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Arbeitsrecht Arbeitnehmerpflichten: 7 Dinge, die jeder Mitarbeiter beachten muss

Ohne, dass darüber gesprochen wird, sind für Mitarbeiter am Arbeitsplatz auch über den Arbeitsvertrag hinaus obligatorische Pflichten zu beachten. So hat zum Beispiel ganz einfach jeder, der eine Stelle antritt, auch zu arbeiten – logisch. Was sie aber noch alles von Ihren Arbeitnehmern verlangen dürfen, lesen Sie hier.

Themenseiten: TS Arbeitsrecht und TS Kündigung

Wozu Arbeitnehmer verpflichtet sind, wird meist im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Einige gesetzliche (obligatorische) Pflichten werden dort allerdings häufig nicht ausdrücklich genannt. Sie sind für Arbeitgeber im Alltag dennoch von großer Bedeutung. Dazu zählen insbesondere diese 7 Pflichten:

1. Pflicht: Pünktlichkeit 

Arbeitgeber dürfen von Ihren Mitarbeitern erwarten, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen. Verspäten sie sich, kann der Chef sie abmahnen. Bessern sie ihr Verhalten auch danach nicht, droht die Kündigung. In besonders schweren Fällen ist sogar die fristlose Kündigung zulässig.

Wann zu welchen Konsequenzen gegriffen werden kann, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Dazu zählen zum Beispiel: 
  • Die Dauer der Verspätung
    Wenige Sekunden reichen für eine Abmahnung nicht (ArbG Bamberg, Az.: 2 Ca 402/15). Erreicht die Verspätung mehrere Minuten, sieht es schon anders aus.
  • Häufigkeit der Verspätungen
    Nach nur einer Verspätung kann allenfalls eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die verhaltensbedingte Kündigung kommt erst nach mehrfachen Verstößen in Betracht. Diese sollten auch nicht viele Jahre auseinanderliegen. Zur fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber erst greifen, wenn das Verhalten einer „beharrlichen Arbeitsverweigerung“ gleichkommt. Das wurde zum Beispiel angenommen, als ein Arbeitnehmer in einem Jahr ca. 20 Mal zu spät kam, wobei die jeweilige Fehlzeit nur vier Mal weniger als eine Stunde betrug (LAG Hessen, Az.: 2 Sa 756/04).
  • Vorwerfbarkeit der Verspätung
    Die Gerichte halten eine Kündigung wegen Verspätung eher aufrecht, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorwurf zu machen ist (wovon grundsätzlich auszugehen ist). Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter einmalig zu spät kommt, weil unvorhergesehen sein Bus zur Arbeit liegen blieb.
  • Störung des Betriebsablaufs
    Streng genommen ist es für eine Abmahnung oder Kündigung nicht erforderlich, dass der Betrieb durch die Verspätung des Arbeitnehmers gestört wird (z.B. weil die Arbeit nicht ohne den Mitarbeiter aufgenommen werden kann). Sollte es aber dazu kommen, wird dies zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt. Übrigens kann unter den genannten Umständen auch abgemahnt oder gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Gleitzeit die Kernarbeitszeit missachtet.  

2. Pflicht: Krankmeldung  

Bleibt der Arbeitnehmer von der Arbeit fern, weil er krank ist, muss er unaufgefordert einigen Pflichten nachkommen.  

Er hat... 
  • ...sich unverzüglich krank zu melden. Er muss also auf schnellstem Wege (idR Telefon, Email, SMS) und während der ersten Betriebsstunden mitteilen, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauern wird. Ist er zu dieser Information krankheitsbedingt nicht in der Lage, muss er Angehörige beauftragen. Ist auch dies nicht möglich, muss die Mitteilung nachgeholt werden.
  • ...eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) einzureichen. Dabei handelt es sich um einen Nachweis vom Arzt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist. Sie muss dem Arbeitgeber spätestens an dem Werktag zugehen, der auf den dritten Tag der Erkrankung folgt.
    Beispiel: Erkrankt der Arbeitnehmer freitags, muss spätestens Montag die AUB beim Chef sein. Allerdings kann der Arbeitgeber die AUB auch schon früher einfordern.

Verstößt der Mitarbeiter gegen die genannten Pflichten, kann er beim ersten Verstoß abgemahnt werden. Geht er weiter nachlässig mit Krankmeldung und AUB um, muss er eine verhaltensbedingte Kündigung fürchten.  

Dazu zwei Beispiele:  
  • Wirksame fristgerechte Kündigung: Der Arbeitnehmer meldete sich sieben Mal zu spät krank, wurde deshalb vier Mal abgemahnt und gehörte dem Betrieb seit sechs Jahren an (LAG Hessen, Az.: 12 SA 522/10).
  • Keine wirksame Kündigung: Der Mitarbeiter reichte einmalig keine AUB ein (LAG Köln, Az.: 7 Sa 432/15).

3. Pflicht: Sorgfalt und Umsicht 

Mitarbeiter haben direkten Zugriff auf Geräte, Produkte und Einrichtungen des Arbeitgebers. Diese dürfen sie nicht beschädigen. Kommt es doch zu einem Schaden, haben sie den Chef umgehend zu informieren.

Welche Folgen der unachtsame Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers haben kann, hängt vom Einzelfall ab. In Betracht kommen Abmahnung, Kündigung und Schadensersatzzahlungen. Ganz entscheidend kommt es darauf an, wie nachlässig der Arbeitnehmer gehandelt hat.  

Beispiel: Beschädigt der Mitarbeiter ein Dienstfahrzeug, weil er durch sein Handy abgelenkt ist und 40 km/h zu schnell fährt, berechtigt dies eher zur Abmahnung bzw. Kündigung, als wenn er beim vorsichtigen Einparken eine Schramme im Lack verursacht.  

Schadensersatz kann der Arbeitgeber nur eingeschränkt verlangen. Es gelten die Grundsätze des sog. innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Folgende Abstufungen sind zu beachten:

  1. Mitarbeiter handelt leicht fahrlässig: Keine Haftung
  2. Mitarbeiter handelt mit mittlerer fahrlässig: Aufgeteilte Haftung je nach Verschuldensgrad
  3. Mitarbeiter handelt grob fahrlässig: Volle Haftung (Ausnahme: Haftung gefährdet die Existenz des Arbeitnehmers, insbesondere bei geringem Einkommen)
  4. Mitarbeiter handelt vorsätzlich: Volle Haftung  

4. Pflicht: Verschwiegenheit

Was geheim ist, soll geheim bleiben. Der Arbeitgeber kann daher von seinen Mitarbeitern verlangen, dass sie Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für sich behalten. Darunter sind Tatsachen zu verstehen, die 
  • im Zusammenhang mit dem Betrieb stehen,
  • nur Wenigen bekannt (z.B. nur innerhalb des Betriebs) und nicht offenkundig sind (spätestens offenkundig, wenn z.B. in Fachzeitschrift veröffentlicht) und
  • der Arbeitgeber erkennbar geheim halten möchte. 
Klassische Beispiele im Handwerk sind:  
  • Preis- und Kundenlisten
  • Angebote
  • Verfahrenstechniken
  • Rezepturen
 

Der Arbeitgeber kann allerdings nicht verlangen, dass Tatsachen über illegale Vorgänge geheim gehalten werden. Begeht er also eine Straftat, sind die Mitarbeiter an einer Anzeige nicht gehindert.  

Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht können recht schnell zu einer Kündigung führen. Geht es um besonders vertrauenswürdige und wichtige Informationen, deren Weitergabe den Arbeitgeber schädigt, ist auch die fristlose Kündigung wirksam. Weniger gravierende Fälle sind allerdings zunächst abzumahnen. Daneben drohen Unterlassungsklage und Schadensersatzansprüche.  

Auch nach Ausscheiden aus dem Betrieb dürfen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen grundsätzlich nicht weitergetragen werden. Ausnahmen gelten allerdings, wenn der Arbeitnehmer durch dieses Verbot unzumutbar beeinträchtigt wäre. Wann dies der Fall ist, hängt vom Einzelfall ab. Gerade für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis sollten daher ausdrückliche Regelungen zu Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart werden.  

5. Pflicht: Wettbewerbsverbot  

Das Gesetz verlangt vom Arbeitnehmern Loyalität. Sie dürfen in der Branche des Arbeitgebers ausschließlich für diesen tätig werden. Wer auf eigene oder fremde Rechnung ähnliche Aufgaben übernimmt, verstößt gegen das Wettbewerbsverbot.  

Beispiele:
  • Malergeselle Meier ist im Betrieb Huber beschäftigt. Nach Feierabend streicht er die Wände eigener Kunden in derselben Stadt, in der auch sein Betrieb Huber tätig ist.
  • Ein Arbeitnehmer verspricht einem Konkurrenten, Kollegen aus dem eigenen Betrieb davon zu überzeugen, zum Konkurrenten zu wechseln.
  • Mitarbeiter Müller, der bei Schreiner Schmitt angestellt ist, gibt einem seiner Freunde ein Darlehen, damit dieser seinen Schreinerbetrieb in der Stadt der Schreinerei Schmitt eröffnen kann.
 

Arbeiten, die bloße Hilfstätigkeiten darstellen, können ausnahmsweise erlaubt sein. Das betrifft insbesondere Jobs, für die keine Ausbildung oder aufwändige Einarbeitung notwendig ist und daher von fast Jedem übernommen werden könnten. Die Tätigkeit darf den Arbeitgeber nicht benachteiligen.  

Beispiel vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG):

Eine Arbeitnehmerin hatte eine Halbtagsstelle in einem Postunternehmen und sortierte Briefe. Morgens verteilte sie für einen anderen Arbeitgeber, der auch Post zustellte, Zeitungen. Das BAG deutete an, dass gerade bei Halbtagskräften, die für die Bestreitung ihres Lebensunterhalts einer Nebentätigkeit nachgehen müssten, Hilfstätigkeiten dieser Art nicht unter das Wettbewerbsverbot fallen (BAG, Az.: 10 AZR 66/09).  

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann zahlreiche Konsequenzen nach sich ziehen. Wie bei allen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommen Abmahnung, häufig allerdings auch die fristgerechte Kündigung in Betracht. Fristlos kann nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, die unmittelbare Folgen für den Arbeitgeber haben, gekündigt werden. Bleibt das Arbeitsverhältnis erhalten, kann der Arbeitgeber die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen. Daneben kann er die Herausgabe des erwirtschafteten Gewinns sowie Schadensersatz verlangen. Auch ist der Arbeitnehmer zur Auskunft über alle Umstände verpflichtet, die zur Bemessung dieser Zahlungsansprüche relevant sind.  

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt nur während des Arbeitsverhältnisses. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich vereinbart werden. Wirksamkeitsvoraussetzung ist dann unter anderem, dass eine sog. Karenzentschädigung gezahlt wird. Darunter versteht man eine laufende Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.  

6. Pflicht: Außnahmen bei Nebentätigkeit beachten

In der Gestaltung seiner Freizeit ist der Arbeitnehmer frei. Er kann daher grundsätzlich einer Nebentätigkeit nachgehen. Ohne besondere Regelung im Vertrag muss er diese dem Chef auch nicht anzeigen. Davon bestehen Ausnahmen, in denen dem Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit untersagt ist:

  • Die Nebentätigkeit verstößt gegen das Wettbewerbsverbot (s.o.)
  • Sie mindert die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in seiner eigentlichen Tätigkeit.
    Beispiel: Ein Maurer betätigt sich nebenbei als Umzugsunternehmer und überhebt sich regelmäßig derart, dass er nur sehr beschränkt Lasten tragen kann.
  • Die Nebentätigkeit wird während des Urlaubs fortgeführt und hindert die Erholung.
  • Der Arbeitnehmer arbeitet auch für einen anderen Arbeitgeber (ist also nicht selbständig) und überschreitet mit seinen zusammengerechneten Arbeitszeiten die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes. In der Regel ist dann der zeitlich zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag nichtig (BAG, 1 AZR 565/57). Bloß geringfügige Überschreitungen führen dazu, dass der Mitarbeiter für den zweiten Arbeitgeber nur bis zur zeitlich zulässigen Grenze arbeiten darf.
 

Möglich und üblich sind allerdings Klauseln in Arbeitsverträgen, die einzelne Nebentätigkeiten von einer Genehmigung abhängig machen oder den Mitarbeiter zur Anzeige der Nebentätigkeit verpflichten. Dabei ist allerdings darauf zu achten, dass diese Vereinbarungen nicht pauschal jede Nebentätigkeit untersagen. Solche sind unwirksam.  

Folgen des Verstoßes können von der Abmahnung und Unterlassungsklage bis hin zur Kündigung reichen. Die fristlose Kündigung kommt allerdings nur selten in Betracht, etwa bei Tätigkeiten für die Konkurrenz oder Nutzung von Maschinen des Arbeitgebers.  

7. Pflicht: Rücksicht außerhalb der Arbeitszeit  

Was Mitarbeiter in ihrer Freizeit tun, bleibt ihre Sache. Nur in wenigen Situationen haben sie auf ihren Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen. Dazu zählen die folgenden Fälle:

 
  • Auswirkungen auf die Arbeitspflicht
    Der Arbeitgeber kann in engen Grenzen verlangen, dass sich seine Freizeitgestaltung nicht auf die Arbeitsleistung auswirkt. Dabei handelt es sich aber um Extremfälle. Gefährliche Sportarten etwa darf der Chef nicht verbieten.
    Beispiel: Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung eines Berufskraftfahrers für wirksam gehalten, weil er in seiner Freizeit harte Drogen konsumierte (Crystal Meth). Auf die Fahrtüchtigkeit kam es den Richtern nicht an (BAG, Az.: 6 AZR 471/15).
  • Ansehen des Arbeitgebers
    Mitarbeiter dürfen in ihrer Freizeit nicht grundlos das Ansehen ihres Arbeitgebers beschädigen.
    Beispiel: Ein Mitarbeiter postet öffentlich einen menschenverachtenden Kommentar in den sozialen Netzwerken. Es ist erkennbar, für welchen Arbeitgeber er tätig ist (ArbG Herne, Az.: 5 Ca 2806/15). In weniger extremen Fällen (z.B. sachliche Kritik am Arbeitgeber) hängt die Wirksamkeit einer Abmahnung oder Kündigung von der Abwägung mit der Meinungsfreiheit ab.   

Verstöße gegen diese Pflichten können mit einer Abmahnung, im Wiederholungsfall auch mit einer verhaltensbedingten Kündigung geahndet werden. Im Beispielsfall zu den sozialen Netzwerken hielt das Arbeitsgericht Herne selbst eine fristlose Kündigung für wirksam.


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