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Kolumne Mitarbeiterführung von Barbara Seidl, 3. Folge "Wieso sind viele Mitarbeiter so bockig, wenn sie Neues lernen sollen?"

Sie sind fleißig, loyal und leisten viel, doch wenn es um Veränderungen oder neue Kollegen geht, schalten vor allem ältere Mitarbeiter schnell auf stur. Barbara Seidl, Wirtschaftsmediatorin und Expertin für Personalführung in München, erklärt, wie Chefs auch „alte Hasen“ für Neues begeistern.

Themenseiten: TS Kolumne Barbara Seidl und TS Mitarbeitermotivation

Die Frage des Monats

Ich habe gute, meist ältere langjährige und loyale Mitarbeiter. Sie bringen hervorragende Leistungen, allerdings gibt es mit neuen Kollegen viele Konflikte. Auch Veränderungen lassen sich kaum durchsetzen und werden ausgebremst. Inzwischen haben sich zwei getrennte Lager entwickelt, die eher gegeneinander als miteinander arbeiten. Das wirkt sich negativ auf das Betriebsklima und die Leistung aus. Was kann ich als Chef tun, damit sich die Mitarbeiter weniger streiten und besser zusammenarbeiten? Ich versuche oft zu vermitteln, denn wir brauchen beide Mitarbeitergruppen für unseren Betrieb und zur Sicherung unserer Zukunft.“

Die Einschätzung von Barbara Seidl:

Das Zusammenarbeiten von Alt und Jung führt immer dann zu Problemen, wenn nicht Leistung und Engagement im Vordergrund stehen, sondern die Betriebszugehörigkeit und das Alter. Aber warum kommt es überhaupt zu solch einer Entwicklung? Wie fast immer, wenn es um das harmonische Miteinander von Menschen geht, sind die Ursachen vielfältig. Eines zieht sich jedoch wie ein roter Faden durch alle Beispiele: die Gründe sind weniger auf der sachlichen als auf der emotionalen Ebene zu finden.

Gruppe 1: die verdienten Mitarbeiter

Die langjährigen Mitarbeiter nehmen einen individuellen Blickwinkel ein, sie leiten ihre Rechte vor allem aus der Zugehörigkeit und den früheren Erfolgen ab. Alles soll so bleiben wie bisher – es war ja erfolgreich!  Manche möchten auch ihre Komfortzone nicht verlassen, in der sie es sich bequem eingerichtet haben. Andere haben Angst, dass sie bei Veränderungen nicht mithalten können. Sie fürchten sich vor Veränderungen, die ihnen viel Zeit und Energie abverlangen, deren Erfolg zunächst jedoch ungewiss ist.

Gruppe 2: die jungen Besserwisser

Die neuen, häufig jüngeren  Mitarbeiter bringen anderes, möglicherweise besseres und moderneres Wissen und Methoden in den neuen Job mit. Sie haben gerade einen Ausbildungsgang beendet, die Meisterprüfung abgelegt oder kommen aus einem anderen Unternehmen oder anderen Branchen. Ihr Vorteil: Sie haben häufig einen frischen Blick auf die (eingefahrenen) Abläufe und Methoden. Und sie sind motiviert, wollen zeigen, was sie können und möchten eigene Erfahrungen machen.

Erste Regel für Chefs: Werden Sie nicht zum Anwalt einer Gruppe

Die meisten Unternehmer versuchen in solchen Situationen, permanent zwischen den beiden Gruppe zu vermitteln. Oft machen sie sich dabei in der Diskussion nahezu unbewusst zum Wortführer der jeweiligen Gruppe und versuchen, die Beweggründe und Positionen der jeweils anderen Seite zu erklären. Ein ehrenwerter, aber aus meiner Erfahrung ziemlich hoffnungsloser Versuch. Damit beide Gruppen im Alltag wirklich zum Wohle des Betriebs harmonieren, müssen Sie die Teams mischen.

Ziel ist es, dass alle Mitarbeiter

  • die betrieblichen Gegebenheiten und Notwendigkeiten,
  • die Interessen und Bedürfnisse der anderen Gruppenmitglieder,
  • betriebsinterne Werte wie Respekt, Verständnis, Kooperation, Veränderungsbereitschaft und Lernen
 

auch wirklich verstehen wollen und können.  Diese Art des Verstehens herzustellen und zu fördern ist zentrale Aufgabe des Inhabers sowie der Führungskräfte und Meister.

Erfolgstipp 1: Schaffen Sie Strukturen für eine bessere Kooperation

Lösen Sie die „Fronten“ auf, indem Sie die Teams durchmischen. Bilden Sie Lerntandems und/oder fördern Sie den Austausch und das Kennenlernen etwa durch gemeinsame Seminare und Besprechungen. Überlegen Sie, welche Einzelaufgaben sich auch als Teamjob eignen. Fördern Sie den fachlichen und persönlichen Austausch wo immer es sich anbietet.

Erfolgstipp 2: Stellen Sie neuen Mitarbeitern einen Paten zur Seite

Organisieren Sie für neue Kollegen eine strukturierte, an fachlichen Notwendigkeiten orientierte Einarbeitung. Stellen Sie den Neuen einen Paten zur Seite, der fähig ist, Menschen anzuleiten, zu begleiten und zu integrieren. Kümmern Sie sich persönlich um den Einarbeitungsprozess, damit der Neue auch wirklich in Ihrem Betreib aufgenommen wird. Machen Sie sich ein Bild von seinen Fähigkeiten, seinem Charakter und seiner Einstellung.

Erfolgstipp 3: Beziehen Sie als Chef nicht sofort Stellung

Lassen Sie sich nicht in Dauerdiskussionen, Gemecker und Pauschalurteile hineinziehen. Machen Sie sich ein eigenes Bild von der Situation und den Betroffenen, indem Sie regelmäßig Einzel- und Feedbackgespräche führen.  Ganz wichtig: Überprüfen Sie Sonderrechte der jeweiligen Gruppenmitglieder auf ihre Notwendigkeit. Erläutern Sie Veränderungen und nehmen Sie die Argumente der Mitarbeiter ernst. Jede Neuerung braucht Zeit und führt zu Diskussionen, doch die müssen nicht zwangsläufig in einem Konflikt enden. Denn: neue Besen kehren nicht zwangsläufig besser. Klären Sie deshalb in Ruhe, welche Standards gute Dienste leisten und was in welchem Umfang und Tempo verändert werden sollte. Führen Sie dann Testläufe mit anschließendem Mitarbeiter-Feedback durch, um die neue Lösung zu optimieren.

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