Weihnachten
Während sich Angestellte auf das Weihnachtsgeld im November-Gehalt freuen, knirschen Chefs zuweilen mit den Zähnen. Zumindest dann, wenn ein Mitarbeiter im Laufe des Jahres krankheitsbedingt für den Geschmack des Arbeitgebers zu häufig mit Abwesenheit glänzte. Wann Unternehmer Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen kürzen dürfen und wann nicht - hier sind die wichtigsten Urteile dazu.
Kürzung bei Krankheit ist erlaubt
Wer lange krank ist, muss eine Kürzung seines Weihnachtsgeldes in Kauf nehmen, hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (6 Sa 723/09) entschieden. Ein Arbeitgeber dürfe seinen Beschäftigten solche Sonderzahlungen bei längerer Krankheit kürzen; im Extremfall könne dies sogar dazu führen, dass der Anspruch auf die Gratifikation ganz entfällt.
Kürzung bei Krankheit hat Grenzen
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (10 AZR 28/00) sind Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Krankheit durch das Entgeltfortzahlungsgesetz begrenzt – und zwar je Krankheitstag auf ein Viertel eines durchschnittlichen Tagesverdienstes. Dies bedeutet, dass beispielsweise ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatseinkommens erst nach etwa viermonatiger Krankheit ganz gestrichen werden darf.
Im konkreten Fall war ein Arbeiter fast ein Jahr lang fast durchgehend krank. Sein Betrieb hatte das freiwillige Weihnachtsgeld daraufhin ganz gestrichen. Dies sei rechtlich nicht zu beanstanden, urteilte das Erfurter Gericht.
Unterschiede: Einmal erlaubt …
Ein Arbeitgeber hatte nur der Stammbelegschaft zu Weihnachten einen Inflationsausgleich gezahlt, während die von einem anderen Betrieb übernommenen Mitarbeiter, die besser bezahlt wurden, leer ausgingen, Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 420/06) hielt diese Regelung für zulässig. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen rechtfertige eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Es sei dem Arbeitgeber ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen gegangen. Weitere Zwecke habe er nicht verfolgt.
Unterschiede: … dann wieder nicht
Ein Arbeitgeber hatte seine Mitarbeiter wegen wirtschaftlicher Probleme gebeten, die Löhne vorübergehend senken zu dürfen: eine Gruppe war einverstanden, eine andere nicht. Später wollte er das Weihnachtsgeld ausschließlich denjenigen Mitarbeitern zahlen, die der nachteiligen Vertragsänderung zugestimmt hatten. Doch das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 569/06) erklärte, dies sei eine sachlich unzulässige Differenzierung. Insoweit habe die Beklagte das Maßregelungsverbot nach Paragraf 612a BGB verletzt. Wegen der Weigerung, seinen Arbeitsvertrag zu ändern, dürfe der Arbeitgeber niemand benachteiligen.
Schwierige Änderungskündigung
Will ein Arbeitgeber seine Lohnkosten dadurch senken, dass er statt des bisher gezahlten Weihnachtsgeldes eine vom Erfolg abhängige Sonderzahlung anbietet, so kann die daraufhin ausgesprochene Änderungskündigung laut Bundesarbeitsgericht (2 AZR 22/07) zulässig sein. Voraussetzung: Auf diese Weise sollen Beendigungskündigungen vermieden werden. Der Arbeitgeber muss dann aber die genaue Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellen und darlegen können, aus welchem Grund mildere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.