Praxistipps: Befristeter Arbeitsvertrag, mit oder ohne Sachgrund

Befristete Arbeitsverträge helfen, die Personalstärke zielgenau an den aktuellen Bedarf im Betrieb anpassen, weil sie nach Ablauf des vereinbarten Termins ohne weiteres auslaufen. Keine Kündigung, keine Abfindung, kein Prozess. Es sind aber ein paar Details bei der Gestaltung befristeter Verträge zu beachten.

So befristen Sie Arbeitsverträge richtig

Zweck. Am einfachsten ist die Zweckbefristung mit Sachgrund wie etwa Krankenvertretung, Erprobung eines neuen Mitarbeiters oder Saison- und Projektarbeit. Maximal so lange, wie der Sachgrund fortbesteht - allerdings auch wiederholt, wenn der Befristungsgrund erneut vorliegt. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 7 AZR 443/09) werden sehr lange Kettenbefristungen mit einer Gesamtzeit von zum Beispiel zwölf Jahren neuerdings aber genau geprüft. Der Chef muss zweifelsfrei begründen, wieso er das Arbeitsverhältnis nicht in ein dauerhaftes umgewandelt hat.

Verlängerung. Arbeitsverträge ohne Sachgrund dürfen innerhalb von zwei Jahren bis zu viermal befristet werden, zum Beispiel zuerst für zwölf Monate und dann zweimal für je sechs Monate. Nach der Frist läuft ein solcher Vertrag einfach aus, auch bei den Mitarbeitern mit einem Sonderkündigungsschutz wie zum Beispiel Schwangeren und Elternzeiturlaubern.

Vorbeschäftigung. Zeitbefristete Verträge sind verboten, wenn ein Mitarbeiter weniger als drei Jahre zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war (Vorbeschäftigungsverbot). Nur Auszubildende und Zeitarbeitnehmer machen da eine Ausnahme.

Form. Jede Befristung sowie jede Vertragsänderung müssen Betrieb und Mitarbeiter schriftlich vereinbaren. Die Verlängerungen müssen sich nahtlos aneinanderreihen, sonst läuft der Vertrag unbefristet.

Kündigung. Trotz Befristung sollte der Arbeitsvertrag eine Kündigungsklausel enthalten, damit der Betrieb vorher kündigen kann, wenn der Mitarbeiter inzwischen beispielsweise nicht mehr ordentlich arbeitet.