Gerade im Handwerk wissen viele Chefs, dass Vielfalt und Toleranz der Schlüssel für die erfolgreiche Mitarbeitersuche ist. Teams, in denen Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Einheimische und Zugewanderte oder andere zusammen kommen, arbeiten nachweislich besser. Für den Fall, dass im Betrieb dennoch Diskriminierung vorkommt, muss der Chef vorbeugen und handeln. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hält alle wichtigen Informationen hierzu bereit und berät.
Alltäglicher Betriebsablauf
Als Arbeitgeberin/Arbeitgeber müssen Sie Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Sie sind deshalb verpflichtet
* das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), den § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz und Informationen über die Beschwerdestelle (mehr dazu unten) an geeigneter Stelle auszuhängen oder auszulegen, also zum Beispiel am Schwarzen Brett, im Intranet, als Rundschreiben oder als Anlage zum Arbeitsvertrag. Die Gesetze finden Sie online unter http://bundesrecht.juris.de
* Ihre Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen zu unterrichten, etwa durch Einzelgespräche, im Rahmen einer Betriebsversammlung oder durch interne oder externe Schulungen
* Benachteiligungen durch andere Beschäftigte zu verhindern, gegebenenfalls auch durch Abmahnung, Versetzung oder Kündigung
* Ihre Beschäftigten auch vor Benachteiligungen durch Dritte (Kunden oder Vertragspartner) zu schützen.
* Daneben müssen Sie auch bereits bestehende Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen auf mögliche Diskriminierungen überprüfen.
* Beschwerdestelle
Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei einer Beschwerdestelle zu beklagen, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der genannten Merkmale benachteiligt fühlen. Daneben kann sich die oder der Beschäftigte auch unmittelbar an den Betriebsrat wenden.
Sie müssen also eine Beschwerdestelle im Betrieb einrichten, bei der sich die Beschäftigten beschweren können. Die Bestimmung der zuständigen Stelle fällt in Ihre Organisationshoheit, gesetzliche Vorgaben hierfür bestehen nicht. Daher muss diese Stelle nicht zwingend neu errichtet werden. Auch der Chef oder andere Vorgesetzte können diese Funktion erfüllen, sie müssen nur im Betrieb benannt und bekannt gemacht werden.
Prüfung der Beschwerde
Sie müssen die Beschwerde prüfen und das Ergebnis möglichst schriftlich der Person mitteilen, die diese Beschwerde gestellt hat. Ist die Beschwerde berechtigt, müssen Sie Abhilfe schaffen. Nehmen Sie die Prüfung der Beschwerde nicht auf die leichte Schulter. Ein mündliches „ist doch nicht so schlimm“ Ihrer Arbeitnehmerin oder Ihrem Arbeitnehmer gegenüber, kann im ungünstigsten Fall dazu führen, dass das Gericht Ihre Rechtfertigung im Prozess ausschließt.
Vor allem im Bereich der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz sind Sie zum sofortigen Handeln verpflichtet. Treffen Sie keine oder nur ungeeignete Maßnahmen, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
Beachten Sie, dass die Durchführung eines Beschwerdeverfahrens keine Anspruchsvoraussetzung für die Geltendmachung von Unterlassungs-, Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen der oder des betroffenen Beschäftigten ist, so dass diese oder dieser sich nicht zwingend vor einer gerichtlichen Geltendmachung an die Beschwerdestelle wenden muss. Sehen Sie die Beschwerdestelle deshalb als Chance, teure gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Quelle und weitere Informationen:Antidiskriminierungsstelle des Bundes