Arbeitsrecht -

FAQ 13. Monatsgehalt Weihnachtsgeld: Das sollten Sie wissen

Wer bekommt Weihnachtsgeld? Wovon hängt die Höhe ab? Und wie sieht es mit der Steuer aus? handwerk magazin beantwortet die wichtigsten Fragen rund um das Weihnachtsgeld und das 13. Monatsgehalt.

Themenseiten: TS Arbeitsrecht und TS Weihnachten

Rechtlich gesehen ist das Weihnachtsgeld kein 13. Gehalt, sondern ein zusätzliches Entgelt, das der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer auszahlt. In den meisten Unternehmen wird das Weihnachtsgeld im November mit dem monatlichen Gehalt ausgezahlt. Die Idee dahinter: Die Betriebstreue des Arbeitnehmers soll belohnt werden. Mit diesem Geld soll er Geschenke für Weihnachten kaufen können. Wer Weihnachtsgeld erhält, wie hoch es ist und wann genau es gezahlt wird entscheiden einzig und allein der Arbeitgeber oder die Tarifvertragsparteien.

Weihnachtsgeld ≠ 13. Monatsgehalt 

Das Weihnachtsgeld wird oft mit dem 13. Monatsgehalt verwechselt. Es ist aber eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zumindest auch die Betriebstreue belohnen soll. Beim 13. Monatsgehalt handelt es sich dagegen um ein vertraglich vereinbartes Entgelt für erbrachte Arbeitsleistungen. Im Falle einer Kündigung vor Jahresende würde das 13. Gehalt anteilig auf das Kalenderjahr verteilt und ausgezahlt. Weihnachtsgeld hingegen müssen Arbeitnehmer möglicherweise sogar zurückzahlen, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Kein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld 

Ein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Die Sonderzahlung erfolgt nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag verankert ist. Hier hilft ein Blick in den Arbeitsvertrag. Die gute Nachricht: Jeder Arbeitnehmer kann Weihnachtsgeld bekommen, egal, ob er Vollzeit arbeitet, teilzeitbeschäftigt ist oder einen Minijob hat. Auch Azubis gehen nicht leer aus. Der Arbeitgeber darf aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Ein Sonderfall ist die "betriebliche Übung". Sie entsteht dann, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld zahlt, ohne auf die Freiwilligkeit seiner Leistung hingewiesen zu haben. Der Arbeitnehmer kann dann annehmen, dass ihm diese Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden (BAG vom 28.06.2006 Aktenzeichen 10 AZR 385/05). Hat der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld allerdings jahrelang in jeweils unterschiedlicher Höhe gewährt, entsteht kein Rechtsanspruch des Mitarbeiters.

Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?

Sie können als Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf die "betriebliche Übung" ausschließen, wenn Sie auf die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung ausdrücklich hinweisen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe sowie unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur bei Sonderzahlungen möglich, die nicht den Zweck haben, die geleistete Arbeit zu vergüten. Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber dann, wenn er das Weihnachtsgeld erst gar nicht in Aussicht stellt, sondern einfach (zum Beispiel am Jahresende) auszahlt und gleichzeitig jedes Mal schriftlich einen Vorbehalt erklärt.  

Empfehlenswert sind folgende Musterformulierungen:

  • "Über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation wird jedes Jahr neu entschieden, mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird"
  • "Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit von der Geschäftslage im November festgelegt, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird"

Spezialtipp von Arbeitsrechtsexpertin Daniela Nellen-La Roche

Die Arbeitsrechtsexpertin Daniela Nellen-La Roche von der Bonner Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft dhpg erklärt, worauf Handwerksunternehmer bei Weihnachtsgeld und Bonuszahlungen besonders achten sollten.

Was gilt: Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt?

Wer als Arbeitgeber Vorsorge treffen will, nicht dauerhaft Weihnachtsgeld bezahlen zu müssen, sollte die Zahlung nicht vorbehaltlos gewähren. Dies kann durch Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte erfolgen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt führt dazu, dass ein regelmäßiger Anspruch auf Weihnachtsgeld gar nicht erst entsteht. Anders bei einem Widerrufsvorbehalt. Hier wird ein einmal entstandener Anspruch im Nachhinein aus sachlichen Gründen widerrufen.

Arbeitgeber können entweder einen Freiwilligkeits- oder einen Widerrufsvorbehalt erklären nicht jedoch beides gleichzeitig.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt unterliegt dem so genannten Transparenzgebot. Im Klartext: Er

  • muss ausdrücklich, klar, eindeutig und verständlich formuliert sein,
  • darf nicht im Widerspruch zu anderen vertraglichen Regelungen stehen,
  • darf nicht mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert werden und
    nicht nur den bloßen Hinweis enthalten, dass der Arbeitgeber die Leistung „freiwillig“ erbringt

Freiwilligkeitsvorbehalt: Der Arbeitgeber teilt mit, dass er für die Zukunft keine Verpflichtung eingehen will.

Widerrufsvorbehalt: Der Arbeitgeber kann eine bereits entstandene Verpflichtung wieder beseitigen.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt betrifft Fälle, in denen sich der Arbeitgeber zunächst zu einer Leistung verpflichtet, sich aber zugleich die Möglichkeit offenhalten will, zu einem späteren Zeitpunkt davon wieder abzurücken.

Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt

  • muss klarstellen, auf welche konkrete Leistung er sich bezieht,
  • unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ihn ausüben darf,
  • er muss einen Widerrufsgrund enthalten wie z.B. die Verschlechterung der Wirtschaftslage,
  • der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes darf nicht mehr als 25 % des Gesamtverdienstes betragen

Hat der Arbeitgeber einen Widerrufsvorbehalt erklärt, besteht zwar grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld, der Arbeitgeber kann damit aber der Zahlung des Weihnachtsgeldes in der Zukunft widersprechen. Häufig jedoch genügt der Widerrufsvorbehalt den Ansprüchen der Rechtsprechung nicht. Etwa dann, wenn er an überraschender Stelle im Arbeitsvertrag formuliert ist. Zudem muss die Klausel transparent formuliert sein und die konkreten Gründe für einen etwaigen Widerruf – beispielsweise eine schlechte Wirtschaftslage - enthalten. Genügt der Widerrufsvorbehalt diesen strengen Regeln der Rechtsprechung nicht, ist er unwirksam. Folge: Der Arbeitgeber bleibt trotz Widerruf zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

Stichtagsklauseln sind möglich

Stichtagsklauseln regeln Sonderfälle. So kann vereinbart werden, dass Arbeitnehmer erhaltenes Weihnachtsgeld zurückbezahlen müssen, wenn sie vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis kündigen (Rückzahlungsklausel). Die Zahlung des Weihnachtsgeldes kann auch an die Voraussetzung geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestands-, Stichtagsklauseln).

Solche Stichtagsklauseln sind nur bei nichtleistungsbezogenen Sonderzahlungen wie dem Weihnachtsgeld möglich, sie gelten auch dann, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beim Arbeitnehmer liegen, sondern z.B. bei einer Verschlechterung der Wirtschaftslage betriebsbedingt sind. Gleiches gilt für Rückzahlungsklauseln. Die Klausel muss klar und verständlich sein und den Rückzahlungstatbestand genau festschreiben. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unternehmen vorzeitig verlässt.

Wenn Sie als Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld von Stichtagsregelungen abhängig machen, müssen Sie ausdrücklich klarstellen, dass Sie damit allein die Betriebstreue Ihres Mitarbeiters anerkennen wollen. Sie sollten daher jegliche Formulierungen, die (auch) auf eine Honorierung erbrachter Arbeitsleistungen hindeuten, z.B. die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt, vermeiden.  

Branche und Betriebszugehörigkeit sind Faktoren für Höhe des Weihnachtsgeldes 

Die Höhe des Weihnachtsgeldes ist weder als Pauschale noch als bestimmter Prozentsatz festgelegt. Denn darüber können Arbeitgeber oder Tarifvertrag frei entscheiden. Häufig handelt es sich um ein  Brutto-Monatsgehalt, das zusammen mit dem Novembergehalt als Weihnachtsgeld ausgezahlt wird. Branche, Unternehmen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit können die Höhe des Weihnachtsgeldes beeinflussen.

Weihnachtsgeld muss versteuert werden 

Wie hoch das Weihnachtsgeld, das auf den Bruttomonatsverdienst aufgeschlagen wird, tatsächlich ist, sehen die Mitarbeiter auf ihrer monatlichen Gehaltsabrechnung im November. Auf das Weihnachtsgeld entfallen Steuern und Sozialabgaben.  

Gleichbehandlungsgrundsatz 

Auch beim Weihnachtsgeld muss der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Eine Staffelung der Höhe der Gratifikation nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit ist beispielsweise zulässig. Teilzeitbeschäftigte haben ebenfalls einen (anteiligen) Gratifikationsanspruch (BAG 10 AZR 569/06).

Weihnachtsgeld trotz Kündigung?

Wer vor Jahresende aus dem Betrieb ausscheidet, kann beim Weihnachtsgeld unter Umständen leer  ausgehen. Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es grundsätzlich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis an Weihnachten noch besteht. Laut Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hängt die Zahlung davon ab, ob sich der Arbeitnehmer zu diesem Termin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Schließlich sollten anstehende Mehraufwendungen des Arbeitnehmers honoriert und der Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue angehalten werden (Az. 6 Sa 115/11). 

Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme

Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt, Arbeitgeber von ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, bis zum 31. März des Folgejahres im Unternehmen zu bleiben (Bundesarbeitsgericht, 10 AZR 390/02). Wird eine Gratifikation von einem Monatsgehalt oder mehr gezahlt, kann der Arbeitnehmer maximal bis zum 30. Juni an das Unternehmen gebunden werden.  

Weihnachtsgeld auch im Mutterschutz?

Ob die Kürzung des Weihnachtgeldes im Mutterschutz rechtmäßig ist oder nicht, hängt von der Ausgestaltung der tarifvertraglichen Regelungen, einer bestehenden Betriebsvereinbarung oder der einzelvertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag ab. Zu beachten ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, RS-C-333/97), nach der das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen.   

Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger

Wer in den Genuss von Weihnachtsgeld kommt, kann sich am Ende des Jahres über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann auch das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Einem Schuldner, dem zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro zusteht und der über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, müssen 500 Euro vom Weihnachtsgeld als unpfändbarer Betrag verbleiben.

   

© handwerk-magazin.de 2020 - Alle Rechte vorbehalten
Kommentare
Bitte melden Sie sich an, um diesen Artikel kommentieren zu können.
Login

* Pflichtfelder bitte ausfüllen

MartinaTaub

Tolle Übersicht

Vielen Dank für die tolle Übersicht zum Thema. Bei uns gab es letztes Jahr ziemlich Streit zum Thema Weihnachtsgeld. Es ging genau um die Problematik mit Weihnachts-, aber auch Urlaubsgeld vs. 13 Gehalt. Weil es eben nicht das gleiche ist. Als kleine Ergänzung, für alle werdenden Mütter und frischgebackene Mütter oder auch Väter: Urlaubs- und Weihnachtsgeld zählen, wie oben genannt, zu sonstigen Bezügen und sind eben nicht fester Bestandteil des festen Gehaltes. Und daher zählen diese beiden Bezüge auch nicht mit zum Elterngeld. Dieses wird nur anhand des Fixgehaltes berechnet. Dazu gab es letztes Jahr ein Gerichtsurteil vom Bundessozialgericht (https://www.ifb.de/betriebsrat/service/rechtsprechungen/eltern-und-pflegezeit-mutterschutz/weihnachts-und-urlaubsgeld-haben-keinen-einfluss-auf-elterngeld).

Vg und einen schönen Tag noch,
Martina