Mitarbeiter flexibel einsetzen

Arbeitsrecht | Die Krise macht Personal zu einem der wichtigsten Themen in vielen Betrieben. Wie Inhaber gute Mitarbeiter trotz Auftragsflaute halten, was sie wissen müssen, um unvermeidliche Kündigungen durchzusetzen, und wie sie jetzt sogar günstig neue Mitarbeiter gewinnen können.

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    © Antonio Bello
    Andrea SchnellDie Maurerin und Gärtnermeisterin in Ettlingen bei Karlruhe ist ausgebucht und hat noch nichts von der Krise gespürt. Die Hälfte ihrer Mitarbeiter beschäftigt sie als 400-Euro-Kräfte, auch damit sie flexibel bleibt, falls die Geschäfte schlechter laufen. Ihr Betrieb:Mitarbeiter+#x21e5;achtTeilzeitkräfte+#x21e5;vierUmsatz+#x21e5; 360000 Euro+#x21e5;
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    © Antonio Bello
    Andrea SchnellDie Maurerin und Gärtnermeisterin in Ettlingen bei Karlruhe ist ausgebucht und hat noch nichts von der Krise gespürt. Die Hälfte ihrer Mitarbeiter beschäftigt sie als 400-Euro-Kräfte, auch damit sie flexibel bleibt, falls die Geschäfte schlechter laufen. Ihr Betrieb:Mitarbeiter+#x21e5;achtTeilzeitkräfte+#x21e5;vierUmsatz+#x21e5; 360000 Euro+#x21e5;
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    © eye-work/Friso Gentsch, iStockphoto
    Warnt vor der unbeabsichtigten Übernahme von Lehrlingen: Jürgen Höser, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frechen bei Köln (mehr dazu auf Seite 21).
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Mitarbeiter flexibel einsetzen

Andrea Schnell in Ettlingen bei Karlsruhe hat für jede Aufgabe eine Lösung gegenüber den Kunden und bei den Mitarbeitern. Das Geschäft der 37-jährigen Maurerin und Gärtnermeisterin floriert. Mit acht Beschäftigten betreut ihre Firma „Baugeschäft, Spezialkaminbau, Gartenbau Andrea Schnell“ 88 Häuser mit 7000 Wohnungen des Mieter- und Bauvereins e.G. in Karlsruhe. „Wir sind immer ausgebucht“, freut sich die Chefin. Der Jahresumsatz liegt bei 360000 Euro. Auskömmlich für die Unternehmerin und ihre Leute. Und trotzdem: Die Hälfte ihrer Mitarbeiter sind 400-Euro-Kräfte. Auf dieser Basis kann Unternehmerin Schnell zügig den Personalstamm anpassen, falls die Umsätze sinken.

„Ich habe eine soziale Ader“, egänzt die begeisterte Motorradfahrerin als Motiv, auch den Teilzeitmitarbeitern zu helfen. Einer ist Rentner im Gartenbau, „eine Superkraft“, einer arbeitet krankheitsbedingt nicht in Vollzeit.

Andrea Schnell legt großen Wert auf ein gutes Betriebsklima: „Meine Vollzeitkräfte sind schon sehr lange bei mir beschäftigt. Es herrscht ein freundlicher Umgangston wer schreit, fliegt raus“, fügt sie noch an. Doch so einen Kandidaten hat sie erst einmal gehabt und in der Probezeit entlassen.

Mitarbeiterflexibilität ist Trumpf in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Wenn die Geschäfte schlechter laufen, können sich die Firmen mit dem Abbau von Zeitarbeitskonten oder Kurzarbeit Luft verschaffen und ihre guten Leute halten. Reicht das Polster nicht, gilt es gewappnet zu sein, um notwendige Kündigungen rechtlich sauber durchzusetzen.

Firmen, die die Krise kalt lässt, wie Andrea Schnells Unternehmen, können hingegen die Wirtschaftsflaute nutzen, um günstig gute Mitarbeiter einzustellen. „Wichtig ist, dass die Betriebe für alle Personalthemen ihre rechtlichen Möglichkeiten kennen“, weiß Stefan Kräßig, Justiziar der Handwerkskammer Karlsruhe, der auch Andrea Schnell berät.

Kleinere Maßnahmen zuerst

Rechtsanwalt Jobst-Hubertus Bauer in Stuttgart empfiehlt ein Bündel von Personalmaßnahmen, das Betriebe parat haben sollten. Angefangen von flexibler Wochenarbeitszeit über befristete Verträge bis zur betriebsbedingten Kündigung sieht der langjährige Experte von handwerk magazin einige Möglichkeiten für Betriebe (Interview Seite 18).

„Im Handwerk ist die Lage je nach Betrieb und Branche äußerst unterschiedlich“, weiß Elke Siewert, Arbeitsrechtlerin bei der Kreishandwerkerschaft Bonn/Rhein-Sieg. Bislang sind Entlassungen die Ausnahme. Sie erwartet jedoch wie andere Experten einen deutlichen Anstieg von Kündigungen im Herbst (siehe auch Seite 24 ff.).

Die meisten Arbeitgeber versuchen ihre Mitarbeiter so lange wie möglich zu halten: Das große Zauberwort heißt hierbei Kurzarbeit, von der inzwischen 1,4 Millionen Menschen in Deutschland betroffen sind. „Die Betriebe gehen äußerst verantwortlich mit ihren Beschäftigten um“, resümiert Volker Schmidt, Chef vom Arbeitgeberverband Niedersachsen Metall. „Sie verzichten in der Breite auf Entlassungen, obwohl die Situation zum Teil dramatisch ist.“ Sie nutzen die güns-tigen finanziellen Konditionen für Weiterbildungsmaßnahmen durch die Bundesagentur für Arbeit. Der Staat übernimmt die Sozialversicherungsbeiträge für alle Kurzarbeiter, die sich weiterbilden und zwar komplett. Der Arbeitgeber spart folglich sogar Geld, wenn er seine Mitarbeiter in Fortbildungen schickt.

Neben der Kurzarbeit gibt es eine Reihe weiterer Chancen, Mitarbeiter zu halten. Etwa die Übernahme von Lehrlingen, die mit dem Betrieb vertraut sind und von denen der Chef weiß, was sie bringen. Worauf hierbei besonders zu achten ist, lesen Sie inklusive der Praxistipps von Rechtsanwalt Jürgen Höser auf Seite 21.

Nicht nur bei den Auszubildenden, sondern bei allen Mitarbeitern, die übernommen oder eingestellt werden sollen, gilt es die Verträge richtig und flexibel zu gestalten (siehe Seite 19). Peter Apeler, Geschäftsführer der Apeler & Stroedicke Heizung-Sanitär GmbH & Co. KG in Elsdorf (Seite 23), nutzt vor Festanstellungen Mitarbeiter von Kollegenbetrieben, bei denen es gerade nicht so gut läuft: „Wenn zu viel Arbeit da ist, greifen wir auf Leiharbeit zurück.“

Er tut dies nicht zuletzt auch deshalb, weil er mit dem Kündigungsschutz bei der Stammbelegschaft schlechte Erfahrungen gemacht hat. Gerade erst ist ein Prozess abgeschlossen worden mit einem Mitarbeiter, der viele Jahre gute Arbeit geleistet hatte. Nach einem kleinen Streit mit dem Chef begann aber das, was Peter Apeler heute „einen Alptraum“ nennt: Im Jahr 2007 meldete der Mann sich so oft krank, dass er kaum noch im Betrieb war. Seinen Urlaub konnte er nicht nehmen, sodass er ihm nach der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts finanziell abgegolten werden musste. Denn Arbeitnehmer haben mittlerweile auch nach ganzjähriger Erkrankung Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub.

Auch infolge solcher Erfahrungen, nicht nur wegen der Krise, werden befristete Verträge in der Praxis immer beliebter. Sowohl der Gesetzgeber als auch die Rechtsprechung haben für juristische Laien aber so manchen Fallstrick in den Weg gelegt. Das beginnt schon bei der Einstellung, wenn eine Bewerberin nach einer Schwangerschaft gefragt wird. Früher war die Frage bei befristeten Verträgen im Gegensatz zu unbefristeten erlaubt. Der Europäische Gerichtshof hat sie jedoch inzwischen verboten.

Auch bei der Verlängerung einer erleichterten Befristung innerhalb des Zweijahres-Zeitraums muss eine umfangreiche Rechtsprechung berücksichtigt werden. Danach sind entsprechende Vereinbarungen stets vor Ablauf der letzten Befristung zu treffen. Verstreicht der Termin, droht auch hier ein unbefristeter Vertrag. Die Arbeitsbedingungen dürfen mit der Verlängerung ebenfalls nicht verändert werden.

Darüber hinaus schreibt das Bundesarbeitsgericht die „Nahtlosigkeit“ zwischen den einzelnen Verträgen vor. Das heißt: Diese müssen direkt aufeinander folgen; schon zwei bis drei Tage Unterbrechung machen die Befristung demnach unwirksam. Der Dürener Rechtsanwalt Hans-Harald Sowka: „Ein solch kurzer Zeitraum ließe sich zwar durchaus mit dem Wortlaut des Gesetzes vereinbaren. Aber in der betrieblichen Praxis ist die von Bundesarbeitsgericht und auch vielen anderen Juristen verlangte Nahtlosigkeit unbedingt einzuhalten.“

Wie nötig der gute Rat von Experten ist, wenn es um den Abschluss von befristeten Verträgen geht, haben die höchsten deutschen Arbeitsrichter in Erfurt vor einiger Zeit eindrucksvoll bestätigt. Da hatte ein Arbeitgeber einen Mann nur so lange befristet eingestellt, bis er später einen Leiharbeitnehmer einsetzen konnte. Das brachte ihm eine teure Schlappe vor dem Bundesarbeitsgericht: Das sei kein sachlicher Grund (7 AZR 20/06). Schließlich seien befristete Verträge nur „bei vorübergehendem betrieblichem Bedarf“ erlaubt. Dies sei hier nicht der Fall, weil der spätere Einsatz eines Leih-arbeitnehmers auf „einen laufenden Arbeitskräftebedarf“ schließen lasse.

Ähnlich tückisch wie befristete Arbeitsverträge sind formal und inhaltlich richtig ausgesprochene Kündigungen. Dabei gilt die in der Wirtschaftskrise am häufigsten genutzte betriebsbedingte Entlassung noch als gut zu handhaben. Hier muss das Arbeitsgericht grundsätzlich den Argumenten des Betriebes folgen, dass diese Maßnahme unvermeidlich ist (Seite 22). Eine personenbedingte Kündigung, wie sie Karl-Heinz Menzel erklären musste (Seite 20), oder eine verhaltensbedingte Entlassung sind weitaus schwieriger durchsetzbar.

„Welche Maßnahme der Arbeitgeber auch immer ergreifen will“, so Justiziar Stefan Kräßig von der Handwerkskammer Karlsruhe, „wichtig ist, dass er dies möglichst gut informiert, klar überlegt, ohne große Emotionen und rechtlich richtig macht, damit es vor Gericht Bestand hat.“ Kammern, Innungen, Kreishandwerkerschaften und Rechtsanwälte helfen den Unternehmen dabei. –

Wolfgang Larmann

harald.klein@handwerk-magazin.de