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Rentner: Bundesarbeitsgericht erlaubt Zeitvertrag

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine auch für Handwerksbetriebe wichtige Entscheidung zur Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern getroffen, die über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus arbeiten wollen.

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Danach können die Parteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis befristet fortsetzen. Das ist aber nach Ansicht der Erfurter Richter nur unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Erstens muss der Arbeitnehmer  Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Und zweitens muss die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dienen (Az.: 7 AZR 17/13).

Der Sachverhalt

Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer bezog Anfang des Jahres mit Vollendung des 65. Lebensjahrs  gesetzliche Altersrente. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Einen Tag nach Erreichen des Renteneintrittsalters vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert.

Nachdem der spätere Kläger um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31. Dezember 2011 ende. Der Vertrag enthält die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat.

Das Urteil

Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Die Sache wurde aber zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt nach dem Richterspruch die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, so das Bundesarbeitsgericht, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers diente. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

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