- Perfekte Klauseln für Sonderzahlungen Arbeitsverträge richtig formulieren

Firmenchefs müssen in den Arbeitsverträgen mit ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen exakt festlegen, um böse Überraschungen zu vermeiden. Verschiedene Gerichtsurteile geben dafür Formulierungshilfen. Hier eine Auswahl an Vorschlägen für die entsprechenden Klauseln.

– Perfekte Klauseln für Sonderzahlungen

Arbeitsverträge richtig formulieren

Damit keine Rechtsansprüche entstehen:

In einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 606/07) eine Klausel verworfen, die in vielen Arbeitsverträgen zu finden ist: „Die Sonderzahlung ist eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung.“ Das ist nach Meinung der Erfurter Richter ein Widerspruch in sich: Ein Widerruf setze voraus, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung habe, was aber wegen des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht der Fall ist. Somit gehe der Widerruf ins Leere, und die Klausel sei unwirksam.
In einem anderen Urteil (10 AZR 261/06) hatte das Gericht vorgeschlagen: „Werden dem Angestellten Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gewährt, wird hierdurch ein Rechtsanspruch auf Weitergewährung in den folgenden Kalenderjahren nicht begründet. Der Arbeitgeber behält sich vor, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe eine Sonderzahlung gewährt wird.“

Damit Kürzungen möglich sind:

Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Weihnachtsgeld nach der folgenden Klausel gekürzt werden: „Für Fehlzeiten wegen Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit verringert sich die Gratifikation unabhängig davon, ob für diese Zeit Entgeltansprüche bestehen, pro Fehltag um ein Sechzigstel.“

Damit Rückzahlungen möglich sind:

Durch Rückzahlungsklauseln können Arbeitgeber Mitarbeiter umso länger an den Betrieb binden, je höher das ausbezahlte Weihnachtsgeld ist. Bis zu 100 Euro geht allerdings gar nichts. Eine wirksame Klausel kann wie folgt lauten: „Scheidet der Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres aus, muss er die Gratifikation zurückzahlen, wenn sie über 100 Euro bis zu unter einem Monatsbezug beträgt. Fällt die Gratifikation höher aus, muss sie der Arbeitnehmer zurückzahlen, wenn er bis zum 30. Juni des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.“
Beträgt die Gratifikation „wesentlich mehr als ein Monatsgehalt” (also im Zweifel mehr als zwei Gehälter), darf der Arbeitnehmer auch über den 30. Juni des Folgejahres hinaus gebunden werden. Bei Ausscheiden während der Bindungszeit kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern.