Arbeitsvertrag: Mitarbeiter flexibel einstellen

Die Konjunktur schwächt sich ab. Was tun, wenn dann ein großer Auftrag wegbricht? Eine Möglichkeit ist die Befristung der Verträge, mit oder ohne Sachgrund. Wie sich Chefs richtig verhalten und worauf bei dieser Art von Arbeitsvertrag zu achten ist.

• Bild 1 von 2

  

• Bild 2 von 2

  

Mitarbeiter flexibel einstellen

Wird dem Handwerksbetrieb ein größerer Auftrag entzogen, darf er den dafür eingeteilten Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Das dachte auch Dieter Bartels (Name geändert), Chef einer Gebäudereinigungsfirma in Berlin mit rund 450 Beschäftigten, als er einen Museums-Großauftrag verlor, den er seit mehreren Jahren mit 21 Kräften erledigt hatte. Doch seine Probleme fingen damit erst an.

Die erste Überraschung erlebte er, als ihn sein Anwalt auf Paragraf 613 a BGB hinwies. Diese Vorschrift verbietet nämlich jede Kündigung, die der Chef mit dem Hinweis auf den Auftragswegfall begründet. Ein Mitarbeiter Bartels, dem er bereits gekündigt hatte, kassierte deshalb eine Abfindung von 8000 Euro. Bei den anderen 20 freigesetzten Mitarbeitern wären dies 160000 Euro gewesen. Da machte Bartels nach eigenen Angaben „nachts kein Auge mehr zu“.

Mit diesem Problem sehen sich immer wieder Handwerksbetriebe konfrontiert. Ohne befristete Verträge müssen sie zunächst versuchen, die betroffenen Stellen arbeitsrechtlich korrekt abzubauen. Nur mit der Befristung laufen die Verträge einfach ohne Kündigungsgrund aus.

Schwierige Kündigung

Bartels hatte an diese Variante nicht gedacht. Einen Teil der Mitarbeiter, die er jetzt nicht mehr brauchte, übernahm die Nachfolgefirma für den Museumsauftrag. Bei den anderen musste er eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Dabei wird entschieden, welche Mitarbeiter nach Betriebszugehörigkeit, Alter oder Kinderzahl als erste entlassen werden müssen, nicht nur unter den Mitarbeitern des zu Ende gegangenen Objekts, sondern im ganzen Unternehmen. Der verlorene Großauftrag brachte Bartels also nicht nur erhebliche Umsatzverluste, sondern auch Scherereien mit dem Kündigungsschutzgesetz, was durch eine Befristung hätte vermieden werden können.

Befristung für Betriebe vorteilhaft

Die beiden Zauberwörter in solchen Fällen heißen „befristete Verträge“. Immer mehr Chefs in Deutschland machen davon Gebrauch (siehe Grafik Seite 60). Einen unbefristeten Vertrag kann heutzutage nur noch jeder zweite neu Eingestellte unterschreiben.

Der Grund dafür liegt auf der Hand. „Der Kündigungsschutz verliert mit befristeten Verträgen seine Schrecken“, sagt Timo Torz, Rechtsanwalt der Kreishandwerkerschaft Niederrhein in Viersen, „Richtig eingefädelt, können sie für Arbeitgeber nur von Vorteil sein.“

Torz berät unter anderem die Tönisvorster Joba Gebäudereinigung und Service GmbH mit etwa 800 Mitarbeitern und einem Umsatz von 8,5 Mil-lionen Euro, die befristete Verträge seit jeher gezielt einsetzt. Joba-Personalleiterin Britta Bastians: „Wir nutzen sie beispielsweise, wenn es um Ausschreibungsprojekte geht, die wir vielleicht nur zwei oder auch fünf Jahre bei uns haben.“ Aber auch Mitarbeiter, die der Betrieb später unbefristet einstellen will, kann die Firma so länger als die üblichen sechs Monate testen. Ein wichtiges Motiv ist auch die Vermeidung des Risikos Kündigungsschutz. Britta Bastians: „Das Gesetz heißt ja nicht grundlos auch Abfindungsgesetz. Das umgehen wir, wo immer es möglich ist.“

Auf der anderen Seite achtet die Firma strikt auf die Einhaltung des gesetzlichen Diskriminierungsverbots. Bastians: „Die befristet eingestellten Mitarbeiter bekommen exakt den gleichen Lohn, den gleichen Urlaub und auch sonst die gleichen Arbeitsbedingungen. Sie sind trotz der Befristung gleichberechtigte Mitarbeiter.“