Management -

Leistungslohn: Flexibel vergüten und Motivation steigern

Erfolgsabhängige Lohnbestandteile sind ein bewährtes Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren. Chefs sollten bei Prämienzahlungen aber auch an die Risiken und Nebenwirkungen denken. Unternehmer berichten aus der Praxis.

Einmal im Monat ist Kassensturz bei der Gotsch GmbH. In einer Nachmittagsrunde bei Kaffee und belegten Brötchen diskutiert Inhaber Henrik Gotsch nach Feierabend die aktuellen Firmenergebnisse mit seinen Mitarbeitern. Obwohl die Teilnahme jedem freigestellt ist, sitzt das zehnköpfige Team des Bad- und Heizungsbauunternehmens aus Langendorf bei Stralsund fast immer vollzählig beisammen.

Während ihr Chef eine große Tabelle an der Wand mit Zahlen füllt, rechnen die Beschäftigten genau mit. Schließlich geht es hier nicht nur um den Gewinn für die Firma, sondern auch um ihren eigenen Geldbeutel. Leistungs- und erfolgsorientierte Gewinnbeteiligung – oder kurz „Leo“ – heißt das Prämienmodell, das bei Gotsch gelebt wird. Übernommen hat es Gotsch von der Team Steffen AG, einem SHK- und Elektrobetrieb aus Alsdorf, der seine Erfahrungen in Seminaren weitergibt. „Schon meinem ersten Mitarbeiter habe ich ab 1984 Prämien ­gezahlt, aber eben nach Bauchgefühl“, gesteht Rolf Steffen. Als die Mitarbeiterzahl wuchs, sah sich der Unternehmer zunehmend Fragen ausgesetzt wie: Warum der und nicht ich?

Negative Auswirkungen vermeiden

„Solange ich keine objektiven Kriterien vorweisen konnte, hatte ich schlechte Argumente“, blickt der gelernte Gas- und Wasserinstallateurmeister zurück: „Motivierte ich den einen, demotivierte ich drei andere.“ Doch auch die später eingeführte Koppelung von Extrazah­lungen an messbare Ziele wirkte nur in der ­gewünschten Richtung: „Auftragsprovisionen werden zum Beispiel von jenen Mitarbeitern als ungerecht empfunden, die gar keine Chance hatten, Aufträge zu akquirieren“, weiß er heute, „Teamprämien führen teilweise zu Abteilungsdenken und Abschottungstendenzen.“

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