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Kein 13. Monatsgehalt Das sollten Sie zum Thema Weihnachtsgeld wissen

Wer bekommt eigentlich Weihnachtsgeld? Wie hoch fällt die Sonderzahlung aus? Muss ich es versteuern? handwerk magazin und die ARAG Versicherung beantworten die wichtigsten Fragen zum Thema Weihnachtsgeld. Ein "13. Gehalt" ist übrigens rechtlich etwas anderes!

Themenseiten: TS Arbeitsrecht und TS Weihnachten

Rechtlich gesehen ist das Weihnachtsgeld ein zusätzliches Entgelt, das der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer auszahlt. In den meisten Unternehmen wird das Weihnachtsgeld im November mit dem monatlichen Gehalt ausgezahlt. Wie der Name schon verrät, war es ursprünglich vor allem dafür gedacht, Geschenke für Weihnachten zu kaufen. Genauer betrachtet ist das Thema Weihnachtsgeld aber recht komplex. Und über die Summe des Weihnachtsgeldes, wann genau es gezahlt wird und ob Sie überhaupt Weihnachtsgeld erhalten, entscheidet einzig und allein der Arbeitgeber oder die Tarifvertragsparteien.

Weihnachtsgeld ≠ 13. Monatsgehalt

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird das Weihnachtsgeld oft mit dem 13. Monatsgehalt verwechselt. Denn für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld eben auch ein 13. Monatsgehalt – aber aus rechtlicher Sicht gibt es Unterschiede. Das Weihnachtsgeld ist oftmals eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zumindest auch die Betriebstreue belohnen soll. Das 13. Monatsgehalt ist dagegen regelmäßig ein vertraglich vereinbartes Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung. So weit so gut. Im Falle einer Kündigung vor Jahresende jedoch würde das 13. Gehalt in diesem Fall anteilig auf das Kalenderjahr verteilt und ausgezahlt. Weihnachtsgeld hingegen müssen Arbeitnehmer möglicherweise sogar zurückzahlen, wenn Sie das Unternehmen verlassen.

Kein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld

Ein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Die Sonderzahlung erfolgt nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag verankert ist. Ein Blick in den Arbeitsvertrag hilft. Die gute Nachricht: Jeder Arbeitnehmer kann Weihnachtsgeld bekommen, egal, ob er Vollzeit arbeitet, teilzeitbeschäftigt ist oder einen Minijob hat. Auch Azubis gehen nicht leer aus. Der Arbeitgeber darf aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Ein besonderer Fall ist die betriebliche Übung. Zahlt Ihr Arbeitgeber beispielsweise über mehr als drei Jahre in Folge ohne Freiwilligkeitsvorbehalt das Weihnachtsgeld, so können Arbeitnehmer Rechtsansprüche stellen. Denn aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers werden durch die betriebliche Übung verpflichtende Leistungen.

Branche und Betriebszugehörigkeit Faktoren für Höhe des Weihnachtsgeldes

Es gibt keine Pauschale oder einen Prozentsatz, um die Höhe des Weihnachtsgeldes zu berechnen. Aber Sie als Arbeitgeber oder der Tarifvertrag entscheiden über die Höhe des Weihnachtsgeldes. Zahlreiche Angestellte erhalten ein Brutto-Monatsgehalt zusätzlich zu ihrem Gehalt im November. Das ist oft aber auch schon die Höchstgrenze. Faktoren, die generell die Höhe des Weihnachtsgeldes beeinflussen können, sind die Branche, das Unternehmen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Weihnachtsgeld muss versteuert werden

Die Summe des Weihnachtsgeldes sehen Ihre Mitarbeiter auf Ihrer monatlichen Gehaltsabrechnung im November. Es wird auf den Bruttomonatsverdienst aufgeschlagen. Auf das Weihnachtsgeld sind Steuern und im Rahmen der Beitragsbemessungsgrenze auch Sozialabgaben zu zahlen.

Neu: Spezialtipp von Arbeitsrechtsexpertin Daniela Nellen-La Roche

Die Arbeitsrechtsexpertin Daniela Nellen-La Roche von der Bonner Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft dhpg erklärt, worauf Handwerksunternehmer bei der Zahlung von Weihnachtsgeld und Bonuszahlungen besonders achten sollten und wie der Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt zu deuten ist.

Hinter dem volkstümlichen „Weihnachtsgeld“ verbergen sich so unterschiedliche Dinge wie Erfolgs- und Treueprämien, freiwillige Zahlung der Arbeitgeber ebenso wie tariflich festgeschriebene Entgeltansprüche der Beschäftigten. Doch wann und unter welchen Voraussetzungen kann die Zahlung gefordert werden?

Was gilt: Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt?

Das Arbeitsrecht verlangt für die Zahlung von Weihnachtsgeld zunächst eine Anspruchsgrundlage: Arbeits- oder Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder sogar der oft strapazierte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Die sogenannte betriebliche Übung spielt dabei ebenfalls eine Rolle: danach entsteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen hat, was insbesondere dann angenommen wird, wenn er Weihnachtsgeld mindestens dreimal vorbehaltlos gezahlt hat.

Wer Weihnachtsgeld zahlt, sollte also Vorsorge treffen, sodass er bei Bedarf auch wieder aus der Verpflichtung herauskommt und deshalb die Zahlung nicht vorbehaltlos gewähren. Dies kann insbesondere durch Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte verhindert werden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt bewirkt, einen regelmäßigen Anspruch auf Weihnachtsgeld erst gar nicht entstehen zu lassen.

Im Gegensatz dazu wird bei einem Widerrufsvorbehalt ein einmal entstandener Anspruch im Nachhinein aus sachlichen Gründen widerrufen. Aber Achtung: die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt sowohl an einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt als auch Widerrufsvorbehalt inzwischen sehr hohe Anforderungen, die im vertraglichen Kontext kaum noch zu erfüllen sind. So muss ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dem so genannten Transparenzgebot gerecht werden, d.h. er

  • muss ausdrücklich, klar, eindeutig und verständlich formuliert sein,
  • darf nicht im Widerspruch zu anderen vertraglichen Regelungen stehen,
  • darf nicht mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert werden und
  • nicht nur den bloßen Hinweis enthalten, dass der Arbeitgeber die Leistung „freiwillig“ erbringt
Im Gegensatz dazu zielt ein Widerrufsvorbehalt darauf ab, eine bereits entstandene Verpflichtung wieder zu beseitigen. Er betrifft Fälle, in denen sich der Arbeitgeber zunächst zu einer Leistung verpflichtet, sich aber zugleich die Möglichkeit offenhalten will, zu einem späteren Zeitpunkt davon wieder abzurücken, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf. Eine solche Regelung ist grundsätzlich zulässig, solange die betreffende Leistung nicht vorbehaltlos gewährt ist. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt
  • muss klarstellen, auf welche konkrete Leistung er sich bezieht,
  • unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ihn ausüben darf,
  • er muss einen Widerrufsgrund enthalten wie z.B. die Verschlechterung der Wirtschaftslage,
  • der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes darf nicht mehr als 25 % des Gesamt-verdienstes betragen
Wer als Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld zudem von Stichtagsregelungen abhängig machen möchte, muss ausdrücklich klarstellen, dass er damit allein die Betriebstreue anerkennen will. Jegliche Formulierungen, die (auch) auf einer Honorierung erbrachter Arbeitsleistungen hin-deuten, z.B. die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt, sind zu vermeiden.

Stichtagsklauseln sind möglich

Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis kündigt (Rückzahlungsklausel) oder wonach die Zahlung des Weihnachtsgeldes voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestands-, Stichtagsklauseln).

Stichtagsklauseln sind nur bei nichtleistungsbezogenen Sonderzahlungen möglich, aber auch, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beim Arbeitnehmer liegen, sondern betriebsbedingt sind. Gleiches gilt für Rückzahlungsklauseln. Die Klausel muss klar und verständlich sein und den Rückzahlungstatbestand genau festschreiben. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unter-nehmen vorzeitig verlässt. Die Zulässigkeit der Rückzahlungsverpflichtung hängt hierbei jedoch von der Höhe der Gratifikation und der Länge der Bindungsfrist ab. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht klare Regeln aufgestellt.

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Kommentare
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MartinaTaub

Tolle Übersicht

Vielen Dank für die tolle Übersicht zum Thema. Bei uns gab es letztes Jahr ziemlich Streit zum Thema Weihnachtsgeld. Es ging genau um die Problematik mit Weihnachts-, aber auch Urlaubsgeld vs. 13 Gehalt. Weil es eben nicht das gleiche ist. Als kleine Ergänzung, für alle werdenden Mütter und frischgebackene Mütter oder auch Väter: Urlaubs- und Weihnachtsgeld zählen, wie oben genannt, zu sonstigen Bezügen und sind eben nicht fester Bestandteil des festen Gehaltes. Und daher zählen diese beiden Bezüge auch nicht mit zum Elterngeld. Dieses wird nur anhand des Fixgehaltes berechnet. Dazu gab es letztes Jahr ein Gerichtsurteil vom Bundessozialgericht (https://www.ifb.de/betriebsrat/service/rechtsprechungen/eltern-und-pflegezeit-mutterschutz/weihnachts-und-urlaubsgeld-haben-keinen-einfluss-auf-elterngeld).

Vg und einen schönen Tag noch,
Martina