Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle und Zukunftsperspektiven im Handwerk
Der heute bereits existierende Wettlauf um gute und qualifizierte Fachkräfte ist nur ein kleiner Vorgeschmack auf das, was Chefs in den nächsten Jahren erwartet. Wer jetzt nichts ändert, hat später vielleicht genug Kunden, aber niemanden mehr, der die Aufträge abwickeln kann.
These 1: Das Werben um neue Mitarbeiter wird existenziell
Die Zahl der Erwerbspersonen sinkt bis 2020 um fast fünf Prozent gegenüber 2010 – wenn Politik und Unternehmen nicht gegensteuern. Künftig müssen sich die Betriebe bei den Fachkräften bewerben – und nicht mehr diese bei Ihnen.
Praxis: Entwickeln Sie Ihr Unternehmen zu einer attraktiven Marke für Arbeitnehmer in Ihrer Region. Sorgen Sie dafür, dass ältere Mitarbeiter länger arbeiten können – und wollen.
These 2: Der Arbeitsplatz fürs Leben ist nicht mehr gefragt
Bis 2025 verabschiedet sich ein Drittel der Baby-Boomer-Generation in den Ruhestand. Die nachrückende „Generation Y“ ist mit Smartphone & Co. aufgewachsen, gut informiert und selbstbewusst. Weil sie den „Arbeitsplatz fürs Leben“ nur vom Hörensagen kennt, ist ihre Identifikation mit dem Job geringer, ebenso ihre Bereitschaft, sich Hierarchien unterzuordnen.
Praxis: Übertragen Sie den Einsteigern bewusst Verantwortung und fordern Sie vor allem ihren Ehrgeiz heraus, Etabliertes infrage zu stellen.
These 3: Jeder arbeitet so viel, wie sein Zeitbudget zulässt
Überstunden, Wochenend- und Schichtarbeit wird von allen erwartet, egal, ob sie Familie haben oder einen Angehörigen pflegen. Wer künftig noch gute Mitarbeiter gewinnen und halten will, muss die Lebensphasen in seinem Arbeitszeitmodell berücksichtigen. Und zwar so, dass keiner ein schlechtes Gewissen hat, wenn er weniger leistet.
Praxis: Regeln Sie klar und verbindlich, wann Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten anpassen können. Teilzeitmodelle, bei denen Mitarbeiter 75 bis 80 Prozent der üblichen Zeit flexibel arbeiten, haben sich in vielen Unternehmen bereits bewährt.
These 4: Niemand wird mehr von heute auf morgen zum Rentner
Eine Feier im Kollegenkreis, ein Händedruck vom Chef – und dann ist sie plötzlich da: die Rente. Mit dieser „Vollbremsung“ ist häufig keiner der Beteiligten wirklich glücklich. Vor allem aber fehlt das Know-how im Betrieb. Besser ist es, den Übergang zur Rente in kleinen Schritten zu vollziehen.
Praxis: Entwickeln Sie mit den ausscheidenden Mitarbeitern individuelle Lösungen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Organisieren Sie rechtzeitig den notwendigen Wissenstransfer, dann kann der Nachfolger gleich durchstarten.
These 5: Gesundheitsvorsorge gehört zur Weiterbildung
Studien zeigen, dass die Rente mit 67 entscheidend dazu beitragen kann, den demografischen Rückgang an Arbeitskräften zu kompensieren. Andererseits stellt die Verlängerung der Lebensarbeitszeit für Handwerksberufe mit schweren körperlichen Tätigkeiten eine Herausforderung dar. Im Interesse von Betrieb und Mitarbeitern gehören Gesundheit und Prävention künftig ins Pflichtprogramm der betrieblichen Weiterbildung.
Praxis: Erkundigen Sie sich bei den Krankenkassen nach Maßnahmen zur Gesundheitsförderung im Betrieb. Schaffen Sie Anreize zum Mitmachen – und gehen Sie mit gutem Beispiel voran.