Arbeitsrecht -

10 starke Urteile, die Firmenchefs das Führen erleichtern.

Wer als Chef klare ­Regeln vorgibt, wird von den Beschäftigten ­respektiert – eine Grundvoraussetzung für ein gutes Betriebsklima und Firmenkontinuität.

Themenseiten: TS Kündigung und TS Arbeitsrecht

1. Leistungsschwäche: Fehler abmahnen

Das BAG hat eine Arbeitgeberkündigung gegen eine Packerin in einem Warenlager bestätigt, der über einen längeren Zeitraum dreimal so viele Fehler unterliefen als vergleichbaren Mitarbeitern (Az.: 9 AZR 380/07).
Konsequenz: Arbeitnehmer dürfen nicht unendlich lange Fehler machen, ohne dafür belangt werden zu können. „Wenn ein Arbeitgeber sich von einem sogenannten „Lowperformer“ trennen will, muss die Schlechtleistung des Arbeitnehmers einschlägig abgemahnt worden sein. Darüber hinaus muss das Verhalten über einen längeren Zeitraum von mehreren Monaten auftreten“, erklärt Rechtsanwalt Jan-Marcel Grote von der Kanzlei GTW. Erforderlich ist weiter die Dokumentation einer durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Mitarbeiter. Dann gilt laut Grote: „Wenn diese um 200 Prozent überschritten ist, kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründet sein.“

2. Elternzeit : Kein Teilzeitanspruch

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Elternteilzeit, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Besteht kein Beschäftigungsbedarf, kann der Arbeitgeber Elternteilzeit nach einem Urteil des BAG ablehnen (Az.: 9 AZR 380/07). Ein Arbeitnehmer wurde Vater von Zwillingen und beantragte beim Arbeitgeber Elternzeit für zwei Jahre. Weiterhin forderte er die Zustimmung zur Teilzeit während der Elternzeit mit 30 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber lehnte diesen Antrag auf Teilzeit aber wegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe ab. Das Bundesarbeitsgericht entschied im Sinne des Arbeitgebers. Zwar habe der Arbeitnehmer die Möglichkeit, zu 100 Prozent Elternzeit zu nehmen, und müsse dies dem Arbeitgeber nur mitteilen. Ein Anspruch auf Teilzeit bestehe aber im Umkehrschluss nicht. „Anspruch auf Teilzeit haben nur Mitarbeiter in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 15 Mitarbeitern. Eltern in kleineren Betrieben müssen ohnehin mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung finden“, empfiehlt Rechtsanwalt Jan-Marcel Grote von der Kanzlei GTW.

3. Facebook & Co.: Kündigung wegen Beleidigung

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 5 Sa 451/12) hat die fristlose Kündigung eines Auszubildenden bestätigt, der auf seiner privaten Internetseite den Arbeitgeber als „Menschenschinder & Ausbeuter“ bezeichnet und die Arbeitsbedingungen mit „Dämliche Scheiße für Mindestlohn“ beschrieben hatte. Im Kündigungsschutzverfahren berief er sich auf seine Meinungsäußerungsfreiheit. Die Eintragungen seien übertrieben und lustig gemeint gewesen. Doch die Hammer Richter zeigten sich humorlos. Der Auszubildende habe nicht annehmen dürfen, dass die Äußerungen keine Auswirkungen auf den Bestand des Ausbildungsverhältnisses haben würden. „ Der Arbeitgeber muss es sich nicht gefallen lassen, dass der Arbeitnehmer ihn oder Kollegen in einem sozialen Netzwerk grob beleidigt. Jedenfalls eine Abmahnung ist insbesondere dann anzuraten, wenn es sich bei dem Beleidigenden um einen Auszubildenden handelt, da den Arbeitgeber eine gewisse Pflicht zur Förderung der geistigen Entwicklung trifft“, betont Gregor Dornbusch, Partner im Bereich Arbeitsrecht bei Baker & McKenzie.

4. Internetnutzung: Zu viel gesurft

Über 17 000 Musik- und Videodateien hatte ein seit 21 Jahren in demselben Betrieb tätiger Mitarbeiter am Arbeitsplatz heruntergeladen. Mit seinem Job hatten die Inhalte nichts zu tun. Der EDV-Abteilung war das aufgefallen, weil die Rechner im Betrieb plötzlich langsamer liefen. Der Arbeitgeber schmiss ihn fristlos raus. Im Kündigungsschutzprozess trug der Mitarbeiter vor, die Kündigung sei unwirksam, weil ihn der Arbeitgeber wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit vorher hätte abmahnen müssen. Das sah das LAG Schleswig-Holstein anders (Az.: 1 Sa 421/13). Ein derart exzessiver Einsatz des Computers für private Zwecke verletze die Arbeitspflicht in erheblichem Maße. Zudem hätte der Mitarbeiter leicht Viren in das Computersystem einschleusen können. Rechtsanwältin Ulrike Bischof, Anwältin bei Baker & McKenzie, empfiehlt: „Der Arbeitgeber sollte die Entscheidung, ob das Internet während der Arbeitszeit genutzt werden darf und in welchem Umfang, explizit regeln. Das sorgt für Rechtssicherheit und erleichtert bei einem Verstoß auch die Abmahnung oder Kündigung.“

5. Arbeitsanweisungen: Verweigern geht nicht

Arbeitnehmer, die sich weigern, einer Weisung des Arbeitgebers zu folgen, tragen das Risiko, dass ihnen gekündigt wird. Dies gilt selbst dann, wenn sie davon ausgehen, dass die Weisung rechtswidrig ist. Die Richter des BAG sahen deshalb eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung als wirksam an. Mitarbeiter können sich einer Weisung nicht dadurch vorläufig entziehen, dass sie ein gerichtliches Verfahren zur Klärung einleiten. Andernfalls würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers zu stark eingeschränkt (Az.: 2 AZR 273/12). In dem Fall hatte der Mitarbeiter entgegen dem Arbeitsvertrag ein erhebliches Arbeitszeitdefizit auflaufen lassen. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist, betonte das Gericht. Arbeitsrechtler Wolfgang Lipinski, Partner bei der Kanzlei Beiten Burkhardt, meint dazu: „Das Urteil ist für Unternehmen sehr wichtig, da sie sofort Konsequenzen aus einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers ziehen können.“

6. Diebstahl: Vorsicht bei Spindkontrollen

Nach einem anonymen Hinweis wurde der verschlossene Spind eines Mitarbeiters durchsucht. Dabei wurde gestohlene Ware gefunden. Dem Mitarbeiter wurde fristlos gekündigt. Dieser erhob Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass die heimliche Durchsuchung des Spindes sein Persönlichkeitsrecht verletze. Die Kündigung sei deshalb unwirksam. Das BAG gab ihm Recht (Az.:2 AZR 546/12). Die Richter monierten, dass der Arbeitgeber die Spindkontrolle nicht in dessen Anwesenheit durchgeführt hatte. So habe er keinen Einfluss auf die Art und Weise der Kontrolle nehmen können. Rechtsanwalt Alexander Otterbach von der Kanzlei Flügler& Partner kommentiert die Entscheidung wie folgt: „Bei einer verdeckten Videoüberwachung kann das Interesse des Unternehmens an der Überwachung gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters überwiegen. Bei heimlichen Spindkontrollen ist die Hinzuziehung des betroffenen Mitarbeiters jedoch zwingend erforderlich, um dessen Rechte zu wahren.“ Voraussetzung sei aber stets, dass der konkrete Verdacht einer Straftat bestehe.

7. Versetzung: Auch nach langjähriger Tätigkeit

Allein der Umstand, dass eine Arbeitnehmerin über 15 Jahre an einem Arbeitsort tätig war, reicht nicht für die Annahme aus, dass sich der Arbeitsvertrag auf diesen bestimmten Arbeitsort „konkretisiert“ hat. Aufgrund seines Weisungsrechts darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch nach einem längeren Zeitraum einen anderen Arbeitsort zuweisen, entschied das BAG. Selbst wenn er sein Direktionsrecht lange nicht ausübt, wird kein Vertrauen geschaffen, dass der Arbeitnehmer am selben Arbeitsort bleiben kann. Dies gilt auch dann, wenn die Versetzung zu Beeinträchtigungen, wie zum Beispiel längeren Fahrtzeiten, führt. In dem konkreten Fall waren das rund zwei Stunden für die einfache Strecke (Az.: 10 AZR 202/10). Anwalt Christopher Melms, Partner bei Beiten Burkhardt, erläutert die Entscheidung: „Die Rechtsprechung ist mit der Annahme einer Konkretisierung auf denselben Arbeitsplatz sehr zurückhaltend. Neben einem gewissen Zeitmoment muss noch ein Vertrauensmoment hinzukommen, dass es eine einseitige Änderung nicht mehr geben wird. Das wird selten der Fall sein.“

8. Glaubenskonflikte: Abwägung der Interessen

Ein Arbeitnehmer weigerte sich, der Weisung seines Arbeitgebers Folge zu leisten, in der Getränkeabteilung eines Einkaufsmarktes zu arbeiten. Er berief sich dabei auf seinen muslimischen Glauben, der ihm den Umgang mit Alkohol verbiete. Das BAG meinte, das Unternehmen habe bei der Ausübung des Weisungsrechts die Glaubensüberzeugung des Arbeitnehmers nicht hinreichend beachtet. Folglich durfte der Arbeitnehmer sich weigern, der Weisung zu folgen (Az.: 2 AZR 636/09). Arbeitsrechtler Wolfgang Lipinski, Partner bei Beiten Burkhardt, meint dazu: „Wenn dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zugewiesen wird, muss das Unternehmen gegebenenfalls auf Glaubensüberzeugungen des Mitarbeiters Rücksicht nehmen. Es muss eine umfassende Abwägung aller Interessen vornehmen. Geschieht das, kann die Weisung trotz eines Glaubens- oder Gewissenskonflikts wirksam sein.“

9. Diskriminierung : Bewerberunterlagen sind tabu

Ein Arbeitgeber suchte eine Vollzeitkraft für die Buchhaltung. Eine Aspirantin gab in der Bewerbung an „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Später erhielt die Bewerberin eine Absage, auf dem zurückgesandten Lebenslauf war der Angabe zum Familienstand hinzugefügt: „7 Jahre alt!“. Dies und die von der Klägerin stammende Angabe „ein Kind“ war unterstrichen. Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf ihrem Lebenslauf spreche dafür, dass die Beklagte Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Das BAG sah das genauso und sprach ihr 3000 Euro Schadensersatz zu (Az.: 8 AZR 753/13). „Arbeitgeber sollten in Original-Bewerbungsunterlagen keinerlei Kommentare oder Unterstreichungen vornehmen. Darin kann ein Indiz für ein diskriminierendes Motiv liegen, das der Arbeitgeber dann widerlegen muss, um Entschädigungsansprüche abzuwehren“, warnt Rechtsanwältin Barbara Köckemann von Ulrich Weber & Partner.

10. Zeugniserteilung: Keine Gefälligkeiten bitte

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen beweisen. Dies gilt auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden. In einem vom BAG entschiedenen Fall verlangte eine Arbeitnehmerin statt eines befriedigenden ein gutes Zeugnis. Begründung: In 90 Prozent aller Fälle erteilten Arbeitgeber mindestens die Note gut. Gefälligkeitszeugnisse müssen Arbeitgeber nicht erteilen, befand das Gericht. „Wer mit einem ,befriedigend` im Zeugnis nicht zufrieden ist, muss vor Gericht beweisen, dass er besser war. So gelangt mancher Arbeitnehmer mit überzogenen Vorstellungen zum Zeugnisinhalt wieder auf den Boden der Tatsachen“, kommentiert Rechtsanwältin Antje Burmester von Ulrich Weber & Partner.

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