Themenpaket Arbeitsrecht: Die wichtigsten Praxistipps

Handwerksbetriebe sind meist familiär und freundschaftlich geprägt – auch im Umgang zwischen Chef und Mitarbeiter. Damit das so bleibt, müssen sich alle auch an die arbeitsrechtlichen Regeln halten. Und im Konfliktfall Emotionen möglichst außen vor lassen. Denn das Arbeitsrecht steckt voller Feinheiten und Formalien, auf spätestens im Prozess vor dem Arbeitsgericht genau geachtet wird. Damit ein Rechtsstreit möglichst erst gar nicht entsteht oder – wenn unvermeidbar –zugunsten des Chefs ausgeht, bekommen Sie hier die wichtigsten Praxistipps. Nutzen Sie auch die Mustertexte mit den Downloads.

Checkliste Vertrag

Richtig befristen

Ein bis auf zwei Jahre befristeter Arbeitsvertrag gibt dem Handwerksbetrieb Spielraum. Doch es gilt einige Feinheiten zu beachten.

Gründe. Am einfachsten ist der befristete Arbeitsvertrag mit einem Sachgrund. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz nennt folgende: betrieblicher Bedarf, Anschluss an Ausbildung oder Studium, Vertretung für andere Mitarbeiter, Eigenart der Arbeitsleistung, Probearbeitsverhältnis, Person des Mitarbeiters, Lohn aus öffentlichen Kassen. gerichtlicher Vergleich. Liegt keiner dieser Gründe vor, kann der Betrieb neuen Mitarbeitern einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund anbieten.

Dauer. Der Arbeitsvertrag darf innerhalb von zwei Jahren bis zu vier mal befristet werden. Beispiel: Einstieg mit sechs Monaten und jeweils Verlängerung um weitere sechs Monate. Existenzgründer dürfen Mitarbeiter auf bis zu vier Jahre befristet einstellen.

Form. Nur schriftlich befristen. Eine mündliche Abrede führt ungewollt zum unbefristeten Vertrag.

Verlängerung. Der befristete Vertrag darf nur exakt zu denselben Bedingungen wie zuvor verlängert werden. Eine Lohnerhöhung etwa müssen Betrieb und Mitarbeiter noch vor Ablauf der vorigen Frist vereinbaren.

Vorteile. Richtig befristet läuft der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Frist aus. Das gilt auch für Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz wie etwa Schwangere und  Elternzeiturlauber.  

Checkliste Motivation

Freiheit für Mitarbeiter

Familienfreundliche Betriebe, die dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter Beruf und Familie vereinbaren können, sind erfolgreicher. Die wichtigsten Tipps.

Arbeitszeiten. Um eine Kernarbeitszeit herum, etwa von 9.30 bis 15 Uhr, legt der Betrieb den Rahmen von frühest- bis spätest möglicher Arbeitszeit fest.

Teilzeit: Chef und Mitarbeiter einigen sich etwa auf 30 Stunden in der Woche – auch mit Option auf Verlängerung. Dann sind 25 Prozent oder 7,5 Stunden Mehrarbeit ohne Zuschläge möglich. In Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern kann der Chef auf Wunsch der Mitarbeiter gezwungen werden, Teilzeitarbeitsplätze einzurichten, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Jahresarbeitszeitkonto. Mit einem Jahresarbeitszeitkonto kommen Betriebe ihren Mitarbeitern weit entgegen und bleiben je nach Auftragslage besonders flexibel. Feste monatliche Lohnkosten ohne Überstundenzuschläge machen das Modell auch finanziell gut kalkulierbar. Mehr dazu in handwerk magazin 3/2011.

Sonderurlaub. Mitarbeiter können sich in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern zur Pflege von Angehörigen bis zu sechs Monate freistellen lassen. In akuten Pflegesituationen kann ein Arbeitnehmer unabhängig von der Firmengröße – grundsätzlich ohne Lohnzahlung – bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernbleiben.

Checkliste Kündigung

Fair entlassen

Wer verhindern will, dass Kündigungen nur gegen Zahlung einer hohen Abfindung möglich sind, muss besonders auf folgende Punkte achten.

Rechtslage. Der Kündigungsschutz gilt generell zwar nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (ohne Lehrlinge). Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebräte sind aber immer besonders geschützt. Mitarbeiter, die vor 2004 bereits im Betrieb waren, genießen oft „Bestandsschutz“.

Sonderregel. Auch Kleinbetriebe müssen zumindest bei betriebsbedingten Kündigungen etwa wegen Umsatzrückgangs eine Art Sozialauswahl treffen (siehe unten) und dabei besondere Rücksicht auf ältere oder unterhaltspflichtige Mitarbeiter nehmen.

Abmahnung. Bei disziplinarischen Maßnahmen lässt die Rechtsprechung nur in ganz wenigen Ausnahmefällen eine Kündigung zu, wenn nicht vorher eine Abmahnung vorausgegangen ist. Sie muss unmissverständlich die Kündigung androhen, sobald sich derselbe Vorfall wiederholt. „Derselbe“ heißt: Wegen Unpünktlichkeit kann der Chef nur wegen einer weiteren Unpünktlichkeit kündigen, nicht aber wegen Rauchens am Arbeitsplatz. 

Sozialauswahl. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Betrieb auswählen, welchen vergleichbaren Mitarbeiter eine Kündigung am wenigsten hart trifft. „Vergleichbar“ sind Mitarbeiter, wenn ihre Tätigkeiten austauschbar sind, der eine also die Arbeit des anderen machen kann. Als Auswahlkriterien zählen vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer.