung deutlich – und schob die Kündigung dennoch vor sich her.
Was das mit ihm machte, war spürbar. Er arbeitete mehr als zuvor, fing Fehler ab und verlor zunehmend die Freude an seiner Rolle. Nicht die Kündigung belastete ihn am stärksten, sondern das tägliche Aufschieben. Er schaffte es einfach nicht, sie in einem Gespräch dem Mitarbeiter endlich mitzuteilen.
Warum uns Kündigungen so schwerfallen
Genau hier liegt der Kern: Im Handwerk wird Zusammenarbeit häufig als Gemeinschaft erlebt. Man kennt sich, man packt zusammen an, man fühlt sich verantwortlich – auch über das Fachliche hinaus. Eine Kündigung wirkt in diesem Umfeld schnell wie ein persönlicher Bruch. Doch Führung bedeutet nicht, jede Fehlbesetzung aus Mitgefühl dauerhaft mitzuschleppen.
Führung bedeutet, Verantwortung für das Unternehmen und das gesamte Team zu übernehmen. Wenn eine Person dauerhaft nicht in ihre Arbeitsrolle passt, entsteht Reibung, die weite Kreise zieht. Am Ende leiden der Chef oder die Chefin, das Betriebsklima, die Produktivität und nicht selten auch die betroffene Person selbst. Wer das erkennt, kommt automatisch zur nächsten Frage: Wie führe ich ein Kündigungsgespräch so, dass es eindeutig und zugleich respektvoll ist – und man sich nicht in unangenehme Diskussionen verheddert?
Kündigungsgespräch: klar, kurz, konsequent
Wenn die rechtlichen Grundlagen für eine Kündigung erfüllt sind, entscheidet vor allem Ihre innere Haltung über den Verlauf des Kündigungsgesprächs. Aus meiner Beratungspraxis haben sich folgende Leitplanken bewährt:
- Innere Klarheit herstellen: Machen Sie sich vor dem Gespräch bewusst, warum die Trennung im Sinne Ihres Unternehmens notwendig ist und was Sie künftig von der Position erwarten. Gehen Sie nicht mit dem Impuls hinein, Vergangenes noch einmal zu analysieren, sondern mit der Frage: Wie stelle ich mir die Zukunft vor? Je klarer Sie innerlich sind, desto souveräner treten Sie auf.
- Ohne Small Talk starten: Gerade wenn eine persönliche Verbindung besteht, ist die Versuchung groß, mit Belanglosem („Wie war Dein Wochenende?") einzusteigen. Das wirkt schnell zynisch, wenn als nächster Tagesordnungspunkt die Kündigung ausgesprochen wird. Kommen Sie direkt zur Sache, zum Beispiel mit: „Mir fällt dieses Gespräch nicht leicht. Ich komme direkt zum Punkt: Wir beenden Dein Arbeitsverhältnis und ich spreche Dir hiermit die Kündigung zum Datum X aus." Diese Formulierung muss selbstverständlich rechtlich korrekt abgestimmt sein.
- Nicht rechtfertigen, sondern einordnen: Geben Sie eine kurze sachliche Einordnung der Kündigungsart, etwa dass die Position vom Mitarbeitenden nicht so ausgefüllt werden konnte, wie es die Rolle erfordert. Vermeiden Sie Rückblicke. Die Entscheidung ist getroffen, sie wird nicht verhandelt.
- Emotionen spiegeln, Entscheidung halten: Rechnen Sie damit, dass Ihr Gegenüber nicht vorbereitet ist und emotional wird. Wenn Enttäuschung oder Ärger hochkommen, können Sie sagen: „Ich sehe, dass Dich das trifft." Und gleichzeitig klar bleiben: „Ich bleibe bei meiner Entscheidung." Empathie und Standfestigkeit schließen sich nicht aus.
- Nächste Schritte verbindlich klären: Sprechen Sie sachlich über Kündigungsfrist, Resturlaub, Rückgabe von Arbeitsmitteln und das weitere Vorgehen. In verantwortungsvollen Positionen kann eine sofortige Freistellung sinnvoll sein, damit Sie die Kommunikation gegenüber Kunden und Team steuern. Informieren Sie Ihr Team zeitnah und transparent, damit keine Gerüchte entstehen.
So bleibt das Gespräch das, was es sein soll: die klare Mitteilung einer unternehmerischen Entscheidung – nicht mehr, aber auch nicht weniger.
Fazit: Beim Kündigungsgespräch klar führen statt endlos aufschieben
Zurück zu meinem Erfa-Chef. Nachdem er monatelang gerungen hatte, bereitete er das Kündigungsgespräch sorgfältig entlang der genannten Leitplanken vor und führte es konsequent. Ohne Vorwürfe, ohne ausschweifende Erklärungen und auch ohne Hintertür. Was ihn überraschte, war die Reaktion des Mitarbeiters. Neben Enttäuschung zeigte sich auch Erleichterung. Die Projektleitungsrolle hatte ihn überfordert, der Druck war für ihn schon beinahe nicht mehr aushaltbar geworden. Mit der Kündigung fiel auch ihm eine Bürde von den Schultern.
Für den Chef begann danach die eigentliche Entlastung. Er strukturierte die Position neu, definierte Anforderungen klarer und besetzte sie passender. Vor allem aber hörte das tägliche innere Ringen rund um die anstehende Kündigung auf. Die Energie, die zuvor im Zögern gebunden war, stand ihm wieder für Führung und Weiterentwicklung zur Verfügung. Meine Erfahrung aus vielen Betrieben lautet deshalb: Wenn fachlich und rechtlich alles geklärt ist, wird das Aufschieben zur teuersten Variante. Nicht die Kündigung untergräbt Ihre Autorität – sondern das Zögern. „Abwarten und Tee trinken" mag bei manchem Problem funktionieren. Doch wenn der Tee längst kalt ist, hilft kein Nachschenken mehr. Dann braucht es Führung: Tasse hinstellen, aufstehen – und die Entscheidung klar aussprechen.
Fällt Ihnen Kündigen ebenfalls schwer? In welchen Fällen besonders? Und welche Gesprächstechniken haben Ihnen geholfen, alternativlose Kündigungen besser früher als später auszusprechen? Schreiben Sie mir!
Über Kolumnistin Andrea Eigel:
Andrea Eigel unterstützt Unternehmerinnen, Unternehmer und Führungskräfte im Handwerk dabei, Kunden und Mitarbeitende zu gewinnen und nachhaltig zu binden – und dabei auch selbst bei Lust und Laune zu bleiben.
Sie hält Vorträge, macht Workshops und Coachings, moderiert Veranstaltungen und leitet seit vielen Jahren Erfa-Gruppen. Nebenberuflich ist sie Dozentin an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.
