Kranke Mitarbeiter können nicht nur die Betriebsabläufe stören, sondern auch Rechtsprobleme bereiten, wie aktuelle Urteile zeigen. Doch Chefs können teure Abfindungen vermeiden.
Kündigungsgrund Krankheit
Kranke Mitarbeiter, die häufig kurz oder über längere Zeit ausfallen, belasten den Betrieb. Kollegen müssen Mehrarbeit übernehmen, der Chef Aushilfen suchen, gleichzeitig den Arbeitsplatz des Kranken freihalten. In dieser Situation stellt sich die Frage: kündigen und wie?
Es gibt viele gerichtliche Auseinandersetzungen wegen krankheitsbedingter Kündigungen. Chefs, die ihre Rechte kennen, minimieren das Risiko der Niederlage vor den Arbeitsgerichten.
Ein Grund für die Zunahme der Prozesse ist, dass die Zahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten in deutschen Betrieben wieder angestiegen ist (siehe Grafik Seite 71). Der zweite Grund ist das nicht nur für Laien schwer durchschaubare Recht. „Das gilt vor allem für die Betriebe, in denen die Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen“, warnt Joachim Klassen, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Bonn. „Die Betroffenen stöhnen über das hohe Maß an Rechtsunsicherheit wegen der komplizierten Rechtslage. Deshalb münden nur allzu viele Verfahren früher oder später in Abfindungsvereinbarungen.“
Abfindungen drohen
Für Firmenchefs kann das bedeuten, so zeigt ein Vergleich vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht, dass sie Abfindungen für einen Dauerpatienten zahlen müssen, damit er von der Lohnliste kommt und für ihn ein Ersatzmann eingestellt werden kann. Weitere Details des Prozesses in Chemnitz blieben jedoch unbekannt, weil Betrieb und Mitarbeiter absolutes Stillschweigen vereinbart hatten. Schon im Vorfeld war aber klar gewesen, dass eine normale Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nicht möglich war. Außerdem war er zwischenzeitlich zum Schwerbehinderten mit einem besonderen Kündigungsschutz geworden (siehe Kasten „Fehler vermeiden“, unten).
Überhaupt keinen Kündigungsschutz genießen dagegen die Mitarbeiter in Betrieben mit maximal zehn Beschäftigten. „Solche Kleinbetriebe“, so Rechtsanwalt Klassen, „sind klar im Vorteil.“ Sie können ohne Angabe von Gründen kündigen - mit einer Ausnahme: Die Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Wie extrem ein solcher Fall aber sein muss, schildert Elke Siewert von der Kreishandwerkerschaft Bonn/Rhein-Sieg: „Davon könnte die Rede sein, wenn ein Chef etwa einem verunglückten Dachdeckergesellen das Kündigungsschreiben mit auf die Trage legt.“
Mindestens ein halbes Jahr Fehlzeit
In größeren Betrieben mit Kündigungsschutz sind Entlassungen dagegen nur bei erheblichen Fehlzeiten möglich - im Fall einer Dauererkrankung mindestens zwischen einem halben und einem Jahr. Laut Rechtsanwalt Klassen muss unter anderem eine negative Gesundheitsprognose hinzukommen. Aus diesem Grund scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 5 Sa 152/11) ein Betrieb, der per ärztlichem Gutachten zwar nachweisen konnte, dass eine Mitarbeiterin auch in Zukunft wie bisher rund 40 Tage im Jahr krankheitsbedingt fehlen dürfte. Die Fehlzeiten, verlangte das Gericht, hätten deutlich darüber liegen müssen.
Ärztliche Atteste und Expertisen spielen auch bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall die entscheidende Rolle. Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 9 Sa 1581/10) akzeptierte Besuche eines grippeerkrankten Arbeitnehmers im Fitnesstudio als „gesundheitsfördernd“, sodass ihm die Lohnfortzahlung nicht verweigert werden durfte.
Einen Lohnfortzahlungsfall der besonderen Art erlebte ein Gärtnermeister aus dem Rheinland. Sein krankgeschriebener Hilfsarbeiter brachte das Attest vorbei, und der Chef wunderte sich, dass er in verdreckten Arbeitsklamotten erschien. Auf die Frage, ob er woanders arbeite, antwortete der Mann: „Ja, aber ich habe nur den Rasen gemäht“. Darauf hingewiesen, dass das Rheinland unter einer Schneedecke liege, gab er zu, anderweitig Schwerstarbeit geleistet zu haben. Der Kündigung stand nichts mehr im Wege. ◇
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