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Betriebsübergabe Die Nachfolge rechtzeitig sichern

Bis 2019 stehen dreimal mehr Firmen zur Übergabe an, als es zuletzt überhaupt potenzielle Nachfolger gab. Und die Schere wird sich laut Analyse der KfW-Mittelstandsbank noch weiter öffnen. Wie Betriebsinhaber es dennoch schaffen, ihr Lebenswerk und den Ruhestand zu sichern.

Themenseite: Nachfolge

Soll ich mich wirklich selbstständig machen? Oder sind die Risiken zu hoch? Und will ich überhaupt nochmal bei null anfangen? Handwerker, die mit dem Gedanken spielen, einen eigenen Betrieb zu führen, stellen sich diese Fragen oft unentwegt. Dabei gibt es eine lukrative Alternative zum Neustart als Gründer: Die Betriebsübernahme. Prinzipiell stehen die Chancen, einen Betrieb zu übernehmen, nicht schlecht: Jeder sechste Familienbetrieb steht in den kommenden Jahren zum Verkauf. Aber die Herausforderung, den richtigen Betrieb zu finden und dann auch tatsächlich erfolgreich zu übernehmen, ist - für Unternehmer wie für Suchende - groß.

handwerk magazin erklärt, worauf es bei der Suche nach Nachfolgekandidaten ankommt.

Das Problem: Unternehmer sind schlecht auf die Nachfolge vorbereitet

Die Chancen, einen Betrieb trotz fehlender familiärer Bindung zu übernehmen, stehen gut: Bis 2019 stehen dreimal mehr Firmen zur Übergabe an, als es überhaupt potentielle Nachfolger gibt. Und die Schere wird sich laut KfW-Analysen weiter öffnen. Denn die Befragung von KfW Research zeigt außerdem, dass mehr als ein Drittel aller Firmenchefs, die innerhalb der nächsten drei Jahre ihren Chefsessel räumen möchten, noch überhaupt keine konkreten Pläne für die Nachfolge haben.

„Drei Jahre sind, wenn erst noch ein Nachfolger gefunden und die Firma für die Übergabe attraktiv gemacht werden muss, eine kurze Zeit“, warnt Jürgen Stegemann, anerkannter KfW-Berater. Die schlechte Vorbereitung bringt zwar einerseits größere Chancen für externe Nachfolger mit sich, die einen Betrieb nicht als Sohn oder Tochter übernehmen können. Andererseits wird die Suche nach geeigneten Nachfolgern für viele Unternehmer noch schwieriger werden - die Konkurrenz schläft nicht.

Die Zahl der potentiellen Nachfolger nimmt immer weiter ab

Das gilt umso mehr, als sich der Markt auch in den nächsten Jahren immer weiter zu Ungunsten der Übergabeplaner verschieben wird. Die Studie zeigt deutlich: Schon bis zum Jahr 2018 steht ein Verkauf oder eine Übergabe bei 620.000 mittelständischen Unternehmern an - das sind 17 Prozent aller Mittelständler.

Die potentiellen Übernahmegründer decken aber gerade ein Drittel des Bedarfs ab. Der Grund: Die nachrückende Generation ist nicht nur zahlenmäßig bedeutend kleiner, sie hat auch viel mehr berufliche Alternativen als frühere Jahrgänge.

Was auch immer passiert: Die Leitung der Firma ist durch die Familie abgesichert. Dachte Rolf Steffen bis vor einigen Jahren. „2005 war diese Gewissheit plötzlich passé“, berichtet der Heizungsbaumeister aus dem rheinländischen Alsdorf. Sein Bruder Udo musste aus gesundheitlichen Gründen unvermittelt aus der Geschäftsführung der „Gebr. Steffen GmbH – Moderne Heiztechnik und Bäder“ in die zweite Reihe zurücktreten.

Wenig später ging auch Rolf Steffens Neffe, der im Betrieb ausgebildet worden war, neue Wege. Und seine älteste Tochter, gerade volljährig, entschied sich für eine berufliche Zukunft im Sozialwesen. „Weil meine Frau und ich uns einig waren, dass auch unsere beiden jüngeren Kinder ihre späteren Berufe ohne Zwänge wählen sollten, musste ich eine Nachfolgelösung organisieren, die ohne familiäre Bindungen funktionierte“, erkannte der Inhaber. Seine Lösung war für ein 40 Mitarbeiter zählendes Familienunternehmen höchst unkonventionell.

Zum Jahresbeginn 2006 wandelte der Firmenchef die GmbH in die „Team Steffen Aktiengesellschaft“ um. Die Aktionärsversammlung, in der der Firmengründer und seine Frau die Mehrheit hielten, berief einen Aufsichtsrat aus nicht zur Familie gehörenden Experten – einem Juristen, einer Steuerexpertin und einem Wirtschaftsberater. Was auch kreditgebende Banken in ihren Ratings honorierten, „denn mit diesem Gremium würde die Firma in jeder Situation handlungsfähig bleiben – selbst wenn ich morgen ausscheiden müsste“, erklärt Steffen.

Vielleicht auch eine Übergabe an fähige Mitarbeiter

Gespeist wurde sein Konzept auch aus teils dramatischen Erfahrungen anderer Handwerksunternehmer mit unklaren Nachfolgeregelungen. Denn seit sein Bruder und er 1994 begonnen hatten, ihre Erfahrungen in Seminaren für „Modernes Management im Handwerk“ weiterzugeben, waren die Alsdorfer zu Beratern und Vertrauten von Berufskollegen aus ganz Deutschland geworden.

Seine neue Nachfolge-Strategie kommunizierte Rolf Steffen im Unternehmen offen: „Jeder hat die Chance, hier künftig Chef zu werden“, ermunterte der damals gerade 45-Jährige seine Mitarbeiter auf einer Betriebsversammlung, sich ins Gespräch zu bringen.

„Dass Unternehmer so frühzeitig ihre Nachfolge in Angriff nehmen, ist äußerst selten“, bescheinigt Jürgen Stegemann (Langelsheim), anerkannter KfWBerater mit 20 Jahren Erfahrung beim Generationswechsel im Handwerk. So zeigte eine Befragung von KfW Research und Creditreform kürzlich, dass mehr als ein Drittel aller Firmenchefs, die innerhalb der nächsten drei Jahre ihren Chefsessel räumen möchten, noch über keinerlei konkrete Planung verfügen. Drei Jahre sind aber, „wenn erst noch ein Nachfolger gefunden und die Firma für die Übergabe attraktiv gemacht werden muss, eine kurze Zeit“, mahnt Experte Stegemann.

Nachfolger bleiben Mangelware

Das gilt umso mehr, da sich der Markt in den nächsten Jahren weiter zu Ungunsten der Übergabeplaner verschieben wird, wie KfW Research in einer aktuellen Studie verdeutlicht: Bis zum Jahr 2018 steht bei 620.000 mittelständischen Unternehmen eine Übergabe oder der Verkauf an, das sind 17 Prozent aller Mittelständler. Laut KfW-Analyse decken potenzielle Übernahmegründer gerade ein Drittel des Bedarfs ab. Denn die nachrückende Generation ist zahlenmäßig bedeutend kleiner und hat mehr berufliche Alternativen als frühere Jahrgänge.

Wie schwer es schon heute ist, selbst für gut aufgestellte Firmen eine Übergabe auf den Weg zu bringen, darüber könnten Horst-Dieter Grimmer und seine Frau Maxi mittlerweile ein Buch schreiben. „Zu meinem 64. Geburtstag haben wir beschlossen, aktiv nach einem Nachfolger für unsere beiden Gebäudereinigungsbetriebe zu suchen“, berichtet der heute 69-Jährige, „vor gut drei Monaten haben wir den Verkauf besiegelt.“ Dazwischen lag für seine Frau und ihn eine fünfjährige Odyssee.

Weil weder in der Familie noch unter den insgesamt etwa 100 Beschäftigten der Firmen in Lutherstadt Eisleben und Sangerhausen (beides Sachsen-Anhalt) ein potenzieller Nachfolger auszumachen war, beschlossen die Inhaber, außerhalb des Firmenumfelds nach einem neuen Firmenchef zu suchen.

Nutzen Sie Börsen und Verbände

Wichtigstes Fahndungsinstrument wurde neben ihrem persönlichen Netzwerk die Unternehmensbörse nexxt-change.org. Chiffrierte Anzeigen, die das Paar mit Unterstützung von Antje Leuoth von der Handwerkskammer Halle schaltete, bescherten ihnen rund 50 Anfragen. „Einige Interessenten entpuppten sich als Glücksritter, als Firmenaufkäufer oder als provisionshungrige Vermittler“, schränkt Horst-Dieter Grimmer ein.

Solche Kontakte beendete der erfahrene Unternehmer oft nach nur einem Telefonat. Mit gut einem Drittel der Anfrager verabredete er sich persönlich – mit höchst unterschiedlichen Erfahrungen. „Manche Gesprächspartner wollten nur den Markt sondieren, andere hatten überhaupt keine Vorstellungen von der Branche. Einmal wurde ich sogar versetzt“, schildert er eher unerfreuliche Episoden.

Woran Verhandlungen scheitern

Doch es gab auch vielversprechende Verhandlungen. Ein sächsischer Branchenkollege, mit dem die Mansfelder auf einer Wellenlänge lagen, verzichtete zu ihrem Bedauern auf ein Gebot, weil er fürchtete, sich mit dem Erwerb der viermal größeren Firmen zu verheben. „Ein anderer Interessent erhielt keine Finanzierung“, bedauert Grimmer. „Mit einem weiteren Bewerber brachen wir die Verhandlungen eine Woche vor dem vereinbarten Notartermin ab, als wir erfuhren, dass er die Barreserve, die wir zur Zahlung der ersten Rechnungen und Löhne in den Betrieben belassen wollten, mit für die Zahlung des Kaufpreises verplant hatte.“

„Wir wollten – schweren Herzens – unser Lebenswerk abgeben“, erklärt Maxi Grimmer- Trnka, „aber doch nicht unsere treuen Mitarbeiter verkaufen.“ Zwischenzeitlich hätten sie durchaus überlegt, die Firma zu schließen. Dass es nicht so weit kam, war Antje Leuoth zu verdanken. Als Dirk Schatz, der ehemalige Landrat, Ende 2015 auf der Suche nach einem Handwerksbetrieb bei ihr anklopfte, gab ihm die Beraterin Grimmers Visitenkarte: „Mein Bauchgefühl sagte mir, dass die Chemie zwischen dem Finanzwirt und den kaufmännisch solide agierenden Gebäudereinigern harmonieren würde.“

Womit sie goldrichtig lag. „Wir haben uns im Februar das erste Mal getroffen. Im Mai stand der Businessplan, im Juli die Finanzierung“, freut sich Dirk Schatz, „am 1. August haben wir den Kaufvertrag unterzeichnet.“ Bis Dezember arbeiten die Seniorchefs noch im Unternehmen mit – für ein symbolisches Gehalt. „Das erleichtert es Kunden und Mitarbeitern, aber auch den Grimmers und mir, in die neue Situation hineinzuwachsen“, erklärt der Nachfolger.

Erfolgsfaktor Übergabephase

„Die Gestaltung der Übergabephase ist entscheidend in jedem Nachfolgeprozess“, weiß Berater Dirk Schadow in Hürth. Da viele Wechsel auch an der Fianzierung der Übergabe scheitern, hat der bei der KfW-Bank akkreditierte Nachfolgeexperte und Interimsmanager ein in der Handwerkspraxis inzwischen bewährtes Modell entwickelt, um die oft hohe Kreditbelastung für den Nachfolger zu verringern.

Bei Rolf Steffen und seinem Nachfolger Benjamin Quauke blieben die Eigentumsverhältnisse im Unternehmen unangetastet. Gleichwohl arbeitete Quauke, bevor er im Mai 2016 die alleinige Führung der Team Steffen AG übernahm, zwei Jahre an der Seite seines Vorgängers als Vorstand. „Dem Aufsichtsrat fiel es danach leicht, meinem Vorschlag zu folgen, dass er das Unternehmen mit inzwischen 70 Mitarbeitern und einer Bilanzsumme von 1,5 Millionen Euro künftig allein führen soll“, freut sich der Senior.

Dass die Wahl auf den gerade 31-Jährigen Sanitär- und Heizungsbaumeister fallen würde, war kaum abzusehen, als Rolf Steffen seine Mitarbeiter 2006 ermuntert hatte, sich für den Chefsessel zu bewerben. Damals war der gebürtige Thüringer nicht mit im Raum. Nach einer erfolgreichen Ausbildung bei Team Steffen hatte ihm der Firmenchef aufgrund der schlechten konjunkturellen Lage 2004 keine Festanstellung anbieten können. „Im Nachhinein war der Weggang ein für mich entscheidender Schritt“, sagt Quauke heute, „denn ich kam fünfeinhalb Jahre später mit Meistertitel, Praxiserfahrung und als Führungskraft zurück.“ Bei Team Steffen stieg er in kurzer Zeit vom Kundendiensttechniker zum Prokuristen auf und baute das Objektgeschäft deutlich aus.

Chef muss nicht Eigentümer sein

Die Tatsache, als Chef zu agieren ohne Eigentümer zu sein, bremst die Motivation des Nachfolgers keineswegs. „Ich musste mich nicht verschulden“, sieht der Familienvater die Vorteile, „habe trotzdem volle Entscheidungsfreiheit und partizipiere durch eine Gewinnbeteiligung – wie übrigens alle Mitarbeiter im Betrieb – angemessen am Erfolg.“ „Eine Unternehmensbeteiligung ist in etwa zwei Jahren vorgesehen“, ergänzt Mehrheitsaktionär Rolf Steffen, der sich mit 56 Jahren nun dem Ausbau seiner TÜV-zertifizierten Seminare „Profis im Handwerk“ widmen will. Auch dort blickt er fünf bis zehn Jahre voraus: „Die Suche nach meinem Nachfolger hat schon begonnen.“

Der Nachfolge-Countdown

Handwerksmeister Rolf Steffen aus Alsdorf schult seit über zwei Jahrzehnten Berufskollegen in Managementfragen. Im Mai hat er die Führung seines Sanitär-Heizungs- und Elektrobetriebes abgegeben, um sich ganz der von ihm gegründeten Akademie Zukunft Handwerk widmen zu können. Hier seine Schritt-für-Schritt-Anleitung in Sachen Nachfolge.

Phase 1: Erkennen der eigenen Endlichkeit

  • Idealer Zeitpunkt: Beim Start in die Selbstständigkeit
  • Höchste Zeit: 5 – 6 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Wann möchten Sie die Führungsverantwortung im eigenen Betrieb abgeben? Erarbeiten Sie, um diese Frage fundiert zu beantworten, gemeinsam mit Ihrer Partnerin/ Ihrem Partner eine private wie geschäftliche Lebensplanung. Welche Träume und Wünsche möchten Sie verwirklichen? Unterlegen Sie den Weg zu diesen Lebenszielen mit Meilensteinen. Aktualisieren Sie die Planung alle zwei Jahre.

Phase 2: Orientierung im Nachfolge-Dschungel

  • Idealer Zeitpunkt: 10 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Höchste Zeit: 3 – 5 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Wie möchten Sie die Führungsverantwortung abgeben? Für die ganze Firma oder nur einen Teil? Innerhalb der Familie oder extern? Soll die Firma verkauft oder nur der Chefsessel neu besetzt werden? Ist die Firma für potenzielle Nachfolger schon attraktiv? Existieren persönliche Bürgschaften oder andere Verflechtungen, die eine Nachfolgelösung behindern können?

Phase 3: Konzeption des Nachfolgeprozesses

  • Idealer Zeitpunkt: 8 – 10 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Höchste Zeit: 3 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Sind Veränderungen an der Firmenstruktur oder an der Rechtsform notwendig? Müssen Firmenteile oder Vermögenswerte wie etwa Immobilien ausgegliedert werden? Erarbeiten Sie einen Businessplan für die Übergabephase. Formulieren Sie ein Bewerberprofil für Ihren Wunsch-Nachfolger.

Phase 4: Suche nach geeignetem Nachfolger

  • Idealer Zeitpunkt: 5 – 8 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Höchste Zeit: 2 – 3 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Sorgen Sie dafür, dass potenzielle Nachfolger von Ihren Plänen erfahren! Bedenken Sie dabei: Je stärker Know-how, Kundenbeziehungen und Management auf Ihre Person zugeschnitten sind, desto empfindlicher könnten Kunden auf Ihre Rücktrittsabsichten reagieren. Veröffentlichen Sie in diesem Fall eher chiffrierte Anzeigen (zum Beispiel in Online-Datenbanken) als offene. Binden Sie Berater, Freunde und zum Beispiel Mitarbeiter ein.

Phase 5: Erprobung in der Unternehmenspraxis

  • Idealer Zeitpunkt: 2 – 5 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Höchste Zeit: 1 Jahr vor dem geplanten Ausstieg
  • Eine Testphase, in der der potenzielle Nachfolger im Betrieb mitarbeitet, bietet allen Beteiligten die Chance, eigene Vorstellungen mit der Wirklichkeit abzugleichen. Übertragen Sie Ihrem Nachfolger dafür einen klar definierten Aufgabenbereich. Gewähren Sie ihm umfassende Handlungsfreiheit.

Phase 6: Übergabe des Unternehmens

  • Idealer Zeitpunkt: 1 – 2 Jahre vor dem geplanten Ausstieg
  • Höchste Zeit: 3 Monate vor dem geplanten Ausstieg
  • Wenn Ihre Entscheidung für einen Kandidaten gefallen ist, gilt es das Übergabekonzept in die Tat umzusetzen. Verträge auszuarbeiten, Steuerfragen zu klären, die Finanzierung auszuhandeln kostet oft mehr Zeit als gedacht! Auch Lieferanten und Banken gilt es als aktive Unterstützer zu gewinnen. Kommunizieren Sie die Übergabe offensiv nach innen und außen!

Phase 7: Konsolidierung der neuen Firmenleitung

  • Idealer Zeitraum: bis ca. 2 Jahre nach dem Ausstieg
  • Nach einer Unternehmensübergabe tauchen fast immer unerwartete Klippen auf. Das Wissen des Seniors, seine Kontakte und Erfahrungen sind dabei oft wertvoll. Statt gleich nach der Übergabe „vom Erdboden zu verschwinden“, sollten Sie dem Nachfolger weiterhin als Vertrauensperson, vielleicht auch als Vermittler und Ratgeber zur Verfügung stehen.

Die besten Wege zur Nachfolgersuche

Sie soll diskret sein und dennoch die fachlich und menschlich qualifiziertesten Kandidaten mit dem nötigen finanziellen Polster zutage fördern: Die Nachfolgersuche ist per se nicht leicht. Jürgen Stegemann, anerkannter KfW- Berater, begleitet seit mehr als 20 Jahren Handwerker beim Generationswechsel. Wie Sie die optimale Besetzung für den eigenen Chefsessel finden.

  1. Familie: Bis zu zwei Drittel aller Firmenübergaben finden in der Familie statt. Und das keineswegs nur aufgrund von steuerlichen Vorteilen, die das Schenkungs- und Erbrecht bietet. Doch selbst wenn sich unter Kindern und Verwandten kein Nachfolger findet, ist die Familie meist ein hilfreiches, vertrauenswürdiges Netzwerk bei der Suche nach externen Alternativen.
  2. Mitarbeiter: Die Chancen, unter den eigenen Beschäftigten einen Nachfolger zu finden, stehen gut. Neben der fachlichen Kompetenz und der Akzeptanz in der Belegschaft muss der Kandidat jedoch auch Unternehmergeist, betriebswirtschaftliches Fachwissen und Risikobereitschaft mitbringen. Und nicht zu vergessen: die finanziellen Mittel, um den von Banken zumeist geforderten Eigenanteil von 20 Prozent zur Finanzierungssumme beisteuern zu können. Die mehrjährige Vorbereitung einer solchen Nachfolge, mit definierten Meilensteinen, „Bewährungsproben“ und offener Kommunikation ist dringend anzuraten.
  3. Unternehmensbörsen: Die Onlinebörse nexxt-change.org bringt Übergabeplaner und potenzielle Nachfolger zusammen. Sie wird vom Bund, der KfW und Wirtschaftsorganisationen wie dem Zentralverband des Deutschen Handwerks in Berlin getragen. Inserate können über die Handwerkskammern (die dazu auch beraten) kostenfrei aufgegeben werden. Ähnliche Funktionalitäten, allerdings zum Teil kostenpflichtig, bietet die Deutsche Unternehmerbörse (dub.de). Potenzielle Nachfolger können jedoch auch hier kostenfrei nach Einstiegsmöglichkeiten suchen.
  4. Handwerkskammern: Unternehmer, die einen Nachfolger suchen, wenden sich häufig an ihre Kammer. Die dortigen Betriebsberater können in aller Regel Kontakte zu Inhabern vermitteln, die inhaltlich und auch menschlich zum Suchprofil passen könnten. Auch Infoveranstaltungen zum Thema Nachfolge sind für Übernehmer interessant, da sie dort direkt auf übergabewillige Unternehmer treffen.
  5. Verbände: In nahezu allen Branchen und Regionen gibt es Zusammenschlüsse oder auch informelle Treffen von Firmeninhabern, vom Interessenverband bis hin zum Unternehmer-Stammtisch. Die meisten sind im Internet oder in Sozialen Netzwerken zu finden. Suchen Sie die für Sie interessantesten in Ihrer Wunschbranche und Zielregion heraus. Fragen Sie die Organisatoren, ob unter den Mitgliedern auch solche auf Nachfolgersuche sind. Bitten Sie, am nächsten Treffen teilnehmen und sich dort einmal vorstellen zu dürfen. Auch Anzeigen in Fach- und Lokalmedien können durchaus vielversprechend sein.
  6. Berater: Berater haben in der Regel ein breit gefächertes Netzwerk. Darunter sind nicht selten Firmen oder Unternehmer, die an Übernahmen interessiert sind. Berater in Ihrer Umgebung finden Sie zum Beispiel in Ihrer Handwerkskammer (Betriebsberatung) oder in der Beraterbörse der Förderbank KfW (kfw-beraterboerse.de). Letztere erlaubt auch eine Suche nach Spezialgebieten wie zum Beispiel „Nachfolge“ und bietet besondere Transparenz durch die Möglichkeit der Bewertung von Beratungsleistungen. Informieren Sie auch Ihren Bankberater über Ihre Suche nach einem Nachfolger.
  7. Privates Umfeld: Ob bei Familienfeiern, auf Partys bei Freunden oder beim Small Talk auf einem Firmenevent: Sie sollten keine Gelegenheit auslassen, Ihren Gesprächspartnern mitzuteilen, dass Sie eine Firma zur Übernahme suchen. Die Praxis zeigt: Die Chance, durch Mundpropaganda im Freundes- und Bekanntenkreis fündig zu werden, ist meist größer als vermutet. Vor allem dann, wenn Sie sich so gut präsentieren, dass Ihr Gegenüber Sie im Gedächtnis behält und guten Freunden weiterempfiehlt.
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