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Suchstrategien Azubi-Suche: Es muss doch wieder Google sein

Sie springen ins Riesenrad, verabreden sich zum Speed-Dating und locken mit Boni und Smartphones: Um Auszubildende für ihr Handwerk zu begeistern, lassen sich die Firmenchefs inzwischen einiges einfallen. Wie die Studie Azubi-Recruiting Trends zeigt, spielt Google auch bei der Nachwuchsgewinnung eine entscheidende Rolle.

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Mit 900 Euro im ersten Lehrjahr zahlt Bäcker- und Konditormeister Alexander Herzog fast 300 Euro über Tarif – und das ist seiner Meinung nach auch richtig so: „Die tariflichen Ausbildungsvergütungen im Bäckerhandwerk sind einfach zu niedrig“, ist der Chef des Familienbetriebs im fränkischen Muhr am See überzeugt. 120 Mitarbeiter sind bei der Herzog GmbH und Co.KG mit Sitz in Abensberg angestellt, darunter aktuell acht Auszubildende. Alexander Herzog kümmert sich selbst um die Akquise und die Weiterentwicklung seiner Auszubildenden, ein Job, der neben viel Engagement auch Geduld und Kommunikationstalent erfordert.

Denn natürlich ist das Geld auch nach Herzogs Erfahrung nicht das alleinige Kriterium bei der Berufswahl, doch er hält es für wichtig, gute Leistungen auch angemessen zu würdigen. Schließlich habe es der Betrieb selbst in der Hand, seine Auszubildenden so gut zu qualifizieren, dass sie im dritten Lehrjahr nahezu so viel leisten können wie ein Geselle. Weil das im fränkischen Betrieb prima klappt, findet der Bäckermeister die von ihm gezahlten 1.500 Euro brutto vollkommen angemessen. Zumal die Vergütung jeweils an die schulischen Leistungen gekoppelt ist. „Mir geht es dabei nicht um Traumnoten“, betont der Unternehmer, „ sondern um einen soliden Abschluss mit einem machbaren Durchschnitt von 2,5 bis 3“. Wer seine Ausbildung deutlich besser abschließt, erhält als Belohnung ein Smartphone im Wert von 1.000 Euro. Oder auch mal eine Waschmaschine, wie etwa vor kurzer Zeit eine Absolventin, die sich eine neue Wohnung einrichten wollte.

Die Freude am Beruf vermitteln

Wie sehr dem Familienbetrieb das für die Branche außerordentliche Vergütungsmodell tatsächlich bei der Azubigewinnung hilft, kann Alexander Herzog zwar nur schwer einschätzen, doch es sorgt auf jeden Fall für Gesprächsstoff und erhöht die Bekanntheit des Betriebs genauso wie die Ankündigung, aus Rücksicht auf die Mitarbeiter nicht mehr alle Filialen am Sonntag für den Backwarenverkauf zu öffnen. Um konkret potenzielle Azubi-Kandidaten anzusprechen, ist der Betrieb jedes Jahr mit einem großen Stand auf der regionalen Ausbildungsmesse vertreten, kooperiert mit Schulen und Vereinen und bietet Praktika an. Ziel aller Aktivitäten ist es, den Jugendlichen vor allem die Freude am vielfältigen und kreativen Bäckerberuf zu vermitteln. Mit dem leidigen Thema Arbeitszeiten geht Herzog offensiv um: „Wir fangen früh an und haben früh Feierabend, das ist unser wichtigstes Argument bei der Akquise.“ Um sich an das frühe Aufstehen gewöhnen zu können, beginnen die neuen Azubis erst um 6 Uhr morgens, später dann um 5 Uhr. Mit dem Mix aus regionalen Aktionen, einer transparenten Bezahlung, einem gezielten Einarbeitungsprogramm sowie einer individuellen Betreuung gelingt es dem Familienbetrieb inzwischen, gegen den Branchentrend noch Azubis zu finden. Für das im September startende neue Lehrjahr hat Herzog bereits zwei unterschriebene Lehrverträge und die Zusage einer ehemaligen Praktikantin vorliegen: „Wir wollen jährlich zwei bis fünf Auszubildende einstellen, das wird auch 2020 klappen.“

So wenig Jugendliche wie 1992

Ein Erfolg, der angesichts des vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) aktuell veröffentlichten Ausbildungsreports umso bedeutsamer erscheint. So ist 2019 die Zahl der für eine duale Berufsausbildung überhaupt zur Verfügung stehenden Jugendlichen erstmals seit 1992 auf unter 600.000 gesunken, bis Ende 2019 blieben 53.100 Ausbildungsstellen unbesetzt. Das sind zwar 4.500 weniger als ein Jahr zuvor, ist aber nach Ansicht der BIBB-Experten kein Indiz für eine Entwarnung, weil viele Betriebe die Suche nach Auszubildenden wegen chronischer Besetzungsschwierigkeiten noch vor September wieder eingestellt oder erst gar nicht aufgenommen haben.

Der klare Trend zu weniger Bewerbern um einen dualen Ausbildungsplatz geht zudem einher mit einem immer größer werdenden Auseinanderklaffen zwischen den angebotenen Ausbildungsberufen und der Nachfrage durch die Jugendlichen. Weil die Zahl der Absolventen mit Hauptschulabschluss laut BIBB „eingebrochen“ ist und es heute viel mehr ausbildungsinteressierte Jugendliche mit Abitur gibt, haben Branchen wie das Bäckerhandwerk, die traditionell viele Hauptschüler ausbilden, immer mehr Probleme, überhaupt noch Bewerber zu finden. Denn die besser qualifizierten Jugendlichen sind kaum bereit, in Berufe zu gehen, für die eigentlich ein Hauptschulabschluss ausreichen würde.

Arbeitgeber suchen falsch

Wie die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2019“ der U-Form Testsysteme GmbH in Solingen zeigt, passt zudem das Suchverhalten der Jugendlichen nicht zu den Aktivitäten der Arbeitgeber: Während 84,3 Prozent über Google nach einer Ausbildungsstelle suchen, nutzen bisher nur 10,1 Prozent der Ausbilder Google Adwords zur Rekrutierung des Nachwuchses. Dabei müssen Arbeitgeber seit dem Deutschland-Start von Google for Jobs im Mai 2019 nicht einmal Geld ausgeben, damit Jugendliche nach Eingabe des Begriffes „Ausbildung“ die relevanten Ausbildungsstellen in ihrer Nähe angezeigt bekommen. Diese sucht sich der Crawler von Google for Jobs selbstständig aus Karriere-Rubriken der Arbeitgeber-Webseiten, Stellenausschreibungen und Jobportalen zusammen.

Allerdings nur, wenn die Ausschreibung detailliertere Informationen zum Ausbildungsberuf, zum Ablauf der Ausbildung und zur Ausbildungsvergütung enthält. Da diese Angaben nach Einschätzung des Personalmarketing-Coachs und Bloggers Henner Knabenreich sehr oft fehlen, rekrutieren die meisten Arbeitgeber „erfolgreich an der Zielgruppe vorbei“. Das gilt laut Recruiting-Trendstudie auch für den Social-Media-Bereich: 72,3 Prozent der befragten Jugendlichen gaben an, weder Facebook noch Instagram oder Snapchat für die Suche nach einem Ausbildungsplatz zu nutzen. Während immer mehr Arbeitgeber ihre Ausbildungsangebote gezielt auch über diese Kanäle streuen, scheint das die Angesprochenen jedoch kaum zu interessieren.

Die Privatspähre respektieren

Um herauszufinden, wie die Generation Z vor allem auch im Gegensatz zur älteren Generation Y tickt, hat der Psychologe Rüdiger Maas, Gründer des Instituts zur Generationenforschung in Augsburg , über 2.000 Jugendliche nach den Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber befragt. Dabei zeigten sich große Unterschiede zwischen den Zlern und der Generation Y: „Die Generation Z ist die erste, die komplett mit Internet, Smartphone und Social Media aufgewachsen ist, das prägt ihre Entwicklung enorm.“ So sind die Zler schon seit der Kindheit auf Instagram Tik Tok oder Snapchat mit dem Ziel unterwegs, möglichst viele Likes und Freunde zu sammeln.

Werden Sie nun laut Maas „in ihrer virtuellen Welt“ etwa mit dem Jobangebot eines Arbeitgebers konfrontiert, empfinden sie den Kontakt als Störung und Eingriff in die Privatsphäre. Damit dies nicht passiert, rät der Psychologe dazu, nicht selbst als Unternehmen auf diesen Kanälen aufzutreten, sondern etwa die eigenen Auszubildenden dort ihre Erlebnisse im Arbeitsalltag posten zu lassen. Apropos Privatsphäre: Während flexible Arbeitszeiten und Homeoffice bei der Generation Y nach wie vor sehr gefragt sind, wollen die Zler laut Maas „ihre Arbeit nicht mit nach Hause nehmen“ und zu festgelegten Zeiten anfangen und aufhören.

Jeder hat eine Chance verdient

Wer sich als Arbeitgeber nicht darauf einlassen möchte, muss nach Einschätzung des Generationenforschers zukünftig damit rechnen, überhaupt keine Auszubildenden mehr zu bekommen. Oder umdenken und sich aktiv um die jungen Leute bemühen. Bäckermeister Alexander Herzog hat erst kürzlich einen Azubi übernommen, der seinen Job bei zwei Kollegen bereits abgebrochen hat. Warum er das tut, obwohl es auch andere Kandidaten gibt? „Ich habe schon oft gesehen, dass es sich auszahlt, Geduld zu haben und in die Menschen zu investieren“, sagt Herzog. Schließlich ist einer seiner früheren Azubis, der damals eher langsam und wenig engagiert war, heute einer seiner besten und zuverlässigsten Mitarbeiter.

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Checkliste: Wie Sie die Generation Z am besten erreichen

Sie kennen kein Leben ohne Internet und Smartphone, haben wenig Geduld und entscheiden gerne kurzfristig – wer die Generation Z für sich gewinnen will, muss sich nach Ansicht von Rüdiger Maas, Autor der Generation-Thinking-Studie 2019*, auf ihre Welt einlassen. Die wichtigsten Punkte dabei sind:

  1. Schnell sein
    Maximal zwei bis drei Klicks sollten Bewerber auf Ihrer Webseite investieren müssen, um zur Stellenausschreibung zu kommen. Dort gilt: nicht lange herumreden, sondern die wichtigsten Fakten (Berufsinfo, Ablauf der Ausbildung, Betriebsklima, Bezahlung) nennen. Gleiches gilt für den persönlichen Erstkontakt. Formate wie Speed-Dating (Handwerkskammer Düsseldorf) oder der Talk im Riesenrad (Handwerkskammer Hamburg) sind dafür bestens geeignet.
  2. Analoge Kontaktchancen bieten
    So gut sich die Zler in der digitalen Welt auskennen, so unsicher fühlen sie sich im persönlichen Kontakt. Deshalb nehmen sie zu Gesprächen gerne ihre Eltern mit, die bei der Stellensuche eine enorm wichtige Rolle spielen. Bieten Sie deshalb beiden die Chance dazu, etwa auf Ausbildungsmessen, Schnuppertagen im Betrieb und Infoveranstaltungen an Schulen.
  3. Transparenz zulassen
    Wie sieht ein Arbeitstag aus? Was verdiene ich? Wie steht es um den Teamgeist? Werben Sie aktiv mit Ihrer Offenheit, etwa indem Sie Ihre Azubis am Messestand oder bei einem Kennenlerntag im Betrieb als Botschafter einsetzen. Wichtig für die Stellenausschreibung: Nennen Sie immer einen konkreten Ansprechpartner, idealerweise mit Foto.
  4. Aktuelle Themen bedienen
    Einfach nur Geld verdienen war gestern! Die Zler wollen einen interessanten und sinnstiftenden Job. Besetzen Sie deshalb gezielt Themen wie Nachhaltigkeit, CO2-Einsparung oder soziales Engagement. Was zählt, ist vor allem die gute Story. So lassen sich auch vermeintliche Jobnachteile kommunizieren, etwa indem der Bäcker in die Rolle des „Night-Hero“ schlüpft.
  5. Privatsphäre respektieren
    Seit dem sie schreiben und lesen können nutzen die Zler Social Media ausschließlich privat. Das soll auch mit dem Eintritt ins Arbeitsleben so bleiben, jedes Stellenangebot wird als Eingriff in die Privatsphäre empfunden. Wer diese Kanäle nutzen möchte, sollte deshalb besser seine eigenen Azubis über ihren Arbeitsalltag berichten lassen.

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