Betriebsbedingte Kündigung: So viel kostet Sie die Abfindung bei Personalabbau

Kein Unternehmer kündigt gern. Muss ein Handwerksbetrieb aber wegen Auftragseinbruch, Rationalisierung oder einer allgemeinen Wirtschaftskrise Stellen abbauen, ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig. Ecovis-Arbeitsrechtler Gunnar Roloff erklärt, welche Formalien Sie dabei beachten müssen und was Sie an Kosten für die Abfindung zu erwarten haben. Von Dr. Gunnar Roloff* Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung – und dass der Mitarbeiter seine Sachen packen muss – liegt weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers. Diese wird dann ausgesprochen, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt. Unternehmer sprechen eine betriebsbedingte Kündigung aus, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt und es keine anderweitige Beschäftigung gibt. Das kann passieren, wenn Arbeitgeber Arbeitsplätze aus Kostengründen abbauen müssen oder wenn sie ihr Unternehmen umstrukturieren. Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers. Nachfolgend die wichtigsten vier Aspekte, die Sie beim Vorhaben einer betriebsbedingten Kündigung für Ihre Mitarbeiter unbedingt beachten müssen: 1. Formalien für die betriebsbedingte Kündigung Chefs müssen ein Arbeitsverhältnis immer schriftlich kündigen. Es bedarf eines Dokuments mit Original-Unterschrift. Eine Nachricht per WhatsApp beendet ein Arbeitsverhältnis ebenso wenig wie die Aufforderung des Chefs, sein Mitarbeiter möge sich nicht mehr blicken lassen. Zudem müssen Arbeitgeber die geltenden Kündigungsfristen einhalten. Diese sind gesetzlich vorgeschrieben, sie können aber auch anders vereinbart sein, beispielsweise im Arbeits- oder Tarifvertrag. Gibt es einen Betriebsrat, dann hat dieser bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Falls viele Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sind, müssen Arbeitgeber dies per Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit melden. 2. Kündigungsschutz Das Kündigungsschutzgesetz schränkt in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ein. Teilzeitkräfte werden bei dieser Betrachtung nur teilweise – und zwar nach ihrer geleisteten Stundenzahl – berücksichtigt. Die Berechnung, ab wann ein Betrieb über zehn Angestellte beschäftigt, geht über die Arbeitszeit und nicht nach Köpfen. Voraussetzung für den persönlichen Kündigungsschutz ist eine mindestens sechsmonatige Beschäftigungszeit. Ist das Kündigungsschutzgesetz danach anwendbar, darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Erfordernissen wegfällt und der Arbeitnehmer nicht auch an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Im Übrigen gibt es neben der betriebsbedingten Kündigung noch zwei weitere Optionen der Kündigung: die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. 3. Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl notwendig. Der Arbeitgeber muss dabei diejenigen Arbeitnehmer ermitteln, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern gelten hierfür im Allgemeinen folgende Kriterien: Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung 4. Abfindung Der Arbeitgeber kann in der Kündigung erklären, dass er betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Das Gesetz sieht in diesem Fall eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdiensts pro Beschäftigungsjahr vor. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Kalenderjahr aufzurunden. Kosten der Abfindung: Beispielrechnungen für die betriebsbedingte Kündigung Für den Arbeitgeber ist eine Abfindung eine reine Ausgabe, also Aufwand. Mitarbeiter müssen ihre Abfindung zusätzlich versteuern. Wie viel eine solche Abfindung Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich kostet, zeigen die folgenden zwei Beispielrechnungen: Beispielrechnung: Kosten einer Abfindung für den Arbeitgeber Der Arbeitgeber kündigt seinem ledigen und kinderlosen Arbeitnehmer betriebsbedingt zum 31. Dezember 2020. Der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitnehmer erhält bisher einen monatlichen Bruttolohn von 3.000 Euro. Er war zehn Jahre im Unternehmen. halber Monatsverdienst (brutto):3.000 Euro geteilt durch 21.500 Euromultipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre:x 10 Jahre Abfindungsbetrag: 1.500 Euro x 10 Jahre 15.000 Euro Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber muss keinen Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung zahlen. Die Abfindung kostet den Arbeitgeber damit 15.000 Euro. Beispielrechnung: Kosten einer Abfindung für den Arbeitnehmer Bei gleichem Beispiel fallen auch für den Arbeitnehmer aufgrund der Sozialversicherungsfreiheit keine Beiträge an. Es besteht jedoch Steuerpflicht. Besteuert wird die Abfindung per Fünftelregelung: Die Fünftelregelung sorgt dafür, dass die Abfindung des Mitarbeiters den Steuersatz des Mitarbeiters nicht drastisch erhöht. Sie mildert also die Steuerprogression. Mit ihrer Hilfe lässt sich die Lohnsteuer für die Abfindung berechnen. Abfindung brutto 15.000 EuroJahresbruttolohn ohne Abfindung:12 Monate x 3.000 Euro36.000 EuroLohnsteuer bei Jahresbruttolohn ohne Abfindung (ca.)7.000 EuroJahresbruttolohn plus 1/5 der Abfindung:36.000 Euro + 3.000 Euro39.000 EuroLohnsteuer bei Jahresbruttolohn zzgl. 1/5 der Abfindung (ca.)8.000 EuroLohnsteuer auf 1/5 der Abfindung: 8.000 Euro – 7.000 Euro1.000 EuroLohnsteuer auf die komplette Abfindung:5 x 1.000 Euro5.000 Euro+ Solidaritätszuschlag:5,5 % x 5.000 Euro275 Euro Abfindung netto: 15.000 Euro – 5.000 Euro – 275 Euro 9.725 Euro Vor allem die "Fünftelregelung" ist hierbei zu beachten: Ohne diese Regelung würde dem Arbeitnehmer noch weniger Abfindung bleiben. Im Beispiel hätte der Arbeitnehmer etwa 300 Euro weniger netto von seiner Abfindung. Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbaren: In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielen Kündigungsschutzprozessen einen Vergleich. In dieser Situation zahlen Arbeitgeber in 90 Prozent der Fälle eine Abfindung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Damit entbinden sie sich von dem Risiko, dem Mitarbeiter nach dem Verlieren eines Prozesses – womöglich vor dem Landesarbeitsgericht und mit einer Zeitverzögerung von ein bis zwei Jahren – Lohn für diesen Zeitraum nachvergüten zu müssen. Überdies fallen die Urteile der Gerichte häufig uneinheitlich aus. Die juristische Praxis zeigt: Kein Fall lässt sich eins zu eins vergleichen. So kommt es bei der Höhe der Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu großen Unterschieden. Teilweise betragen die gezahlten Abfindungen ein Vielfaches dessen, was sich unter Berücksichtigung eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr ergeben würde. *Über Autor Dr. Gunnar Roloff Rechtsanwalt Dr. Gunnar Roloff ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Bank und Kapitalmarktrecht in Rostock. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften in Lübeck, Rostock und Tallinn ist er seit 2005 als Rechtsanwalt tätig und seit 2016 Rechtsanwalt bei Ecovis in Rostock. Seine Expertise reicht von Arbeitsrecht und Handelsrecht über Banken- sowie Finanzdienstleistungsrecht bis hin zu Dienstleistungsrecht.

Formalien und Sozialauswahl Betriebsbedingte Kündigung: So viel kostet Sie die Abfindung bei Personalabbau

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