Ausbildung, Fachkräftemangel, Mitarbeitermotivation und So geht Mitarbeiterführung – Kolumne von Barbara Seidl
Weiter investieren oder die Reißleine ziehen? Wenn der neue Mitarbeiter nach einigen Wochen Probezeit kaum Vorschritte macht, sind Chefs oft ratlos, ob sich die Weiterbeschäftigung lohnt. Barbara Seidl, Wirtschaftsmediatorin und Expertin für Personalführung in München, erklärt, wie Unternehmer die richtige Entscheidung treffen.
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Eignung neuer Mitarbeiter(PDF, 90,05 kB)
Die Frage des Monats
„„Mein neuer branchenfremder Mitarbeiter kann nach drei Monaten noch nicht die elementarsten Arbeiten ausführen. Die darauf angesprochenen Kollegen sagen, dass er sehr ruhig ist und kaum selbst aktiv wird. Er macht viele Hilfsarbeiten, alles muss man ihm anschaffen und nichts sieht er nach Einschätzung des Teams von selbst. Da die anderen Kollegen ihr Arbeitspensum schaffen müssen, fehlen natürlich oft auch Zeit und Geduld, um ihn richtig anzulernen. Was soll ich tun? Lohnt es sich überhaupt in den Mitarbeiter zu investieren, in drei Monaten ist die Probezeit schon vorbei?“
Die Einschätzung von Barbara Seidl:
Der geschilderte Fall wird in vielen Handwerksbetrieben immer öfter zum Alltag. Gute ausgebildete Fachkräfte mit Branchenerfahrung sind rar, deshalb werden als Notlösung vermehrt Branchenfremde eingestellt. Das erfordert jedoch mehr Zeit, mehr Energie und gute Strategien, damit der neue Mitarbeiter nicht zur Belastung wird, sondern gut im Team mitarbeiten kann.
Schritt 1: Gründe der Einstellung überprüfen
Hinterfragen Sie kritisch: Waren Sie beim Vorstellungsgespräch überzeugt, dass der Bewerber gut zu Ihrem Betrieb und Team passt, dass er ausreichend Fähigkeiten mitbringt und sich die notwendigen Fertigkeiten und Wissen aneignen wird? Oder gab es schon bei der Einstellung Hinweise, dass es nicht so einfach wird, den Neuen anzulernen und im Betrieb zu integrieren? Manchmal werden auch Mitarbeiter nach dem Motto „ was Besseres gibt es halt nicht, man kann es ja mal probieren“ eingestellt. Wenn einer oder mehrere dieser Gründe vorlagen, haben Sie zusätzliche Vorsorgemaßnahmen getroffen, damit die Probezeit optimal genutzt werden kann? Gerade dann, wenn Schwierigkeiten vorhersehbar sind, ist eine Begleitung und eine gut strukturierte und auf die Bedürfnisse des Neuen zugeschnittene Einarbeitung zwingend notwendig.
Schritt 2: Qualität der Einarbeitung checken
Im geschilderten Fall sind drei Monate verstrichen und es sind noch keine Erfolge erkennbar. Analysieren Sie kritisch, was in den vergangenen zwölf Wochen schon von Ihrem Team durchgeführt wurde? Wer fühlt sich verantwortlich, wer hat den Auftrag sich um die Einarbeitung zu kümmern? In vielen Handwerkbetrieben läuft es nach dem Motto: „Das macht bei uns der, der gerade Zeit hat.“ Oder „muss er halt selber schauen, wie er das hinbekommt, irgendwann wird er es schon lernen“. Bei vollen Auftragsbüchern, Termindruck und wenig Personal gibt es jedoch kaum genügend freie Zeit sich um den Neuen zu kümmern - und nur wenige Mitarbeiter sind Naturtalente.
Wichtig: Wer sich weder die Zeit nimmt noch geordnete Strukturen für die Einarbeitung schafft , schiebt den Schwarzen Peter dem neuen Mitarbeiter zu. Das ist unfair und wenig zielführend. Gerade Branchenfremde brauchen individuelle Vorgaben, die gemeinsam in einem Gespräch festgelegt werden sollten.
Schritt 3: Beurteilung von Kollegen kritisch hinterfragen
Wie ausgewogen und zutreffend ist die Einschätzung des neuen Mitarbeiters? Haben Sie sich als Chef selbst ein Bild gemacht? Denn nicht jede Einschätzung durch die Kollegen hält einer Überprüfung stand: Kleine Unzulänglichkeiten oder Fehler werden oft überwertet und es wird zu wenig auf Fähigkeiten und Erfolge geschaut. Fragen Sie ganz konkrete Beispiele ab – und nehmen Sie sich Zeit für ein Mitarbeitergespräch. Geben Sie dem neuen Mitarbeiter auch ein qualifiziertes Feedback, was er schon gut macht und wo „noch Luft nach oben“ ist. Transparenz und Fairness sind aus meiner Sicht eine gute Investition in die Zusammenarbeit.
Analyse: Was geht noch in der zweiten Hälfte der Probezeit?
In jedem Einzelfall müssen Sie als Vorgesetzter und Inhaber abwägen:
- was der Mitarbeiter noch lernen will und kann (Lernbereitschaft und –fähigkeit).
- was Ihr Team leisten kann und will (Kooperation und Wissensvermittlung).
- was Sie selbst zur Unterstützung tun können (Hilfestellung) .
- welche Strukturen und Möglichkeiten Ihr Betrieb hat (Organisation und Rahmenbedingungen).
Wenn Sie nach der Analyse kaum Chancen für eine erfolgreiche Einarbeitung sehen, dann sollten Sie meiner Meinung nach eine Kündigung in Betracht ziehen. Der Mitarbeiter kostet Geld, bringt aber zu wenig Leistung. Sollten Sie zu dem Schluss kommen, dass auch Ihr Team mehr machen könnte und/oder dass für eine professionelle Einarbeitung die Strukturen und Rahmenbedingungen fehlen, dann sollten Sie diese Aufgaben zuerst erledigen. Ansonsten werden sich möglicherweise auch beim nächsten Bewerber die Themen und Schwierigkeiten wiederholen.