Einstellung Wie Sie ein motiviertes Team finden

Fachkräfte sind rar und Gründer sind oft keine begehrten ­Arbeitgeber. Ein Nachteil, den Sie mit Offenheit, selbstbestimmtem ­Arbeiten und einem guten Betriebsklima lässig ausgleichen können.

  • Bild 1 von 4
    © Rainer Lebherz
    Gerüstbauer Marius Perseke (re.) hat zwei ehemalige Kollegen für seinen neuen Betrieb gewinnen können.
  • Bild 2 von 4
    © Chart: handwerk magazin
    Die meisten Chefs setzen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern auf Online-Jobbörsen und die eigene Homepage.
  • Bild 3 von 4
    © Drexel
    „Sagen Sie in der Anzeige konkret, welche Vorteile Ihr Betrieb ­bieten kann.“ Hartmut Drexel, ­Betriebsberater bei der Kammer München.
  • Bild 4 von 4
    © Chart: handwerk magazin
    Mobile Jobsuche im Trend: Immer mehr Bewerber suchen per Smartphone oder Tablet nach einer neuen Stelle.

Alleine zu starten kam für Marius Perseke nicht infrage. „Im Gerüstbau sollte man mindestens zu dritt sein“, sagt der Gerüstbauermeister aus Altenriet in Baden-Württemberg. „Nur so funktionieren die Arbeitsabläufe auf kleineren Baustellen ideal.“ Anfang 2012 hat der 31-Jährige seinen Betrieb gegründet. Vom ersten Tag mit dabei war ein ehemaliger Kollege, den Perseke als Vollzeitkraft eingestellt hat. „Jemanden zu haben, der zuverlässig ist und sich auskennt, hat mich in meinem Entschluss zur Selbständigkeit bestärkt“, betont Perseke. „Während der Gründungsphase nach geeignetem Personal zu suchen ist kaum möglich.“

Die Bereitschaft des Mitarbeiters, am Anfang nur nach den tatsächlich gearbeiteten Stunden bezahlt zu werden, hat den gemeinsamen Start zusätzlich begünstigt: Persekes finanzielles Risiko blieb dadurch überschaubar. Doch das Geschäft lief so gut an, dass der Gerüstbaubetrieb schon nach drei Monaten Verstärkung brauchte. Perseke suchte über die Arbeitsagentur, was ihm viele Bewerbungen, aber keine qualifizierten Kandidaten bescherte. „Ich habe Abstriche machen müssen“, erzählt der Unternehmensgründer. Die neue Teilzeitkraft musste er erst anlernen. „Aber man kann sich vieles aneignen“, sagt Perseke. „Wichtig ist, dass der Bewerber das auch will.“

Mit Profil und Smartphone suchen

Nur wenige Gründer stellen wie Marius Perseke vom Start weg Mitarbeiter ein. „Viele arbeiten anfangs lieber mit anderen Selbständigen, die man auf Zuruf beschäftigen kann“, sagt Hartmut Drexel, Leiter der Betriebsberatung der Handwerkskammer München. „Das hält die Fixkosten niedrig.“ Wenn das Geschäft brummt, ist jedoch schnell eigenes Personal gefragt. Und das ist oft nur schwer zu bekommen: In vielen Handwerksbranchen gibt es kaum qualifizierte Bewerber.

„Junge Betriebe sollten bei der Personalsuche bewusst auf sich aufmerksam machen“, meint Berater Drexel. Das gelinge am besten mit einem aussagekräftigen Firmenprofil inklusive Stellenangebot in sozialen Netzwerken wie Facebook, der Ausschreibung auf der eigenen Homepage oder auch einer Anzeige in der Lokalzeitung. Inserate in überregionalen ­Medien oder  Online-Jobbörsen brächten dagegen im Handwerk kaum Erfolg. „Das Handwerk ist regional, deshalb sollte man auch ­regional suchen“, so Drexel.

Doch auch für die regionale Suche sollten Gründer alle verfügbaren Kanäle nutzen. Zunehmend interessant ist dabei die Suche über mobiles Internet: Laut Studie von Bitkom ­Research erwarten 30 Prozent der Beschäftigten im Handwerk Stellenausschreibungen, die mit Mobilgeräten wie Smartphone oder Tablet / Computer abrufbar sind.

Trotz der auch unter handwerklichen Mitarbeiter inzwischen sehr hohen und weit verbreiteten Affinität zum Internet sei für Gründer aber vor allem das persönliche Netzwerk interessant, sagt Experte Drexel. Das Offline-Netzwerk wohlgemerkt, sprich der weitere Freundes- und Bekanntenkreis. „Es empfiehlt sich, gezielt Handwerkskollegen anzusprechen“, so der Berater. „Vielleicht gibt es Azubis, die nicht übernommen werden, oder jemanden, der bei seinem alten Arbeitgeber gerade auf dem Absprung ist und eine neue Chance sucht.“

Die Vorteile herausstellen

Auf diesem Weg hat auch Gerüstbauermeister Marius Perseke seinen dritten von heute insgesamt vier Mitarbeitern gefunden. „In meiner alten Firma wollte ein weiterer Kollege kündigen, da habe ich die Arme aufgehalten.“ Ein scheinbar glücklicher Zufall, der jedoch gut vorbereitet war. „Man muss natürlich als Arbeitgeber überzeugen“, sagt Perseke. „In diesem Fall war sicher ausschlaggebend, dass wir mit leichten Materialien arbeiten, die Abläufe eingespielt sind und im Team gute Laune herrscht.“

Wer Mitarbeiter für seinen Betrieb gewinnen will, sollte gezielt mit individuellen Vorteilen werben. „Das können familienfreundliche Arbeitszeiten sein, ein wohnortnaher Arbeitsplatz oder die Perspektive auf Fortbildung und Aufstieg“, erklärt Betriebsberater Drexel. „In eine Stellenanzeige sollte man daher nicht nur schreiben, was man als Arbeitgeber fordert, sondern vor allem, welche Vorteile die Stelle bietet.“ Vielen Beschäftigten sei etwa eine angenehme Arbeitsatmosphäre und die Möglichkeit, sich einzubringen und Verantwortung zu übernehmen, viel wichtiger als die Bezahlung: „Hier können Gründer viel bieten.“

Erst eine Probephase vereinbaren

Doch nicht jeder Bewerber, der sich für den Betrieb begeistern kann, passt auch in die Firma. „Der neue Mitarbeiter sollte fachlich passen, aber auch teamfähig und teamwillig sein“, sagt Hartmut Drexel. Er empfiehlt deshalb, die anderen Mitarbeiter bei der Auswahl einzubeziehen und eine Probezeit zu vereinbaren.

„Diese Zeit sollten Chefs nutzen, um mit dem Neuzugang in ständigem Dialog zu bleiben. Nur so bekommt man heraus, wie sich jemand anstellt und wo es vielleicht Ängste oder größere Wissenslücken gibt.“ Auch Gerüstbaumeister Marius Perseke hat mit dem gegenseitigen Kennenlernen im praktischen Einsatz in der Vergangenheit sehr gute Erfahrungen gemacht: „Wenn die gemeinsame Arbeit Spaß macht, dann passt es.“

Fahrplan: So stellen Sie mit System ein

1. Anforderungsprofil festlegen

Welche Aufgaben soll der neue Mitarbeiter übernehmen? Was braucht er für diese Position für eine fachliche Qualifikation? Wie muss der Neue persönlich „gestrickt“ sein, um ins Team zu passen? Je klarer und präziser Sie die Anforderungen schon vor der eigentlichen Suche festlegen, desto konzentrierter und zielgenauer können Sie später suchen und auch auswählen.

2. Stellenprofil gewichten

Haben Sie die Anforderungen und Aufgaben der zu besetzenden Position präzise definiert, geht es nun darum, die einzelnen Faktoren zu gewichten. Was muss der Bewerber unbedingt können, was ist weniger wichtig? Sind Sie etwa bereit, zugunsten menschlicher Qualitäten auf die üblichen formalen fachlichen Anforderungen zu verzichten?

3. Vorauswahl treffen.

Sortieren Sie die schriftlichen Bewerbungen anhand der Kriterien des Stellenprofils. Wenn Punkte nicht beantwortet sind, die Bewerbung Ihnen jedoch interessant erscheint, können Sie die Angaben im persönlichen Gespräch erfragen.

4. Gesprächsleitfaden erstellen

Strukturieren Sie das Vorstellungsgespräch nach den Punkten, die Ihnen wichtig sind. Fragen Sie bei fehlenden Kenntnissen nach der Bereitschaft sich weiterzubilden. Um herauszufinden, ob ein Bewerber zu Ihrem Betrieb passt, fragen Sie ihn nach bestimmten typischen (Problem-)Situationen des Arbeitsalltags. Wie geht der Bewerber damit um? Welche Lösungsideen hat er? Schreiben Sie nach dem Gespräch die gewonnenen Erkenntnisse über den Bewerber auf.

5. Team-Meinung einholen

Der Bewerber muss ins Team passen, daher sollten Sie bereits vorhandene Mitarbeiter nach ihrer Meinung fragen. Bitten Sie zum Beispiel einen Mitarbeiter, dem Bewerber den Betrieb zu zeigen. Lassen Sie sich anschließend von dem Kollegen den Eindruck schildern: Hat der Kandidat Interesse gezeigt und etwa qualifizierte Fragen gestellt?

6. Probearbeit vereinbaren

Wenn Sie unsicher sind, ob es wirklich passt, können Sie Bewerber aus der Endauswahl auch zu einem (bezahlten) Probearbeitstag einladen. Das gegenseitige Kennenlernen hilft nicht nur Ihnen, sondern kann auch die Entscheidung für Ihren Betrieb stärken. Klären Sie vorher versicherungsrechtliche Fragen mit der Berufsgenossenschaft.