Mit begrenzter Mitarbeiterzahl und befristeten Arbeitsverträgen umgehen Betriebe ganz legal den gesetzlichen Kündigungsschutz. Auch Aufhebungsverträge bieten praktische Lösungen. Hier sind die wichtigsten Punkte dazu.
Kündigungsschutz umgehen
Maximal zehn Mitarbeiter
Belegschaft klein halten und maximal zehn Mitarbeiter beschäftigen. Die Zehner-Grenze gilt für seit 2004 eingestellte Mitarbeiter. Die vor dem 1. Januar 2004 beschäftigten Arbeitnehmer fallen noch unter die alte Fünfer-Grenze und verlieren ihren Kündigungsschutz zunächst nicht.
Befristeter Arbeitsvertrag
Der Betrieb kann befristete Verträge abschließen. Dann endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung durch einfachen Fristablauf.
Zum einen können Arbeitgeber bei Vorliegen so genannter sachlicher Gründe Arbeitnehmer befristet einstellen, zum Beispiel für bestimmte Projekte, Saisonarbeit oder die Vertretung erkrankter oder in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer.
Aber auch ohne sachlichen Grund, kann der Betrieb Mitarbeiter befristet einstellen. Hier muss es sich um eine Neueinstellung handeln. Der Mitarbeiter darf nicht schon vorher einmal beim selben Arbeitgeber befristet oder unbefristet beschäftigt gewesen sein. Die Höchstdauer beträgt zwei Jahre. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung zulässig.
Beispiel: Befristeter Arbeitsvertrag über sechs Monate, danach drei Mal Verlängerung um je sechs Monate.
Achtung: Das Bundesarbeitsgericht schreibt dabei die „Nahtlosigkeit“ zwischen den einzelnen Verträgen vor. Diese müssen direkt aufeinander folgen. Schon zwei bis drei Tage Unterbrechung machen die Befristung unwirksam, und es entsteht ein unbefristeter Vertrag!
Tipp: Für Existenzgründer beträgt die maximale Befristungsdauer vier Jahre.
Aufhebungsvertrag
Aufhebungsverträge haben oftmals für beide Seiten Vorteile: Für Arbeitnehmer, weil sie auf diese Weise den peinlichen Eindruck einer Kündigung vermeiden. Für Arbeitgeber, weil sie nicht nur die Kündigungsfristen unbeachtet lassen können, sondern auch Teile des Kündigungsschutzes. Der Chef kann sich ohne weitere Formalitäten einvernehmlich von einer schwangeren Mitarbeiterin trennen, denn Aufhebungsverträge können prinzipiell mit allen Arbeitnehmern vereinbart werden – auch zum Beispiel mit Betriebsräten, Auszubildenden oder mit älteren Mitarbeitern, die besonders lange Kündigungsfristen haben.
Vorsicht: Aufhebungsverträge gelten erst dann als wirksam geschlossen, wenn Einigung über alle offenen Fragen erzielt worden ist. Das heißt: Zuerst müssen die zu regelnden Punkte zusammengefasst werden. Dann gilt es, die Regelungen im Vertrag festzulegen und dabei auf rechtliche Feinheiten zu achten. Dazu gehört auch die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zugemutet wird, was auf verschiedene Weisen verhindert werden kann. Dabei ist es ein offenes Geheimnis, dass in vielen Fällen, in denen bereits Einigkeit über die Vertragsauflösung besteht, trotzdem noch eine Kündigung ausgesprochen wird.
Wolfgang Larmann
Weitere Informationen rund um das Thema Kündigung:
- Download: Ordentliche Kündigung
- Download: Personal - Abmahnung
- Rechtstipp: Kündigungsfrist - Ausbildung mitrechnen
