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Zeit- und Leiharbeit Die wichtigsten Regeln für Zeitarbeiter

Um Auftragsspitzen zu meistern oder Personalengpässe zu überbrücken, greifen auch Handwerksbetriebe immer häufiger auf Leiharbeit zurück. So wirken sich die seit April geltenden neuen Regeln auf den Einsatz in der betrieblichen Praxis aus.

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„Unser Handwerk ist im Wesentlichen ein Saisongeschäft“, sagt Malermeister Dirk Struck. Was im Frühjahr meist als leichte Auftragsbrise beginne, steigere sich den Sommer über zu einem Ansturm, „der uns dann in der Regel bis vor Weihnachten ordentlich fordert“, beschreibt der Kieler den typischen Jahresverlauf in seinem Gewerk. Von Januar bis März herrsche dann aber „mehr oder weniger Flaute“.

Bis vor acht Jahren wurden diese Wetterwechsel im Malereibetrieb Struck, einem vor über 70 Jahren gegründeten Familienbetrieb, vor allem durch den Auf- und Abbau von Überstunden kompensiert. Das allein aber stieß nach Strucks Erfahrungen „bei länger anhaltenden oder extremen Abweichungen“ von der erwarteten konjunkturellen Großwetterlage schnell an Grenzen.

Zeit- und Leiharbeit als flexible Lösung

Seit 2009 setzen er und sein Geschäftspartner Martin Lindig, die die Firma in dritter Generation führen, deshalb auf ein zusätzliches Element der Flexibilisierung: Zeitarbeit. „Wir sind sehr vorsichtig an das Thema herangegangen“, bekennt Struck, „weil wir nicht sicher waren, ob Mitarbeiter auf Zeit wirklich eine Verstärkung für uns sein könnten und wie sich ihr Einsatz auf das Betriebsklima und die Qualität auswirken.“ Das Experiment wurde ein Erfolg: „Wir können heute kurzfristiger auf Anfragen reagieren und sogar zusätzliche Aufträge annehmen, ohne den Überstundenberg und damit die Belastung im Team zu stark anwachsen zu lassen“, freut sich Struck.

In den vergangenen Jahren verstärkten während der Hauptsaison durchschnittlich vier bis sieben externe Fachkräfte die 32-köpfige Stammbelegschaft des Malerbetriebs. So wie zum Beispiel Dirk Steinhagen. Der gelernte Maler und Lackierer, angestellt bei der Förde Zeitarbeit Kiel GmbH, arbeitete in den letzten Jahren jeweils mehrere Monate an Projekten der Firma Struck mit.

Einsätze werden addiert

Gerade bei solchen wiederkehrenden und Langzeit-Einsätzen müssen Entleiher besonders aufmerksam mitrechnen. „Denn seit dem 1. April gelten weitreichende gesetzliche Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung“, unterstreicht Rechtsanwalt Thomas Fabel aus Wetzlar. Den neuen Regelungen zufolge haben Leiharbeitnehmer zum Beispiel „nach neunmonatiger Einsatzzeit bei einem Entleiher Anspruch auf dieselbe Entlohnung wie vergleichbare Stammbeschäftigte“, erklärt der frühere Arbeitsrichter und Lehrbeauftragte für Arbeitsrecht in Baden-Württemberg.

Des Weiteren gilt dann eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Wird sie überschritten, droht der Zeitarbeitsfirma eine Geldbuße und der Verlust der Lizenz, zusätzlich kommt zwischen Arbeitnehmer und Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande. Was die Sache laut Fabel besonders kompliziert macht: Einsätze ein und desselben Arbeitnehmers werden sowohl mit Blick auf gleiche Bezahlung als auch auf die Überlassungsdauer „addiert, sofern nicht mindestens eine dreimonatige Unterbrechung zwischen ihnen liegt“.

"Das bringt auch für die Kundenunternehmen neue Mitwirkungspflichten mit sich“, erklärt Thomas Hetz vom Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP). Wenn zum Beispiel Arbeitnehmer von einer Zeitarbeitsfirma zur nächsten wechseln, weiß der zuständige Disponent mitunter nichts von vorherigen Einsätzen in anderen Unternehmen. So kann zum Beispiel bei Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer ein Arbeitsverhältnis des Zeitarbeitnehmers zum Kunden entstehen. Dagegen kann nur der Zeitarbeitnehmer Widerspruch einlegen. „Solche Sanktionen lassen sich allerdings vermeiden, wenn Kunde und Personaldienstleister noch enger zusammenrücken als ohnehin bereits. Und Kunden sollten künftig bei der Wahl ihres Personaldienstleister genau darauf achten, dass dieser die gesetzlichen Regelungen bestens kennt“, betont der BAP-Hauptgeschäftsführer.

Abgrenzung zu Werkverträgen

Ebenfalls neu im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind drastische Strafen für unzulässige Einsätze von Leiharbeitern in bestreikten Unternehmen und ein Verbot des Kettenverleihs. Kopfzerbrechen dürfte besonders dem Handwerk auch die strikte Abgrenzung zwischen Zeitarbeits- und Werkverträgen bereiten. So konstatiert der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) zwischen den Vertragsarten „eine gewisse Unschärfe, zum Beispiel bei langfristigen Kontrakten zwischen Handwerk und Industrie im Wartungsbereich“.

Handwerksunternehmen müssten künftig „genauestens prüfen, welche vertragliche Regelung konkret angestrebt werden soll,“ und sich strikt an die jeweiligen, von Gerichten definierten Kriterien halten. Denn selbst ein ursprünglich als Werkvertrag vereinbarter Einsatz von Fremdpersonal könne sich im Nachhinein als Arbeitnehmerüberlassung entpuppen – „wodurch ein fiktives Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird“, wie ein Verbandssprecher warnt. Der ZDH habe missbräuchlichen Konstruktionen stets eine Absage erteilt. „An dieser Stelle erkennen wir aber kein Regelungsdefizit, das den Gesetzgeber fordert“, so der Sprecher, „sondern ein Vollzugsdefizit durch die Behörden.“

Elektromeister Eugen Domhöfer, der seit 25 Jahren auf Leiharbeiter setzt, um Auftragsspitzen zu bewältigen, fürchtet für seinen Betrieb vor allem bürokratischen Mehraufwand, den das Gesetz mit sich bringen wird. „Die zeitlichen Beschränkungen dagegen werden uns kaum betreffen“, prognostiziert der Chef von zwölf festen Mitarbeitern aus dem hessischen Hofbieber, „denn die externen Arbeitnehmer bleiben im Schnitt lediglich ein Vierteljahr bei uns.“

Was übrigens genau der durchschnittlichen Überlassungsdauer entspricht, die das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bei einer Untersuchung des gesamten Zeitarbeitsmarktes im Jahr 2015 ermittelte. Dass sich die Zahl der Leiharbeitnehmer der Studie zufolge in der vergangenen Dekade auf fast eine Million verdoppelt hat, verdeutlicht die gewachsene Bedeutung der Branche.

Karussell-Lösungen für Leiharbeiter möglich

Eugen Domhöfer sieht sich indes auch künftig für Langzeiteinsätze gut gerüstet: „Wenn es sich abzeichnet, dass wir einen Leiharbeitnehmer für mehr als neun Monate benötigen, werden wir jeden Einzelfall auf seine Wirtschaftlichkeit hin prüfen“, erklärt der Handwerksmeister. So sind nach seiner Erfahrung „ acht von zehn Leiharbeitnehmern lediglich für einfache, eher routinemäßige Aufgaben einsetzbar“.

In diesen Fällen sei es denkbar, Karussell-Lösungen zu organisieren, bevor die Pflicht zur gleichen Bezahlung greife. Der Gesetzgeber lässt diese Option ausdrücklich zu. In anderen Fällen sei „die gleiche Entlohnung nicht nur gerechtfertigt, sondern angesichts des leergefegten Fachkräftemarktes auch aus unternehmerischer Sicht geboten“, findet der Unternehmer: „Die engagiertesten und besonders qualifizierten Leiharbeitnehmer kehren der Leiharbeit schnell den Rücken, wenn Bezahlung und Rahmenbedingungen nicht angemessen sind.“

Setzen Sie Stärken der Leiharbeiter perfekt ein

Als Dirk Steinhagen 2010 einen Arbeitsvertrag bei der Förde Zeitarbeit Kiel GmbH unterschrieb, plante der gelernte Maler und Lackierer noch, die Stelle als Sprungbrett in ein konventionelles Arbeitsverhältnis zu nutzen. An Angeboten zur Übernahme in Kundenbetriebe habe es seither nicht gemangelt, bestätigt Tamer Erik, Geschäftsführer des Personaldienstleisters. Doch Steinhagen lernte mit der Zeit auch die Vorteile zu schätzen, die Leiharbeit ihm trotz eines, wie er durch die bisherigen Offerten weiß, „um etwa 150 bis 200 Euro geringeren Monatsverdienstes“ bietet.

Der für ihn wichtigste Pluspunkt: „Ich wechsle heute hauptsächlich zwischen vier bis fünf Kundenbetrieben und arbeite in Teams und bei Projekten, die mir Spaß machen“. Weil Förde Zeitarbeit zudem ausschließlich Personal für das Malerhandwerk bereitstellt, muss er nie, wie bei anderen Verleihern üblich, in der Nebensaison fachfremde Arbeiten übernehmen, etwa als Helfer in der Logistik oder an Fließbändern.

Eine seltene Spezialisierung, von der auch Dirk Struck und seine Firma profitieren: „Dank der Spezialisierung ist Förde Zeitarbeit für Fachkräfte attraktiv und die Disponenten sehr genau darüber im Bilde, wie unsere Branche tickt“, lobt der Malermeister. Darüber hinaus kooperiere sein Unternehmen eng mit drei weiteren Verleihern, darunter auch mit Randstad, einem der europaweiten Branchenführer.

„Jeder der Personaldienstleister hat seine besonderen Stärken und teilt unsere Vorstellung von Kundenorientierung“, bescheinigt der Kieler Handwerksunter­nehmer: „Arbeitnehmer, mit denen wir bereits gute Erfahrungen gemacht haben, fordern wir in der Regel namentlich an“. Viele dieser langjährigen Leiharbeitnehmer seien auch jenseits der Arbeit in der Firma verwurzelt. „Es gibt Freundschaften“, bestätigt Dirk Steinhagen, „und wir werden auch zu Firmenfesten und Weihnachtsfeiern eingeladen.“

Ersatz bei Krankheit oder Urlaub

Pro Einsatzstunde stellen die Verleiher Struck „je nach Qualifikation und Einsatzbedingungen“ etwa 26 bis 30 Euro in Rechnung. „Wir brauchen nur Fachkräfte, keine Helfer“, betont der Norddeutsche. Neben dem Arbeitnehmerbruttolohn, der im Malerhandwerk (West) mit derzeit mindestens 13,10 Euro zu Buche schlage, seien damit auch alle typischen Nebenkosten und Risiken aus Arbeitgebersicht abgegolten. „ Wenn ein Leiharbeitnehmer zum Beispiel krank wird oder Urlaub hat, wird bei Bedarf Ersatz bereitgestellt“, nennt Struck wichtige Vorzüge der Leiharbeit, „und ich kann ohne aufwendige Suche kurzfristig auf einen beachtlichen externen Personalpool zurückgreifen.“

Die gesetzlichen Änderungen seit April sieht Dirk Struck gelassen. „Zeitarbeit diente bei uns noch nie dazu, Geld zu sparen, sondern dazu, besser auf die Wünsche unserer Kunden reagieren zu können. Das wird auch unter den neuen Vorgaben möglich sein“, zeigt sich der Malermeister optimistisch.

Neues Gesetz: Das gilt seit April

Ende vergangenen Jahres hat die Bundesregierung einige wesentliche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verabschiedet. Die wichtigsten Konsequenzen für Entleihbetriebe im Überblick:

Leiharbeit muss klar benannt werden

Arbeitnehmerüberlassung muss in Verträgen ausdrücklich als solche bezeichnet, Leiharbeit von Werkverträgen unterschieden werden. Leiharbeitnehmer sind in Überlassungsverträgen namentlich zu benennen und vor jedem Einsatz darüber zu informieren, dass sie als solche tätig werden. Verstöße gegen die Mitteilungspflicht werden mit einem Bußgeld von bis zu 1.000 Euro pro Fall geahndet. Bei fehlender oder falscher Kennzeichnung im Vertrag kommt per Gesetz ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

Gleiche Bezahlung ab neun Monaten

Wird ein Leiharbeitnehmer länger als neun Monate nacheinander bei einem Entleiher beschäftigt, stehen ihm nach dieser Frist sämtliche Bruttovergütungsbestandteile zu, die vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers erhalten ( Equal Pay). Das schließt Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder Sachbezüge ein. Durch entsprechende Branchentarifverträge (nicht Zeitarbeitstarifverträge) ist eine Verschiebung der Equal-Pay-Grenze bei stufenweiser Anpassung auf bis zu 15 Monate zulässig.

Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Ein Leiharbeitnehmer darf grundsätzlich nicht länger als anderthalb Jahre zusammenhängend bei einem Entleiher tätig werden. Es sei denn, Tarifpartner der Einsatzbranchen haben längere Fristen vereinbart. Tarifungebundene Firmen können nur auf Basis einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung von der Höchstdauer abweichen, soweit Tarifverträge ihrer Branche dies erlauben. Bei Verstößen gegen die Höchstüberlassungsdauer wird vom Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer unterstellt.

„Kettenverleih“ ist verboten

Bisher wurden Zeitarbeitnehmer mitunter durch Entleiher, die selbst eine Lizenz zur Arbeitnehmerüberlassung besaßen, weiterverliehen. Das untersagt das AÜG nun ausdrücklich. Bei Verstößen drohen auch den Einsatzunternehmen Bußgelder von bis zu 30.000 Euro.

Einsatz als Streikbrecher unzulässig

In Betrieben, die von Arbeitskämpfen betroffen sind, dürfen Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die zuvor von Streikenden oder internen Mitarbeitern, die gerade Streikende vertreten, ausgeführt wurden. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 500.000 Euro!

Arbeitsrecht: So schützen Sie sich vor Haftungsrisiken

Die veränderten Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung bringen neue Pflichten und Haftungsrisiken mit sich. Dr. Thomas Fabel, Rechtsanwalt in Wetzlar, kennt als ehemaliger Arbeitsrichter die Fallstricke für Unternehmer. Seine Tipps:

  1. Zeitarbeits- und Werkverträge klar abgrenzen: Bezeichnen Sie Arbeitnehmer­überlassung in Verträgen mit dem Verleiher eindeutig als solche. Achten Sie beim Einsatz von Fremdfirmenmitarbeitern im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen darauf, die Grenzen zur Zeitarbeit nicht zu überschreiten. Eine Verleiherlaubnis, die mancher Unternehmer bisher „vorsorglich“ bereithielt, um einem Vorwurf unerlaubter Überlassung zu begegnen, schützt ab April nicht mehr.
  2. Verleiherlaubnis und Arbeitsverträge prüfen: Entleiher sollten nicht nur wie bisher prüfen, ob ihr Verleiher über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungs-Erlaubnis verfügt, sondern auch, ob der eingesetzte Mitarbeiter Arbeitnehmer des Verleihers ist. Nur so gehen Sie sicher, dass es sich nicht um eine Kettenüberlassung handelt.
  3. Höchstüberlassungsdauer beachten: Beachten Sie, dass sich die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (540 Tagen) auf den Einsatz beim Entleiher bezieht (Unternehmensbezug). Das bedeutet, dass eine Verschiebung des Zeitarbeitnehmers in einen anderen Betrieb oder eine andere Filiale Ihres Unternehmens keine wirksame Einsatzunterbrechung darstellt. Ebenso wenig hat ein Arbeitgeberwechsel des Zeitarbeitnehmers Auswirkungen auf die 18-monatige Einsatzzeit beim Entleiher; ein „Verleiherrondell“ ist also keine Lösung für das Problem.
  4. Unterbrechungszeitraum einplanen: Die Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen ein und desselben Leiharbeitnehmers im Unternehmen muss mindestens drei Monate und einen Tag betragen, damit nicht mehrere Einsatzphasen im Rahmen von Höchstüberlassungsdauer oder Gleichstellungsgrundsatz zusammengerechnet werden. Starten Sie einen Neueinsatz desselben Zeitarbeitnehmers also erst danach.
  5. Gemeinschaftsbetrieb als Speziallösung prüfen: In einem von zwei oder mehr Unternehmen gebildeten Gemeinschaftsbetrieb mit wechselseitiger Personal- und Arbeitsmittelgestellung findet das AÜG nach derzeitiger Rechtsprechung keine Anwendung. Lassen Sie sich anwaltlich beraten, ob und wie sich eine solche Lösung für Ihr Unternehmen gestalten lässt.


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