Tariflöhne und Gehälter: 10 Tipps für die faire Team-Bezahlung

Mindestlohnerhöhung zu Jahresbeginn, die Tarifbindung und die noch ausstehende Gesetzgebung zur EU-Entgelttransparenz-Richtlinie: Handwerkschefs sind bei der Lohngestaltung und bei der Festsetzung der Tariflöhne an einige Vorgaben gebunden. Bleiben dennoch Spielräume? Vorsicht, Betriebsprüfung: Chefs vereinbaren Tariflöhne und Gehälter mit ihren Mitarbeitern rechtskonform, um Sozialversicherungs-Nachzahlungen zu vermeiden. Anfang des Jahres wurde der Mindestlohn auf 12,82 Euro pro Stunde erhöht, im Koalitionsvertrag von Union und SPD ist von 15 Euro ab 2026 die Rede. Daneben haben sich einzelne Branchen wie jüngst das Elektrohandwerk auf ein Mindestentgelt verständigt, das das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bundesweit für allgemeinverbindlich erklärt hat. Der Zentralverband der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke (ZVEH) und die IG Metall hatten zuvor den Antrag gestellt. Auch nicht tarifgebundene Betriebe haben sich nun an den Branchen-Mindestlohn zu halten, die Vereinbarung hat gesetzesgleichen Charakter. Bei Betriebsprüfungen könnten Unternehmer, die ihren Pflichten zur Zahlung von Tariflöhnen nicht nachkommen, sonst belangt werden. Ähnlich verhält es sich mit den Grundsätzen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, um eine einheitliche und faire Bezahlung von Männern und Frauen zu gewährleisten. Zwar sind die Vorgaben noch nicht in deutsches Recht überführt, aber das soll nach EU-Vorgaben bis 7. Juni 2026 geschehen. Die wichtigsten Fragen zu den Folgen für das Handwerk. 1. Wann gehen Chefs Tarifbindung ein und bezahlen Tariflöhne, wann nicht? Tarifverträge gelten in aller Regel zwischen den Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes und der Gewerkschaften sind, die den Vertrag abgeschlossen haben. „Wir sprechen hier von der beiderseitigen Bindung“, erklärt Birgit Schweer, Referatsleiterin Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik und Fachanwältin für Arbeitsrecht beim Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) in Berlin. Der Arbeitgeber ist Mitglied in einem Fachverband des Handwerks, ebenso ist sein Mitarbeiter gewerkschaftlich organisiert. Schweer schränkt ein: „Das funktioniert natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer IG-Metall-Mitglied ist, und der Arbeitgeberverband, bei dem der Arbeitgeber Mitglied ist, den Branchentarifvertrag mit der IG Metall abgeschlossen hat.“ 2. Wie erhalten Mindestlöhne als Tariflöhne Allgemeingültigkeitscharakter? „Das Tarifvertragsgesetz sieht die Möglichkeit vor, dass das Bundesarbeitsministerium auf Antrag der Tarifvertragsparteien die Allgemeinverbindlichkeit eines bestimmten Tarifvertrages anordnet, sofern dies im öffentlichen Interesse – insbesondere zum Schutz von Arbeitnehmern vor Benachteiligungen – geboten erscheint“, sagt Dr. Till Thomas, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin. Dieser wirke dann gemäß Paragraf 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für sämtliche Betriebe. ZDH-Expertin Schweer erklärt, es sei dann auch völlig unerheblich, ob die Unternehmen aus den Handwerken Elektrotechnik, Informationstechnik und Elektromaschinenbau dem Fachverband angehören oder Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft sind. Dass Tarifverträge allgemeinverbindlich werden, ist in der Praxis vor allem im Hinblick auf Mindestlöhne durchaus üblich. „Die geläufigsten Beispiele sind wohl die Mindestlöhne im Baugewerbe, im Pflegebereich sowie für Dachdecker-, Gebäudereiniger- oder Maler- und Lackierer-Handwerk. Zum 1. Januar 2025 ist nun also auch das Elektrohandwerk dazugekommen“, so Thomas zur aktuellen Situation. Branchenspezifische Mindestlöhne als verbindliche Tariflöhne in Deutschland Einige Branchen haben über einen Antrag beim Bundesarbeitsministerium Mindestlöhne vereinbart, die unabhängig von Verbands- oder Gewerkschaftszugehörigkeit gelten. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt bis 30.09.2025 ein Mindestlohn von 14,53 Euro je Stunde. BrancheDatum des Inkrafttretens/Gültig bisEuro pro StundeDachdeckerhandwerkungelernte Arbeitnehmer/-innen01.01.25 bis 31.12.2514,35ungelernte Arbeitnehmer/-innen, Gesell(en)/-innen01.01.25 bis 31.12.2516,00Elektrohandwerk01.01.25 bis 31.12.2514,4101.01.26 bis 31.12.2614,9301.01.27 bis 31.12.2715,4901.01.28 bis 31.12.2816,10GebäudereinigungInnen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten01.02.25 bis 31.12.2514,2501.01.26 bis 31.12.2615,00Glas- und Fassadenreinigung01.02.25 bis 31.12.2517,6501.01.26 bis 31.12.2618,40Gerüstbauerhandwerk01.10.24 bis 30.09.2513,95Schornsteinfegerhandwerkseit 01.01.2414,50 Hinweis: Soweit in den oben aufgeführten Rechtsverordnungen ab dem 1. Januar 2025 der allgemeine gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 12,82 Euro brutto je Zeitstunde unterschritten wird, gilt der gesetzliche Mindestlohn als unterste Entgeltgrenze. Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales 3. Wie gehen Unternehmer vor, wenn manche Arbeitnehmer in der Gewerkschaft organisiert sind, andere nicht? Wann bezahlen sie Tariflöhne? Schweer führt aus: „Wenn ich als Chef gleiche Arbeitsbedingungen bei mir im Betrieb anstrebe, dann empfehlen wir, Tarifverträge der jeweiligen Branche anzuwenden, unabhängig von Zugehörigkeiten zu Fachverbänden und Gewerkschaften.“ So ließe sich etwa über eine Bezugnahmeklausel, wie es im juristischen Fachjargon heißt, in den Arbeitsverträgen festhalten, dass die gültigen Tarifverträge für das jeweilige Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Die arbeitsvertragliche Regelung schafft unabhängig von Verbands- oder Gewerkschafts-Zugehörigkeit gleiche Rahmenbedingungen fürs Team. Rechtsanwalt Thomas fügt hinzu: „Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird Chefs daran gelegen sein, ihre Leute fair zu bezahlen.“ Nicht zuletzt zahlten auch viele Betriebe oberhalb des Tarifs, sonst bestehe schnell die Gefahr, dass sich Arbeitnehmer bei der besser bezahlenden Konkurrenz umsehen. Steigende Mindestlöhne seit 2015 hätten ohnehin dazu geführt, dass sich die Betriebe, aber auch Endverbraucher an höhere Kosten gewöhnt hätten. „Chefs müssen dies aber unbedingt in ihrer betriebswirtschaftlichen Kalkulation berücksichtigen und an den Kunden weitergeben“, betont Thomas. 4. Worin besteht die größte Herausforderung für Arbeitgeber, wenn sie Tariflöhne rechtskonform vereinbaren möchten? Viele kleine Betriebe sind nicht an Tarifverträge gebunden, ermittelte jüngst das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. „Handwerksunternehmer, die sich bei der Lohnfindung dennoch auf Tarifverträge stützen, haben den Vorteil, dass sie Entgelte nicht individuell vereinbaren müssen“, sagt Schweer. Das Lohngefüge mit seinen unterschiedlichen tätigkeitsbezogenen Entgeltgruppen sei sehr transparent für die Arbeitnehmer. Wer im Arbeitsvertrag auf die Vorgaben eines Tarifvertrages Bezug nimmt, achtet darauf, ob der Tarifvertrag für die ausgeführten Arbeiten der jeweiligen Branche auch anwendbar ist. Rechtsanwalt Thomas: „Um beim Beispiel des Tarifvertrages für das Elektrohandwerk zu bleiben: Dieser gilt nicht für alle Beschäftigtengruppen des Betriebes, sondern lediglich für die, die tatsächlich elektro- und informationstechnische Tätigkeiten ausüben.“ 5. Zum steigenden Mindestlohn: Welche Auswirkungen sind zu erwarten im Hinblick auf die Auszahlung von Tariflöhnen? „Außerordentliche Steigerungen des gesetzlichen Mindestlohns üben Druck von unten aus und stauchen das Lohngitter“, erklärt ZDH-Rechtsexpertin Schweer. Auch die aktuelle Debatte um die Anhebung auf 15 Euro pro Stunde ab 2026, wie es im Koalitionsvertrag steht, verunsichere die Betriebe. Schweer gibt zu bedenken, dass die Produktivitätsrate mancher Betriebe den steigenden Mindestlohn gar nicht abbilden könne. „Es droht eine Überholung der unteren Tarifgruppen durch den Mindestlohn, der Abstand zum Tariflohn wird geringer“, erläutert sie weiter. Es handele sich um einen Eingriff in die Tarifautonomie, wenn die Politik in die Entscheidungsfindung der Mindestlohnkommission eingreift. Ganz zu schweigen von anderen Folgen: Die Erhöhung des Mindestlohns sei Inflationstreiber, sie hemmt zudem die Motivation junger Leute, eine duale Ausbildung zu absolvieren. „Wieso sollte ich eine duale Ausbildung anstreben, wenn der Mindestlohn eine deutlich höhere Vergütung verspricht“, fragt sie. 6. Wie steht es um zusätzliche Lohnbestandteile zusätzlich zu Tariflöhnen? Sind sie etwa auf den Mindestlohn anzurechnen? „In der Tat erhalten wir Anfragen, ob und welche Lohnbestandteile auf den Branchenmindestlohn angerechnet werden können“, so Thomas. Das betreffe etwa Zuschläge, Zulagen, Weihnachtsgeld oder steuerprivilegierte Entgeltumwandlungen. Die Rechtsprechung besage, dass der Chef Zahlungen auf den Mindestlohn anrechnen kann, die als Gegenleistung für die Arbeitskraft erfolgen. Anders könne es sich beim Weihnachtsgeld verhalten, weil es häufig als Prämie für Betriebstreue betrachtet wird, unabhängig von primärer Arbeitsleistung. Um keine Zweifel aufkommen zu lassen, empfiehlt es sich, das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag als 13. Monatsgehalt zu deklarieren oder idealerweise gleichmäßig auf alle Kalendermonate des Jahres zu verteilen. „Wobei solche Fragen immer vom Einzelfall abhängen und rechtlich zu prüfen sind“, erklärt Thomas. 7. Wann können Handwerksbetriebe eigentlich die Tarifbindung aufgeben, und unter welchen Voraussetzungen? „Bei nicht allgemeinverbindlichen Verträgen – also bei Tarifbindung kraft Verbandszugehörigkeit – besteht eventuell die Möglichkeit, die Tarifbindung durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband zu beenden“, sagt Thomas. Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten 2024 knapp die Hälfte (49 Prozent) der Beschäftigten in einem tarifgebundenen Betrieb, was in etwa konstant war gegenüber den Vorjahren. „Aber selbst, wenn der Unternehmer aus dem Tarifvertrag aussteigt, sind die Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt“, sagt Juristin Schweer. „Erst mal ist der Arbeitgeber laut TVG in der Nachbindung, solange der Tarifvertrag noch läuft. Im Anschluss tritt die Nachwirkung ein. Arbeitsverhältnisse gelten dann so fort, wie sie unter dem Tarifvertrag galten, können aber einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarungen abgeändert werden“, erläutert sie. Thomas weiter: „Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Nachbindung an einen laufenden Tarifvertrag grundsätzlich keine zeitliche Begrenzung hat. Läuft allerdings ein Tarifvertrag vollständig aus, endet die Nachbindung, auch wenn lückenlos ein neuer abgeschlossen wird. Mit neuen Mitarbeitern können Chefs abweichende Vereinbarungen treffen, selbst wenn diese in einer Gewerkschaft organisiert sind oder dort eintreten. 8. Und welche Folgen hat es, seinen Mitarbeitern in der Tarifbindung keine Tariflöhne zu bezahlen? „Wird der tarifliche Lohnanspruch nicht erfüllt, werden die Arbeitnehmer den Anspruch gerichtlich durchsetzen. Zudem droht bei der nächsten Betriebsprüfung die Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen“, gibt Thomas zu bedenken. Auch könne der Mitarbeiter von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, sofern der Lohnrückstand mehr als geringfügig ist. „Das heißt, er kann die Arbeit so lange einstellen, bis der Chef seiner Gegenleistungspflicht nachkommt“, sagt er. Erfolgt das Urteil erst Monate später und sind dann Löhne von Monaten oder sogar Jahren nachzuzahlen, könne das sehr unerfreulich sein. Und noch etwas führt er an: „Selbst wenn der Chef nach einem Verbandsaustritt Neuankömmlingen theoretisch niedrigere Löhne zahlen dürfte, wäre dies nicht förderlich für den Team-Zusammenhalt.“ 9. Was sollten Chefs im Hinblick auf die bevorstehende Equal-Pay-Gesetzgebung beachten, die die EU vorgibt? „Arbeitgeber sind gut beraten, auch die jetzt schon geltenden Entlohnungsgrundsätze zu beachten. Dazu gehört auch, dass Männer und Frauen bei gleicher Arbeit nicht willkürlich unterschiedlich vergütet werden“, erklärt Thomas. Oberhalb der geltenden Mindestbedingungen bei der Entlohnung sei die Vergütung zwar grundsätzlich Verhandlungssache. Das BAG hat aber klargestellt (Aktenzeichen 8 AZR 450/21), dass besseres Verhandlungsgeschick keine Rechtfertigung für die ungleiche Vergütung von Männern und Frauen liefert. 10. Wer kann bei der Lohngestaltung und der Auswahl der passenden Tariflöhne unterstützen? „Es lohnt sich, die paar Euro für ein Lohnbüro in die Hand zu nehmen und die Lohnabrechnung und damit verbundene Sozialfragen in professionelle Hände zu geben“, meint Thomas. So erspare man sich manch böses Erwachen etwa im Fall einer Betriebsprüfung. Zusätzliche Entgeltbestandteile und nicht-monetäre Incentives Handwerkschefs stellen ihrem Team kostenlose Arbeitskleidung, Betriebsveranstaltungen und Parkplätze zur Verfügung als zusätzliche Entgeltbestandteile. Dies ist ein Ergebnis der Studie „Entgeltsysteme und Incentives im Handwerk“ des Ludwig-Fröhler-Instituts. kostenlose Arbeitskleidung74 %Betriebsveranstaltungen (z. B. Weihnachtsfeier)72 %kostenlose Parkplätze am Firmengelände70 %vermögenswirksame Leistungen68 %Weihnachtsgeld (freiwillige Sonderzahlung)63 %kostenlose Getränke/Kaffee/Snacks/Obstkorb61 %freiwillige Inflationsausgleichsprämie59 %Mitarbeiterrabatte53 %steuerfreie Sachzuwendungen (z. B. Tankgutschein)47 %Urlaubsgeld47 %freiw. Zuschuss zu betrieblicher Altersversorgung45 %Betriebsausstattung zur privaten Nutzung43 %Ausbezahlen von Überstunden40 %Jubiläumszuwendungen30 %Firmenwagen zur privaten Nutzung28 %Zuschläge (z. B. bei Spätarbeit, Nachtarbeit etc.)26 %Fahrradleasing (Jobrad)24 %mobile Endgeräte zur privaten Nutzung24 %Beitrag/Übernahme von Weiterbildungsteilnahmen22 %Fahrtkostenzuschuss12 %Arbeitgeberdarlehen11 %Monatslohn (vertraglich vereinbart)10 %Erfolgsbeteiligung 8 %Beitrag zu/ Übernahme von Versicherungen 7 % Quelle: Ludwig-Fröhler-Institut (2024); n = 995/HW in Ostbayern

Rechts-Know-how Tarife Tariflöhne und Gehälter: 10 Tipps für die faire Team-Bezahlung

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