Kündigung
Kündigung Diebstahl, Untreue, Schwarzarbeit schon beim Verdacht auf eine Straftat dürfen Unternehmer Mitarbeiter fristlos entlassen. Wie Sie dabei rechtssicher vorgehen.
Sie sind gefeuert!
T atort Kasse: Jutta Schmidt (Name geändert), eine Mitarbeiterin des Autohauses Bleses GmbH & Co. KG in Köln, bekam von einem Kunden 300 Euro in bar. Er hatte dort seinen unfallbeschädigten Mercedes reparieren und die Rechnung direkt von der Versicherung begleichen lassen. Das Geld war seine Selbstbeteiligung. Jutta Schmidt stellte ihm eine Quittung aus – doch das Geld tauchte nie in der Kasse auf.
Da der Betrag nicht eingetippt worden war, bemerkte das zunächst niemand. Bis der Kunde zwei Wochen später von der Buchhaltung eine freundliche Erinnerung bekam, die 300 Euro zu bezahlen.
Michael Groß, kaufmännischer Leiter des Autohauses mit 75 Mitarbeitern und 15 Millionen Euro Jahresumsatz, ließ sich vom Kunden die Quittung zeigen, prüfte die Kassenregistrierungen. Der Verdacht gegen Frau Schmidt drängte sich förmlich auf. „Zusammen mit dem Betriebsrat sprach ich sie darauf an. Sie gab die Unterschlagung nicht zu.“
Groß bot ihr als letzte Chance sogar einen Aufhebungsvertrag an. Das hätte sich im Zeugnis besser gemacht als eine fristlose Kündigung. „Doch sie blieb stur, auch im Gütetermin beim Arbeitsgericht. Also mussten wir den Fall bis zum Urteil durchziehen“, bedauert Groß.
Mit einer solchen Verdachtskündigung haben sich schon viele Betriebe von Mitarbeitern getrennt, die Straftaten gegen ihren Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden begangen hatten. Doch nur wer die Regeln dieser besonders scharfen Variante der fristlosen Kündigung kennt, kann damit auch vor dem Arbeitsgericht bestehen.
Hauptgrund: Vertrauensbruch
„Unterschlagung, Diebstahl, Schwarzarbeit – das sind die häufigsten Delikte, die im Handwerk zur Kündigung wegen einer Straftat führen“, weiß Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Köln. Unter den verhaltensbedingten Kündigungen, zu denen etwa auch häufiges Zuspätkommen oder „Krankfeiern“ gehört, sind solche Taten ein recht häufiger Anlass.
Der Hauptgrund für eine Verdachtskündigung liegt im Vertrauensbruch. Weil hierin eine sehr schwer wiegende Verletzung des Vertragsverhältnisses vorliegt, lassen die Arbeitsgerichte bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht die Kündigung ohne konkreten Beweis einer Tat zu. „Denn kein Unternehmer muss sich solche Unregelmäßigkeiten gefallen lassen“, weiß Köhler, der auch das Autohaus Bleses im Fall der Kassiererin erfolgreich vertreten hat.
Eine Kündigung auf Verdacht muss jedoch immer die letzte aller möglichen Maßnahmen sein. Immerhin verliert ein Mitarbeiter nach oft langjähriger Betriebszugehörigkeit seine Stelle. „Es kommt darauf an, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit noch möglich sein wird und zumutbar ist“, so Jobst-Hubertus Bauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Stuttgarter Kanzlei Gleiss, Lutz.
Anders als in der Presse und in Talkshows suggeriert, spielt dabei der Betrag, um den der Arbeitgeber betrogen wurde, arbeitsrechtlich keine wichtige Rolle. Nicht der Schaden ist in erster Linie maßgeblich, sondern das zerrüttete Arbeitsverhältnis zwischen Betrieb und Mitarbeiter.
In dieser Situation ordentlich, also mit der gesetzlich vorgesehenen Frist zu kündigen ist dem Betrieb nicht zumutbar. „Denn die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt zumindest eine vorangegangene Abmahnung voraus“, so Jens Köhler. „Der Arbeitgeber muss jedoch nach einer Straftat gegen ihn nicht zuerst abmahnen und dann den Wiederholungsverstoß abwarten, bis er die Kündigung aussprechen darf.“
Gerücht allein reicht nicht
Der Verdacht auf eine Straftat gegen einen Mitarbeiter ist durch bestimmte Tatsachen zu belegen. So genügt es etwa nicht, dass in der Kasse Geld fehlt, dass im Lager Material und Werkzeuge abhanden kommen oder dass das Gerücht kursiert, Mitarbeiter würden nach Feierabend schwarz arbeiten. Die Tat muss einem Mitarbeiter zuzuordnen sein, wie im Autohaus Bleses.
Sobald der Verdacht konkret zuzuordnen ist, kann der Chef innerhalb von zwei Wochen fristlos kündigen. Zuvor muss er den Mitarbeiter angehört haben, damit dieser den Verdacht ausräumen kann. Gelingt ihm das nicht, steht der Kündigung nichts im Wege. Kann der Betrieb die Tat beweisen, darf er ebenfalls fristlos oder fristgerecht kündigen (siehe Diagramm).
Solche Alternativen sind deshalb interessant, weil der Arbeitgeber mit der Verdachtskündigung ein Risiko eingeht: Denn bis zum Abschluss des arbeitsrechtlichen Verfahrens könnten neue Gesichtspunkte den zunächst geschöpften Verdacht entschärfen – etwa durch die entlastende Aussage eines Kollegen. Die als Verdachtskündigung ausgesprochene Entlassung müsste dann zurückgenommen werden. Anders als bei sonstigen Kündigungen sind bei der Entlassung auf Verdacht nicht nur die Fakten zum Zeitpunkt der Kündigung maßgeblich. „Gerade weil die Verdachtskündigung ein so scharfes Mittel ist, soll hierbei der Mitarbeiter rehabilitiert werden können“, erklärt Anwalt Jens Köhler.
Fristgerecht kündigen
Die Rechtsanwälte behelfen sich deshalb mit einem beliebten Verfahrenstrick: Zusätzlich zur Verdachtskündigung wird dem Mitarbeiter fristgerecht gekündigt. Ist der Verdacht, etwa vor dem Arbeitsgericht, nicht mehr zu halten, wird dort über die ordentliche Entlassung entschieden. Mit dem großen Vorteil, dass dann ein Teil der regulären Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist. „Wer jedoch ausschließlich auf die Verdachtskündigung gebaut hat und erst dann die reguläre Kündigung ausspricht, wenn diese gescheitert ist, verliert viel Zeit“, warnt Experte Köhler. Zeit, in der ein Mitarbeiter mit gestörtem Vertrauensverhältnis zum Chef weiterbeschäftigt oder mit einer teuren Abfindung besänftigt werden muss.
Die beste aller Lösungen ist eine schnelle, diskrete Einigung zwischen Betrieb und illoyalem Mitarbeiter. So wie sie Michael Groß im Autohaus Bleses bereits der Kassiererin angeboten hatte. Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet. Dass es zur Trennung wegen eines Diebstahls oder einer anderen Straftat kam, ist dem Vertrag nicht zu entnehmen. Im Betrieb kehrt wieder Ruhe ein und der Mitarbeiter hat eine neue Chance bei einem anderen Arbeitgeber.
Harald Klein