Arbeitsrecht
Beim Mindestlohn streiten die Arbeitsvertragsparteien vor den Arbeitsgerichten vor allem über einzelne Gehaltsbestandteile, nach denen der Mindestlohn zu berechnen ist, ob also etwa die 8,50 Euro blank zu zahlen sind oder etwa das Weihnachts- oder Urlaubsgeld in den Durchschnittlohn mit eingerechnet werden darf.
Für den Bereich des Akkordlohns liegt jetzt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Herford vor (Az.: 1 Ca 551/15). Ergebnis: Der gesetzliche Mindestlohnanspruch ist gemäß § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz unabdingbar, so dass er durch Stücklohn- oder Akkordlohnabreden weder abgedungen noch modifiziert werden kann. Konsequenz: Es reicht nicht, dass der Arbeitnehmer auf der Basis der Stück- bzw. Akkordvereinbarung bei normaler Leistung eine Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohnes erreichen kann.
Der Fall betraf eine Montagehelferin. Ihre Vergütung richtete sich nach Akkordsätzen. Der Grund-Stundenlohn für die Montage betrug 6,22 Euro brutto. Die Mitarbeiter konnten auf den gesetzlich zustehenden Grundlohn nur kommen, wenn sie eine bestimmte Akkordleistung zu 100 % erreichten. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung war die maximale Akkordleistung allerdings auf 137 % gedeckelt, was einem Akkordlohn von 11,64 € entsprach. Weil die spätere Klägerin sehr schnell arbeitete, erhielt einen Stundenlohn von 6,22 Euro x 1,37 = 8,52 Euro. Vor Gericht vertrat sie die Auffassung, ihr stünde seit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 1.1.2015 eine Vergütung von 11,65 Euro je Stunde zu – nämlich 8,50 Euro Mindestlohn x 1,37 = 11,645 Euro. Das Mindestlohngesetz verlange, dass die „Normalleistung" des Arbeitnehmers mit 8,50 Euro je Zeitstunde vergütet werde. Ihre überobligatorische Akkordleistung dürfe nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern erhöhe diesen. Das sah das Gericht genauso. Die Differenz zu dem tatsächlich gezahlten Lohn betrug bei der Klägerin 3,15 € pro Stunde. Das Gericht sprach ihr entsprechend mehrere Tausend Euro Nachschlag zu.