Flüchtlinge
Was sagen Betriebe, die Flüchtlinge beschäftigen? Welche Probleme treten auf? Wie werden sie gelöst? Und wie unterstützt die Handwerksorganisation? Mit einer Umfrage unter den Kammern fragten wir: Schaffen wir das?
Am 29. September 2015 kommt Mohamed Alaabed in München an. Er ist vor der Terrormiliz des sogenannten Islamischen Staates aus dem Irak geflüchtet. Sein Weg führte ihn aus Mossul über Syrien, Türkei, Griechenland, Mazedonien, Serbien, Kroatien, Ungarn und Österreich nach Deutschland. Zunächst kommt er in die Erstaufnahmeeinrichtung Düsseldorf-Heiligenhaus, dann nach Wetzlar, zuletzt nach Idstein.
Heute, nach gerade mal 13 Monaten, beginnt der 21-Jährige im Film- und Fotostudio Bilderwerk Wiesbaden eine Einstiegsqualifizierung, die ihn mit Sprachunterricht und Nachhilfe auf eine Ausbildung vorbereiten soll. Im Irak hatte er nach dem dortigen Abitur bereits als Filmemacher in der Werbung gearbeitet. Jetzt möchte er eine Ausbildung zum Mediengestalter oder Fotograf machen.
„Wir müssen alle etwas dazu beitragen, damit die Integration funktioniert“, sagt Sven Biernath, einer der Inhaber des Bilderwerks. „Am effektivsten kann man jemanden unterstützen, wenn man oft mit ihm zusammen ist. Und das ist auf der Arbeit.“
Nachfragen bei der Stadt führten ihn zum örtlichen Arbeitsamt. Dorthin hatte sich auch der Asylbewerber Mohamed Alaabed auf seiner Suche nach Ausbildungsmöglichkeiten gewandt. Das Amt stellte den Kontakt zu „Wirtschaft integriert“ her. Das Projekt des Hessischen Wirtschaftsministeriums, der Industrie-und- Handels- sowie der Handwerkskammern organisiert Betriebspraktika für Geflüchtete und brachte beide zusamen. Das zweiwöchige Praktikum mit Mohamed Alaabed lief prima. Direkt im Anschluss beschlossen beide, die „Einstiegsqualifizierung plus“ zu beantragen. Das ist eine sehr erfolgreiche Maßnahme, mit der Geflüchtete an die Ausbildung herangeführt werden sollen. Jetzt arbeitet Alaabed fest für das Bilderwerk.
Zehn Jahre bis zur Integration
890.000 Flüchtlinge kamen 2015 nach Deutschland. Im Jahr davor waren es 476.000, 2013 rund 200.000 Menschen. Im Januar schätzte die Bundesagentur für Arbeit, dass nach etwa einem Jahr rund zehn Prozent der Geflüchteten in den Arbeitsmarkt integriert sein werden. Nach fünf Jahren seien es etwa 50 Prozent und nach 15 Jahren 70 Prozent. Eine aktuelle Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) geht davon aus, dass die Hälfte der Geflüchteten nach fünf bis sechs Jahren in den Arbeitsmarkt integriert sein wird.
Eine groß angelegte Umfrage von handwerk magazin zusammen mit dem Holzmann Medien Buchverlag ergab, dass praktisch alle Handwerkskammern in Deutschland mittlerweile umfangreiche Integrationsprojekte und Servicestellen unterhalten. Die Ergebnisse dieser Umfrage haben wir in einem Buch zusammengefasst, das am 21. November erscheint. Weitere Informationen am Ende dieses Artikels.
Bereits im September 2015 beschloss die Allianz für Aus- und Weiterbildung das erweiterte Projekt „Willkommenslotsen“. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) ist dafür koordinierender Ansprechpartner. Heute unterstützen 130 speziell ausgebildete „Kümmerer“ von mehr als 80 Kammern und anderen Wirtschaftsorganisationen kleine und mittelständische Unternehmen bei der Integration von Flüchtlingen in ihre Betriebe. Die Kümmerer und Willkommenslotsen begleiten nicht nur die jungen Flüchtlinge aus den überbetrieblichen Maßnahmen, sie helfen auch, Wege zu ebnen für jene Geflüchteten, die einen direkten Einstieg in eine qualifizierte Laufbahn schaffen können.
Flüchtlinge stellen keine homogene Gruppe dar. Denn die sozialen und gesellschaftlichen Unterschiede sind in den Herkunftsländern weit größer als bei uns. Deshalb sind auch Bildung, Qualifikation, Erfahrung, Anpassungsfähigkeit und Weltoffenheit sehr unterschiedlich ausgeprägt. Analphabeten aus ländlichen Regionen kommen genauso zu uns wie studierte Ärzte aus arabischen Großstädten. Die einzige gemeinsame Eigenschaft ist ihre Flucht.
Unter den Ankommenden sind besonders viele junge Menschen: Über zwei Drittel sind unter 30 Jahre alt, knapp ein Drittel von ihnen ist minderjährig — eine große Zahl hat also keine Ausbildung, aber noch ein langes Erwerbsleben vor sich. Viele von ihnen sind hoch motiviert, müssen aber – anders als Mohamed, der über eine entsprechende Vorbildung verfügt – erst „aufgebaut“ und auf die Arbeitsaufnahme vorbereitet werden, da sie in ihren Heimatländern wenig Bildungschancen hatten und manchmal jahrelang auf der Flucht waren.
Betriebe erkennen die Potenziale
Für diese Menschen sind überbetriebliche Maßnahmen ein guter Einstieg. Wie etwa die Maßnahme „PerjuF-Handwerk“ der gemeinsamen Qualifizierungsinitiative des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), der Bundesagentur für Arbeit und des Zentralverbands des Deutschen Handwerks. Teilnehmer der vier- bis sechsmonatigen Maßnahme, die aufgrund von Eignung und Neigung für eine Ausbildung im Handwerk infrage kommen, können anschließend im BMBF-Programm „Berufsorientierung für Flüchtlinge“ (BOF) weiter auf die betriebliche Ausbildung vorbereitet werden.
Der Kosovo-Albaner Amir Kamerolli kam Anfang 2015 als unbegleiteter minderjähriger Flüchtling nach Deutschland. Auch er konnte schon nach zehn Monaten im Anschluss an ein Praktikum direkt in die Ausbildung zum Kfz-Mechatroniker einsteigen. Heute ist er im zweiten Lehrjahr. Neben Amir hat die Kfz-Werkstatt Kolbenfresser in Wiesbaden außerdem gerade einen 33-jährigen Umschüler aus Syrien eingestellt, der dort eine Art Meisterschule besucht hatte. Das Zeugnis wurde von deutschen Anerkennungsstellen begutachtet und bildet jetzt die Grundlage für eine Umschulung.
„Die beiden sind so gut in ihrem Job, dass wir seit 34 Jahren das erste Mal zwei Anzuleitende gleichzeitig haben“, freut sich Wolfgang Spalding, einer der Geschäftsführer der Werkstatt. „Ich schätze, dass unsere zwei Kollegen bis zum Ende ihrer Ausbildung alle Nachteile, die ihnen durch das Einleben und die fehlenden Sprachkenntnisse entstehen, aufgeholt haben.“ Man dürfe nur keine Vorurteile oder Berührungsängste haben, „dann kann man die Potenziale in den Leuten auch erkennen“, bilanziert der Handwerksunternehmer. Es gibt aber auch Fälle in anderen Betrieben, in denen kulturelle und religiöse Gepflogenheiten die Beschäftigung eines geflüchteten Menschen schwierig machen. Entscheidet sich etwa der Auszubildende während des Ramadans, den Tag über nicht zu essen und zu trinken, so mag das für gesunde Konstitutionen in körperlich weniger beanspruchenden Berufen kein Problem sein. Auf dem Dach oder dem Gerüst kann es aus Sicherheitsgründen inakzeptabel sein.
Das Praktikum ist erster Test
Diese Erfahrung hat auch der Malerbetrieb Pfennig in Saarbrücken gemacht. Insgesamt fünf junge Menschen mit Fluchthintergrund wurden in den letzten Jahren von ihren Betreuern, ihren Lehrern oder privaten Unterstützern in den Malerbetrieb in ein Praktikum vermittelt. Drei davon passten nicht so richtig in den Betrieb. Zwei von ihnen hat Christian Pfennig, Inhaber und Meister des kleinen Familienbetriebs, in die Ausbildung übernommen: Kofi Edu Jackson, 21 Jahre, seit vier Jahren in Deutschland, ist im ersten Lehrjahr. Najibullah Noori, 21 Jahre alt, ist Afghane und musste in den Iran flüchten. Dort konnte er nicht bleiben. Seit vier Jahren ist er in Deutschland, jetzt im zweiten Ausbildungsjahr.
„Wir sehen ja im Praktikum, wie die Leute arbeiten und ob sie Lust auf den Beruf haben“, erklärt Christian Pfennig. „Wenn ein Mitarbeiter zeigt ‚Ich will das‘ – dann scheuen wir uns nicht davor, ihm die nötige Förderung zu bieten.“ Als Najibullah den ersten Tag als Praktikant in seiner Werkstatt stand, war ihm schnell klar: Der hält nicht zum ersten Mal ein Werkzeug in der Hand. Naji erzählte ihm dann, dass er bereits im Alter von zwölf Jahren seinem Vater in dessen kleinem Handwerkbetrieb zugearbeitet hatte und dass er deswegen großen Spaß an der Arbeit habe.
Während des Praktikums wurde jedoch auch deutlich, dass Najibullahs Sprachkenntnisse selbst mit begleitender Förderung nicht für eine Ausbildung reichen würden. Die Lösung: Es wurde ein Berufsgrundbildungsjahr vorgeschaltet, in dem Najibullah sein Deutsch erheblich verbessern konnte. Heute schreibt er im zweiten Lehrjahr bereits Zweier in der Berufsschule. Deutschunterricht bekommt er weiter.
Andreas Berg ist Inhaber des Malerbetriebs Andymen im hessischen Butzbach. Seit Mai 2015 beschäftigt er Ahmed Abdirizak. Der Somalier ist in Deutschland anerkannt als subsidiär Schutzberechtigter. Eine solche Anerkennung wird ausgesprochen, wenn davon ausgegangen werden muss, dass dem Betroffenen bei Rückkehr in sein Heimatland konkrete Gefahr für Leib, Leben oder Freiheit droht.
„Abdi – so nennen wir ihn – wurde uns von einem ehrenamtlichen Unterstützer vermittelt. Abdi hat schon beim ersten Gespräch einen richtig guten Eindruck gemacht, da können sich andere eine Scheibe abschneiden. Er weiß, was er will, und ist mit Leib und Seele dabei.“ Angst vor kulturellen Unterschieden ist dem Geschäftsführer fern.
„Abdi ist Muslim. Er kommt morgens ein paar Minuten früher und mit einem Teppich unter dem Arm zur Arbeit. Dann zieht er sich in die Personalräume zurück. Da stört er niemanden. Das war auch auf der Baustelle nie ein Problem.“
Auch Andreas Berg hat sich für einen zweiten Flüchtling in seinem Betrieb entschieden: Der neue Auszubildende ist 21 Jahre, kommt aus Eritrea und wird zunächst eine Einstiegsqualifizierung im Unternehmen machen. Im Sommer 2017 soll er dann dort die Ausbildung beginnen. Und im September beginnt noch ein Jahrespraktikant. Der kommt dann aus Pakistan.
Erfolgsfaktor Organisation
Wie gut die Integration in den Betrieben funktioniert, scheint in engem Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung und der Betriebsorganisation zu stehen, vermuten die Experten der Handwerkskammern. Im Saarbrücker Malerbetrieb Pfennig geht es zum Beispiel sehr familiär zu, und man legt generell Wert auf ein gutes Verhältnis zu den Mitarbeitern. „Unser Betrieb ist so klein, natürlich tauschen wir uns auch mal über Privates aus. Wir erklären den Jungs auch mal während der Arbeitszeit, wer der Weihnachtsmann ist, und laden sie schon mal samstags zum Berichtshefteschreiben und Mittagessen ein“, so Verena Pfennig. Ihr Mann ergänzt: „Auch wenn manchmal ein bisschen mehr von uns gefordert ist – das ist ein Geben und Nehmen.“
Teamorientierte Strukturen helfen
Speziell bei der Sprachkompetenz besteht Bedarf. Und deshalb werden die Auszubildenden ermuntert, ein Vokabelheft für die beruflichen Ausdrücke zu führen und viel zu sprechen – nicht nur, wenn sie gefragt werden, wie in manchen Herkunftsländern üblich. „Ein Kollege, der aus Russland stammt und deswegen weiß, wie es ist, wenn man die Sprache nicht kann, hat zu mir gesagt: Stell den Naji nicht an die Maschinen – da muss er nicht sprechen, das tut ihm nicht gut! Das beherzigen wir.“
Auch die Wiesbadener Kfz-Werkstatt kann auf integrative Erfahrungen zurückgreifen: Der 1982 gegründete Betrieb funktioniert bis heute mit den stark teamorientierten Strukturen bis hin zur gleichberechtigten Entscheidung in vielen Bereichen. Die acht Mitarbeiter von Kolbenfresser kommen aus fünf verschiedenen Ländern und haben Erfahrung darin, einen Sprachanfänger in das Team zu integrieren. Die Werkstatt gehört zu den Unternehmen, die regelmäßig und häufig Praktikanten aus überbetrieblichen Maßnahmen aufnehmen. Wolfgang Spalding, einer der drei Inhaber, beschreibt das Miteinander: „Wir reden und diskutieren sehr viel in den Pausen oder bei kleinen gemeinsamen Unternehmungen, auch über private und politische Sachen. Und wenn etwas brennt, muss man sich auch mal zwischen zwei Inspektionen die Zeit nehmen. Es sind diese Gespräche und Auseinandersetzungen, über die sich die Kollegen weiterentwickeln. Und wir natürlich auch.“
Auch bei Andymen ist die Mitarbeiterführung mit Begriffen wie integrierend und wertschätzend zu betiteln. Die Teilhabe aller scheint Alltag zu sein – auch wenn niemand diese Begriffe dafür einsetzt. „Zieht jemand nicht mit, muss es einen Grund geben – den muss ich finden“, beschreibt Andreas Berg seine Haltung den Mitarbeitern gegenüber.
Einstellungen, Neuanschaffungen, Systemänderungen, sogar Unternehmensziele werden grundsätzlich allen vorgestellt. Stimmt das Team den Plänen zu, wird „durchgezogen und alle müssen dahinterstehen“. Lehnt das Team ab, müssen neue Lösungen gefunden werden. „Du musst den Mitarbeitern heute mehr Verantwortung, mehr Vertrauen bieten – und dann mit dem Kontrollschlüssel hinterher sein. Die Zeiten haben sich verändert: Ich bin heute ein ganz anderer Chef, als meiner es war.“
Soziale Kompetenz als Schlüssel
Für Andreas Berg gilt: „Man muss verstehen, was ein Gegenüber braucht, wie er tickt. Menschen aus anderen Ländern haben andere soziale Erfahrungen, manche sind emotionaler, manche brauchen eine sehr persönliche Ansprache.“ Das gelte ja genauso für andere Mitarbeiter, wie etwa für den Sonderschüler, der bei Andymen über mehrere Jahre bis zum Ausbildungsabschluss sein berufliches Zuhause hatte.
In einem solchen betrieblichen System kann ein Flüchtling gut seinen Platz finden – weil hier jeder Mitarbeiter seinen Platz findet. „Wo die betriebliche Organisation für die Integration von Flüchtlingen nicht reicht, können auch andere Auszubildende nicht wirklich gut werden“, ist Andreas Berg überzeugt. Und hat sein Problem mit dem Nachwuchs auf diesem Weg gelöst.
Das neue Integrationsgesetz: 3+2 ist in Kraft
Im Integrationsgesetz, das am 6. August 2016 in Kraft getreten ist, sind mehrere Gesetze zur Thematik Integration in einem Mantelgesetz vereint. Hier die Neuerungen, die sich direkt auf ein Arbeitsverhältnis auswirken.
Berufsausbildung. Während einer Berufsausbildung wird eine Duldung für die Dauer der Ausbildung erteilt sowie eine anschließende Aufenthaltserlaubnis für weitere zwei Jahre zur Berufsausübung (auch „3+2-Regelung“ genannt). Die Aufenthaltserlaubnis hängt vom Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses ab, ein Wechsel der Ausbildungsstelle ist aber möglich, genauso wie die Suche einer neuen Arbeitsstelle, wenn der Ausgebildete nicht vom Ausbildungsbetrieb übernommen wird. § 60a Abs. 2 S. 4 AufenthG
Ausbildungsförderung. Wer aus Ländern kommt mit einer „guten Bleibeperspektive“ – also aus Herkunftsstaaten mit hoher Anerkennungsquote – kann bereits nach drei Monaten Aufenthaltsgestattung berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen, ausbildungsbegleitende Hilfen und Hilfen der assistierten Ausbildung erhalten. Für Geduldete beträgt die Frist zwölf Monate. Berufsausbildungsbeihilfe und Ausbildungsgeld wird nach 15 Monaten Gestattung zugänglich, für Geduldete erst nach sechs Jahren. Diese Regelung hat zunächst nur bis Ende 2018 Gültigkeit. Asylsuchende aus den sogenannten sicheren Herkunftsstaaten sind aus dieser Regelung ausgeschlossen, außer in Einzelfällen und wenn sie nicht mehr in einer Aufnahmeeinrichtung wohnen. § 132 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 SGB III
Vorrangprüfung. Die Vorrangprüfung, nach der einheimische und europäische Arbeitnehmer sowie anerkannte Flüchtlinge vorrangig für Arbeitsangebote zu berücksichtigen sind, wird für drei Jahre in 133 von 156 Bezirken der Bundesagentur für Arbeit außer Kraft gesetzt. Diese Entscheidung wurde von den Ländern abhängig von der Arbeitsmarktlage getroffen.
Integrationsmaßnahmen. Der Bund legt das Programm Flüchtlingsintegrationsmaßnahmen (FIM) auf für 100.000 Asylbewerber mit einer Aufwandsentschädigung von 80 Cent pro Stunde. Die FIM können über einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten gehen, bis zu 30 Stunden die Woche umfassen und begründen kein Arbeitsverhältnis. Asylsuchende sind verpflichtet, zugewiesene Maßnahmen anzunehmen, andernfalls kann ihr Existenzminimum gestrichen werden. Außerdem werden die Teilnehmerzahlen von Integrationskursen erhöht und die Kursträger verpflichtet, die Angebote zu veröffentlichen. § 421a SGB III