Arbeitsverträge: Vorsicht bei befristeter Anstellung

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Befristeter Arbeitsvertrag und Urteil des Monats

Das Bundesarbeitsgericht korrigiert oft Vorinstanz-Urteile. Diesmal war es umgekehrt, mit Folgen für die Praxis: Befristete Arbeitsverträge können für Chefs jetzt riskant sein.

Bundesarbeitsgericht: Befristete Arbeitsver­träge mit Rentnern sind zulässig, wenn bestimmte Spielregeln eingehalten werden. – © Marco2811/Fotolia.com

Verkehrte Arbeitswelt

Der Fall

Befristete Verträge begründen auch dann eine unbefristete Anstellung, wenn mehrere Monate dazwischen liegen. Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (6 Sa 28 / 13) ging ein Arbeitnehmer gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags vor, weil er bei seinem Arbeitgeber, einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie, vor vier Jahren schon einmal befristet beschäftigt wurde. Dies verstoße gegen das geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz, und deshalb stünde ihm die Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu. Im Grunde hätte er keine Chance gehabt, weil das zwar so im Gesetz stand, das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 716 / 09) aber mittlerweile eine Drei-Jahres-Frist eingeführt hatte. Danach konnten Arbeitgeber problemlos befristet neue Leute einstellen, wenn deren Vorbeschäftigung im selben Betrieb mehr als drei Jahre zurücklag.

Das Urteil

Das LAG Baden-Württemberg hat jetzt für eine Überraschung gesorgt: Es gab dem Arbeitnehmer recht und erklärte dessen Arbeitsverhältnis für unbefristet. Der Arbeitgeber kann es nun nur noch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Das Bundesarbeitsgericht habe mit der Einführung der Drei-Jahres-Frist seine Kompetenzen überschritten, so das LAG. Das Bundesarbeitsgericht könne nicht den Willen des Gesetzgebers ignorieren, der für die Vorbeschäftigung keine Frist gesetzt hatte. Die Richter fällen demnächst eine neues Urteil. Sie können den Fall auch dem Bundesverfassungsgericht zur endgültigen Entscheidung vorlegen.

Die Praxisfolgen

Mit befristeten Verträgen können Betriebe ihre Personalstärke an den aktuellen Bedarf anpassen, weil sie nach Ablauf des vereinbarten Termins auslaufen. Am einfachsten zu handhaben ist die Zweckbefristung mit sachlichem Grund wie eine Krankenvertretung, die so lange gilt, wie der Sachgrund fortbesteht. In dem Streit vor dem LAG Baden-Württemberg ging es um Arbeitsverträge ohne Sachgrund. Sie dürfen innerhalb von zwei Jahren bis zu viermal befristet werden. Nach der Frist läuft der Vertrag aus – auch für Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz wie Schwangere oder Elternzeiturlauber. Wenn diese „sachgrundlosen“ Verträge gültig sein sollen, muss darauf geachtet werden, dass der neu eingestellte Mitarbeiter nicht vorher schon einmal im selben Betrieb gearbeitet hat. Strittig ist nach dem Urteil des LAG Baden-Württemberg nun wieder, ob es eine Frist gibt oder nicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Vorbeschäftigung auf drei Jahre beschränkt, das LAG gibt – wie der Gesetzgeber – keine Frist an: Der Mitarbeiter darf zuvor nicht beim selben Arbeitgeber gearbeitet haben.

Der Tipp

Experten, wie Rechtsanwältin Claudine Gemeiner, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Heussen Rechtsanwalts-GmbH in München, raten von sachgrundlosen befristeten Verträgen ab, wenn eine Vorbeschäftigung bestand. In kleinen Betrieben weiß das jeder, in größeren muss der neue Mitarbeiter schriftlich bestätigen, dass er noch nicht beschäftigt war.