Vorsichtiger als gleich neue Leute einzustellen oder an Kündigung zu denken, ist es, die vorhandenen Arbeitskräfte zu nutzen, so lange es mit Umsatz und Ertrag vereinbar ist.
Gute Lehrlinge übernehmen
Lehrlinge. Durch die Übernahme von seinen Auszubildenden kann der Betrieb zu guten und günstigen Mitarbeitern kommen. Hier muss der Handwerksunternehmer bereits während der Ausbildung einige rechtliche Feinheiten beachten. Drei Punkte sind es vor allem, die laut Jürgen Höser, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frechen bei Köln und seit 20 Jahren Vorsitzender des dortigen Lehrlingsschiedsgerichts, in der Praxis häufig übersehen werden:
1. Obwohl die Probezeit bei Lehrlingen besonders wichtig ist, um ihre Ausbildungsreife zu überprüfen, wird von den Paragrafen 20 und 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes nur selten Gebrauch gemacht: Danach kann die Probezeit vier Monate betragen.
2. Ausbildungsverhältnisse enden mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss und nicht immer mit dem Datum im Ausbildungsvertrag. Es ist dann nicht maßgeblich, wenn die Abschlussprüfung bereits vorher stattfindet.
3. Solch zeitliche Abfolgen können sich beispielsweise bei der Übernahme von Lehrlingen in ein befristetes Arbeitsverhältnis als wichtig erweisen. Denn der entsprechende Vertrag muss stets unterschrieben werden, bevor das Arbeitsverhältnis begonnen wird. Sonst kann der Lehrling wegen des Rechtsverstoßes auf einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bestehen mit erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen zu Lasten des Handwerksbetriebs (siehe dazu auch Seite 19).
Abbau Zeitguthaben. Aufgelaufene Zeitguthaben müssen in der Krise zuerst abgebaut werden. Der Chef kann mit gewissem Spielraum die tägliche Arbeitszeit an die
aktuelle Auftragslage anpassen: So kann er einerseits bis zu zwei Stunden betrieblich bedingte Mehrarbeit am Tag anordnen, dafür in schlechteren Monaten weniger lang arbeiten lassen. Wird beispielsweise drei Monate lang zehn Stunden am Tag gearbeitet, darf die folgenden drei Monate nur sechs Stunden gearbeitet werden. Auf diese Weise wird im Durchschnitt von sechs Monaten die gesetzliche Höchstgrenze von acht Stunden pro Tag nicht überschritten. Diese Regelung ist vor allem für kleine Firmen vorteilhaft, um bei Auftragsschwankungen schnell reagieren zu können.
Wichtig: Die angeordneten Überstunden sind gerecht zu verteilen. Wird ein Mitarbeiter von den Überstunden ausgeschlossen, müssen ihm im Klagefall die Überstunden bezahlt werden, obwohl er sie nicht geleistet hat, so das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (2 AZR 742/00).
Kurzarbeit. Der Betrieb kann Kurzarbeitergeld (KUG) beantragen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend um mindestens zehn Prozent gekürzt werden muss. Nach Ablauf der Kurzarbeit soll wieder Vollbeschäftigung geplant sein. Kein KUG gibt es, falls der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betrieblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht.
Das Geld fließt von der Bundesagentur für Arbeit (BA). Sie bewilligt es für längstens
24 Monate. Der Handwerksunternehmer wendet sich an die örtliche Agentur für Arbeit und beschreibt dort schriftlich sein Problem. Der Firmenchef überweist an die betroffenen Mitarbeiter das Geld und stellt dann bei der Agentur schriftlich einen Antrag auf Erstattung.
Wichtig: Der Antrag auf Kurzarbeitergeld wird nicht bewilligt, wenn noch Zeitguthaben und Überstunden „abgefeiert“ werden können (siehe oben). Details nennt Ihnen die Arbeitsagentur oder die Abteilung Sozial- und Arbeitsrecht Ihrer Handwerkskammer oder Ihres Fachverbands. Wenn Sie bereits (betriebsbedingt) gekündigt haben, dann aber doch wieder zwischendurch Aufträge bekommen haben und erneut zu wenig Aufträge verbuchen können, ist die Weiterbeschäftigung mit Kurzarbeit ausgeschlossen ( handwerk magazin 6/2009).
Checkliste: Auszubildende richtig einstellen
Bereiten Sie das Ausbildungsverhältnis und die eventuelle Übernahme gut vor.
NSchalten Sie zum Beginn der Lehre eine Probezeit vor. Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung als härteste aller Maßnahmen nur aus höchst wichtigem Grund möglich.
NBeobachten Sie, wie sich der Lehrling während der dreijährigen Ausbildung fachlich, menschlich und mit seiner Leistung entwickelt hat. Machen Sie regelmäßig Notizen dazu.
NPrüfen Sie, ob seine Übernahme eine gute Alternative zur Neueinstellung eines externen Bewerbers ist, den Sie zuerst testen und einarbeiten müssen.
NWenn Sie nicht sicher sind: Überlegen Sie, ob ein befristeter Vertrag in Frage kommt (siehe oben). Wenn Sie schon sicher sind: unbefristet einstellen.
NWenn Sie den Lehrling nicht übernehmen wollen: Stellen Sie sicher, dass er keinen Tag länger beschäftigt wird als seine Lehrzeit dauert. Notieren Sie das im Terminkalender Ihrer Firma. Weisen Sie auch den Lehrling darauf hin.