Nachdem ein Gesetzentwurf gescheitert ist, regeln Bundesdatenschutzgesetz und das Bundesarbeitsgericht, wann und wo die Überwachung von Mitarbeitern zulässig ist.
Grenzen der Überwachung
Offene Videoüberwachung
Jede andauernde technische Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter, etwa durch Video- und Tonüberwachung rund um die Uhr oder die Messung von Tippgeschwindigkeiten, ist verboten. Das können sich die Mitarbeiter verbitten und sogar die Arbeit verweigern. Zulässig ist der Einsatz von Videokameras nur mit ihrem Wissen - und zwar aus Sicherheitsgründen wie in Verkaufsräumen, zur Überwachung von Produktionsprozessen und stichprobenweise für Schulungszwecke.
Internet-Recherche
Die Informationsbeschaffung über Stellenbewerber und Mitarbeiter erfolgt heute immer häufiger über Suchmaschinen oder in sozialen Netzwerken wie Facebook oder Twitter. Der Chef des Handwerksbetriebs darf sich nicht als „Freund“ einschleichen und mit diesem Trick an intime Fakten kommen. Die Speicherung der Informationen ist zwar nicht erlaubt, inzwischen aber oft gängige Praxis.
Heimliche Videoüberwachung
Sie ist nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 2 AZR 153/11) zwar nicht verboten, aber es müssen drei strenge Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Ein konkreter Verdacht auf eine Straftat, etwa Diebstahl. 2. Es darf keine mildere Form der Aufklärung geben, zum Beispiel Befragung der Kollegen. 3. Die Überwachung ist zeitlich möglichst eng zu begrenzen und darf nicht „unverhältnismäßig“ sein, das heißt: den Mitarbeiter beispielsweise viel länger zu überwachen, als es nötig wäre.